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培訓解決方案課程

引子話題：業(yè)務(wù)領(lǐng)導的兩大困惑
業(yè)務(wù)領(lǐng)導的用人之惑
困惑1：招聘不到百分之百滿意的員工
困惑2：沒本事的用不好，鬧心添亂事一堆
困惑3：下屬一大堆，刀刃上卻沒有好鋼，落得有心殺賊，無力回天
困惑4：領(lǐng)導忙得團團轉(zhuǎn)，下屬閑得樂悠悠
小組討論：你在業(yè)務(wù)執(zhí)行過程中都遇到了哪些用人瓶頸？
業(yè)務(wù)領(lǐng)導育人職責的重要性及途徑
體驗活動：高屋建瓴
欲取魚，先授漁－員工的成長，就是團隊的成長
業(yè)務(wù)領(lǐng)導的培訓之惑
培訓真的有用嗎？----業(yè)務(wù)領(lǐng)導不看好培訓工作的原因
培訓無用論與培訓萬能論
沒有業(yè)務(wù)經(jīng)理深度參與的培訓是難以有效的培訓
小組研討：培訓無效案例分析
部門做培訓是好事，但怎樣才能有效？
正本清源---培訓是什么？
了解四個區(qū)別才能培訓有效
培訓需要與培訓需求
內(nèi)容中心與能力中心
狹義培訓與廣義培訓
業(yè)務(wù)經(jīng)理與培訓經(jīng)理
確保培訓有效的關(guān)鍵：一總五破三立
“不能沒有你”：部門有效培訓的業(yè)務(wù)經(jīng)理四個動作
作為培訓經(jīng)理遇到的問題
作為業(yè)務(wù)經(jīng)理遇到的問題
為了培訓效果好，一定要坐下來配合好
業(yè)務(wù)經(jīng)理訓前動作之一：問題分析---指明培訓方向
沒有業(yè)務(wù)經(jīng)理深度參與的培訓：培訓課程的針對性不強
部門的問題是培訓需求的表現(xiàn)
業(yè)務(wù)經(jīng)理問題分析能力
案例分析：我家的草坪
冰山一角與內(nèi)部成因
常用問題分析方法
問題分析確定出的培訓方向才能解決部門問題
培訓問題還是管理問題？
培訓方向與績效改進的關(guān)聯(lián)
小組研討：部門現(xiàn)實問題的分析與培訓解決方案
業(yè)務(wù)經(jīng)理訓前動作之二：明確標準---確定培訓內(nèi)容
沒有業(yè)務(wù)經(jīng)理深度參與的培訓：培訓課程的操作性不強
離場測試與鋪路原則
案例分析：康師傅的精耕之路
業(yè)務(wù)標準與業(yè)務(wù)流程的重要性
確定關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程和標準，培訓效果才能立竿見影
業(yè)務(wù)經(jīng)理的明、查、知、定、統(tǒng)
小組研討：部門現(xiàn)實培訓的操作性評價
業(yè)務(wù)經(jīng)理訓后動作之三：隨崗輔導---培訓效果鞏固
沒有業(yè)務(wù)經(jīng)理深度參與的培訓：培訓結(jié)果的保持性不強
課堂測試：你的指導技能評估
輔導過程中的常見錯誤
輔導的障礙：
專業(yè)的輔導的要點、方法、策略
課堂演練：現(xiàn)場輔導訓練
業(yè)務(wù)經(jīng)理訓后動作之四：管理環(huán)境---培訓轉(zhuǎn)化促進
沒有業(yè)務(wù)經(jīng)理深度參與的培訓：培訓結(jié)果約束性不強
影響培訓有效性的兩個訓后因素
員工心態(tài)
管理環(huán)境
培訓效果的五度衡量體系
培訓結(jié)果的轉(zhuǎn)化工具：531模式、OD程序
培訓有效的管理環(huán)境營造點
會議、宣貫、考核、競賽、分享、獎懲

培訓解決方案課程