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   疫情的黑天鵝飛過后，企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展離不開高質(zhì)量人才的支撐。

   員工是企業(yè)最寶貴的資源。招聘的目的絕不是簡(jiǎn)單地吸引大批應(yīng)聘者，人力資源招聘的根本目的是獲得企業(yè)所需的人員、減少不必要的人員流失，同時(shí)招聘還有潛在的目的：樹立企業(yè)形象。有效的招聘指組織或招聘者在適宜的時(shí)間范圍內(nèi)采取適宜的方式實(shí)現(xiàn)人、職位、組織三者的*匹配，以達(dá)到因事任人、人盡其才、才盡其用的互贏目標(biāo)。能否招聘到合適的人員，不僅關(guān)系到企業(yè)后備人才的儲(chǔ)備，而且影響到企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行。如何提高招聘的有效性，已不僅僅是人力資源部門所必須面對(duì)的問題，也成為了企業(yè)高層及用人部門主管關(guān)注的焦點(diǎn)。

   理論很豐滿，現(xiàn)實(shí)很骨感，部分企業(yè)卻不時(shí)出現(xiàn)關(guān)鍵崗位空缺的現(xiàn)象：不是招聘渠道里找不到匹配的人員，就是應(yīng)聘的人員很多，但是匹配的卻很少。這，很可能是在崗位人才畫像的建立上沒有精準(zhǔn)思考，不知道我們需要的人才“眉目幾何”，如果您的企業(yè)處在上述關(guān)鍵時(shí)刻，需要我們一起研討交流《為伯樂賦能》。

 

－了解目前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)對(duì)于人才招聘的痛點(diǎn)與挑戰(zhàn)

－更加深刻的了解人才招聘與企業(yè)戰(zhàn)略文化的結(jié)合點(diǎn)

－轉(zhuǎn)變守株待兔式的招聘管理心態(tài)，樹立招聘營(yíng)銷突前意識(shí)

－掌握人才畫像的使用方法，有效對(duì)接業(yè)務(wù)部門、精準(zhǔn)發(fā)放招聘信息，讓招聘工作想得清、說得明、做得好

 

－理論結(jié)合實(shí)戰(zhàn)，解決人才招聘核心問題

－通過案例互動(dòng)，知識(shí)-技能應(yīng)用隨堂轉(zhuǎn)化

－分組PK模式營(yíng)造競(jìng)合文化，發(fā)現(xiàn)高潛人才

 

業(yè)務(wù)部門面試官

 

1、 講師簡(jiǎn)介

2、 學(xué)員相互認(rèn)識(shí)

3、 每組組長(zhǎng)選拔

4、 培訓(xùn)積分規(guī)則及獎(jiǎng)懲規(guī)則

 

1、目前經(jīng)濟(jì)大環(huán)境對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)提出的三點(diǎn)挑戰(zhàn)

2、企業(yè)對(duì)于人才的期待：三高一低

3、現(xiàn)實(shí)招聘工作中遇到的痛點(diǎn)

 

1、現(xiàn)場(chǎng)研討：您是怎么來做招聘的

2、招聘定義：基于職位、薪酬的崗位營(yíng)銷活動(dòng)

3、招聘基本面研判工具PEST

(1)職位買方市場(chǎng)環(huán)境特定

(2)職位賣方市場(chǎng)環(huán)境特點(diǎn)

4、招聘活動(dòng)的整體四個(gè)階段：

（1）人才的樣子-人才畫像

（2）人才在哪里-人才MAPPING與招聘渠道

（3）人才識(shí)別與吸引-面試管理

（4）人才招聘效度分析-招聘定期復(fù)盤

 

1、用*法分析將要招聘的崗位

（1）人才為什么要來我們企業(yè)；

（2）我們企業(yè)需要什么樣的人才

2、面試流程管理

（１）面試渠道使用

（２）初試、復(fù)試、終試安排

（３）錄用／淘汰決策

３、面試中常用工具

（１）結(jié)構(gòu)化面試

（２）STAR法則

（３）行為心理學(xué)真?zhèn)闻袆e

４、管理通用能力辨識(shí)

（1）概念能力

（2）專業(yè)能力

（3）人文能力

５、管理行為模式辨識(shí)PDP

（1）老虎型

（2）孔雀型

（3）貓頭鷹型

（4）考拉型

 

1、設(shè)計(jì)面試考題

2、面試實(shí)戰(zhàn)點(diǎn)評(píng)

 

1、課程難點(diǎn)回顧

2、答疑

3、各組PK積分結(jié)果公示兌現(xiàn)