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轉型下管理者能力培訓

課程對象：營業(yè)部主任
課程背景：
商業(yè)銀行轉型最重要的是管理轉型，而不是營銷轉型！管理理念、管理模式、管理技術不升級，員工要求的頻繁調整，最終都會折回到原點。
我們往往關注業(yè)務和管理中的“癥狀”，而忽略了“癥狀”背后的底層邏輯，沒有深入探究。“人性”“動機”以及“問題”是達成深度管理，最終提升團隊績效的關鍵。“人性導向”決定了我們的管理制度、流程和語言圍繞著“人”這個最重要的價值，“動機分析”讓我們擁有差異化管理的工具和方法，而“問題驅動”，則是在解決問題、改進績效的過程中來驅動管理轉型。

課程內容：
課程導入：
轉型期網點發(fā)展的四“新”特征：
1)新形勢——競爭加劇、人員優(yōu)化、客戶優(yōu)化
2)新任務——廳堂一體、服務營銷、減高增低
3)新新人——90后員工群體帶來管理挑戰(zhàn)
4)新壓力——社會化媒體傳播帶來的公眾壓力、客戶投訴新類型
  案例/圖片：轉型下的網點競爭新形式（社區(qū)銀行、智能網點、小微支行、新零售網點等）
轉型期網點基層員工六大類型分析：
1)抱怨悲觀型
2)看破紅塵型
3)深受刺激型
4)埋頭苦干型
5)無憂無慮型
互動：你的員工里有哪些類型？你是如何與他們溝通，并引導他們的？

課程大綱/要點
一、轉型期的管理角色定位與認知
思考：運營改革時期，營業(yè)部主任應如何定位自己？
1.從工作內容角度分：“帥、將、兵”的角色定位
1)“帥”的角色—20%：全局思維、管控防范、提升效率
2)“將”的角色—50%：管理協調、督導提升、輔導激勵
3)“兵”的角色—30%：解決問題、提升服務、營銷支持
小結：營業(yè)部主任在支行是一個平衡角色，既要帶兵打仗，又能站在領導者全局的角度去管控防范，甚至有時要，同時也能沖鋒陷陣處理疑難異議投訴，解決問題、防患未然。
2.從團隊管理角度分：醫(yī)生、老師、教練、指戰(zhàn)員
1)醫(yī)生：內控合規(guī)、查漏補缺、治病救人
2)老師：嚴守底線、制定規(guī)范、帶教部署
3)教練：找出差距、提升效率、輔導激勵
4)指戰(zhàn)員：現場解決問題、臨場應變
小結：營銷部主任需要具備問題傾聽、行為引導、規(guī)范制定、目標督導的綜合管理能力。

二、轉型期的團隊管理和激勵輔導
1)思考：90后年輕員工的特征？
學歷高、視野開闊、物質豐富、更加自主
不愿吃苦、抗壓能力弱、
1.優(yōu)秀管理者的三板斧
1)領而導之——力量
2)執(zhí)著目標——行動
3)凝聚人心——魅力
案例：資深柜員（6年行齡）小陳的成長煩惱
2.從演繹到事實——基層團隊管理的著力點
1)思考：網點員工哪些事例屬于“演繹”？哪些事例屬于“事實”？
1、管理的基礎“事實”＋“數據”
2、員工行為基準
3、員工行為等級
4、行為的改進與固化
5、基層團隊行為改進輔導的方法
2)觀察法、指導法、行動學習、提問法、反饋跟進法
3.高效基層團隊的管理要素
1)結構高效——分析團隊的結構和層次
員工團隊管理，主要是基于對網點員工結構的高效管理和有效控制，而非管理個別員工。
2)角色定位——是團隊管理提升的前提
幫助每個員工清晰的了解自己在團隊里的角色和職責，并能依據他們的性格優(yōu)勢引導他們發(fā)揮潛能和執(zhí)行力力。
3)目標明確——是達成服務和營銷的路徑
分解、量化和執(zhí)行、檢查
應幫助員工理解、接受和反饋
4)高效對話——是提升管理效率的方法
想從談話中獲得什么？
 對方想要什么？
 清楚的告訴對方自己想要什么？
有技巧的討論——達成共識。
4.教練式員工心態(tài)輔導和績效輔導
1)員工和團隊的認同管理
2)團隊并非由人構成，而是由情緒和故事構成！
公開自我和隱私自我
管理者的自我袒露
管理者溝通方式：沉默、說謊、模棱兩可、暗示對認同的影響
3)員工面談基本流程和操作指引
4)場景演練
根據講師提供的五種場景角色進行演練
5)年度績效對話
員工自評和準備（準備清單）
基準校對會談
績效面談：厘清現狀＋找到關鍵問題＋明確下階段目標＋制定行動計劃
反饋跟進輔導
5.基層團隊員工的激勵
1)思考：基層支行的員工個人發(fā)展一直受到忽視，由此帶來了基層團隊人才斷層、骨干流失和團隊文化沙漠化。我們如何讓基層柜員能獲得當下的“動力”？
行為引導激勵
團隊體驗激勵
現場管理激勵
標桿榜樣激勵
個人發(fā)展輔導激勵

轉型下管理者能力培訓