業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的人才管理課
發(fā)布時(shí)間:2020-02-04 16:03:02
講師：康至軍 瀏覽次數(shù)：2584
課程描述INTRODUCTION
業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的人才管理培訓(xùn)
培訓(xùn)講師：康至軍
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的人才管理培訓(xùn)
【內(nèi)容綱要】
第一模塊：重思定位
跑步上崗的管理者往往被事情推著走，對(duì)自身的角色轉(zhuǎn)變?nèi)狈η逦恼J(rèn)知。本模塊旨在通過(guò)案例點(diǎn)評(píng)、測(cè)評(píng)反饋等方式，觸發(fā)學(xué)員的深度*與反思。
【案例】焦頭爛額+的新任辦公室主任
【模型】新晉領(lǐng)導(dǎo)者的轉(zhuǎn)型杠桿（工作重心、時(shí)間應(yīng)用和管理技能）
【數(shù)據(jù)】跟著好主管4年，會(huì)降低39%患心臟病的比率
【案例】如何改變特別固執(zhí)的李佳
【測(cè)評(píng)】三種動(dòng)機(jī)評(píng)估與反饋
【總結(jié)】六個(gè)要點(diǎn)（如：管理者眼里要有事，更要有人。）
第二模塊：選拔人
盡管面試候選人平均我們會(huì)花半個(gè)小時(shí)，但10秒鐘以?xún)?nèi)我們?cè)跐撘庾R(shí)里就已經(jīng)做出了最終的決定。選拔人是最重要的，也是最容易遭到忽視的。
【案例】選拔優(yōu)秀應(yīng)屆生的三個(gè)問(wèn)題
【模型】成功的選拔=清晰的標(biāo)準(zhǔn)X科學(xué)的方法X有效的融合
【工具】人才標(biāo)準(zhǔn)的3個(gè)核心要素：經(jīng)歷、能力、潛力
【工具】STAR：結(jié)構(gòu)化行為面試法
【演練】針對(duì)常見(jiàn)能力設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試題
【清單】新員工上任容易犯的錯(cuò)誤清單
【清單】新員工上任的成功行為清單
【總結(jié)】六個(gè)要點(diǎn)（如：80%的招聘失敗是因?yàn)槿狈η逦臉?biāo)準(zhǔn)。
第三模塊：要求人
作為主管經(jīng)常犯的錯(cuò)誤之一，就是常常將自我內(nèi)心的意圖和想法，等同于對(duì)下屬的清晰要求。溝通和達(dá)成共識(shí)的重要性和難度，怎么強(qiáng)調(diào)都不過(guò)分。
【游戲】總經(jīng)理的特別任務(wù)
【案例】員工為何達(dá)不到主管的要求
【數(shù)據(jù)】員工表現(xiàn)不佳背后的16個(gè)常見(jiàn)原因
【工具】重溫SMART原則
【案例】集團(tuán)執(zhí)行副總裁的困惑
【測(cè)評(píng)】領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格評(píng)估與反饋
【總結(jié)】六個(gè)要點(diǎn)（如：尋找員工表現(xiàn)不佳的原因時(shí)，永遠(yuǎn)把責(zé)任心作為最后的選項(xiàng)）
第四模塊：培養(yǎng)人
絕大部分的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，都發(fā)生在工作當(dāng)中。作為主管要認(rèn)識(shí)到，培養(yǎng)下屬不需要額外花太多的時(shí)間和精力，應(yīng)該有機(jī)融合在日常管理當(dāng)中。
【案例】高開(kāi)低走的后備人才培養(yǎng)項(xiàng)目
【模型】70-20-10學(xué)習(xí)原則
【工具】10的部分：豐田人才加速培養(yǎng)的核心秘訣
【工具】20的部分：在工作中巧妙指導(dǎo)員工的四個(gè)要點(diǎn)
【工具】70的部分：如何將下屬推出舒適區(qū)
【總結(jié)】六個(gè)要點(diǎn)（如：發(fā)展首先是員工自己的事情，培養(yǎng)下屬首先要激發(fā)其自身的意愿。）
第五模塊：評(píng)估人
過(guò)度強(qiáng)調(diào)客觀(guān)、量化，是不適應(yīng)管理工作的癥狀。對(duì)下屬做出有效的評(píng)估是一項(xiàng)挑戰(zhàn)，要改變的不僅僅是設(shè)定指標(biāo)、績(jī)效面談的能力，還有對(duì)考核的慣性認(rèn)知。
【案例】海底撈店長(zhǎng)的兩個(gè)“另類(lèi)”績(jī)效指標(biāo)
【觀(guān)點(diǎn)】存在客觀(guān)的績(jī)效指標(biāo)嗎
【模型】績(jī)效考評(píng)中的三個(gè)目的
【案例】如何指導(dǎo)表現(xiàn)不佳且自以為是的王強(qiáng)
【工具】有效指導(dǎo)四步法
【總結(jié)】六個(gè)要點(diǎn)（如：有效績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)不是客觀(guān)和量化，而是共識(shí)和信任。）
第六模塊：激勵(lì)人
我們天生都是以自我為中心的。在激勵(lì)員工的過(guò)程中，主管最常犯的錯(cuò)誤，就是以激勵(lì)對(duì)方的名義，把自己喜歡的東西強(qiáng)加到下屬的頭上。
【案例】如何管理無(wú)欲無(wú)求的“佛系”員工
【清單】主管要擁抱的四項(xiàng)現(xiàn)實(shí)
【模型】如何在工作中激勵(lì)員工
【測(cè)評(píng)】情感的需求和付出強(qiáng)度
【工具】如何了解不同員工的需求
【工具】激勵(lì)人心的七項(xiàng)原則
【總結(jié)】六個(gè)要點(diǎn)（如：激勵(lì)人的核心，是真正關(guān)心人、把人當(dāng)人看。）
第七模塊：助推改變
知不易，行更難。在課程結(jié)束之前，我們會(huì)介紹改變管理行為的三個(gè)關(guān)鍵要素，并鼓勵(lì)、推動(dòng)學(xué)員擬訂具體的行動(dòng)計(jì)劃。
【清單】有效改變行為的三個(gè)訣竅
【總結(jié)】擬訂個(gè)人行動(dòng)計(jì)劃
業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的人才管理培訓(xùn)
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- 康至軍
[僅限會(huì)員]
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