灰度招聘：經(jīng)典招聘面試方法的創(chuàng)新實戰(zhàn)應用
發(fā)布時間:2019-10-11 11:31:43
講師：黃淵明 瀏覽次數(shù)：2647
課程描述INTRODUCTION
招聘面試方法的創(chuàng)新實戰(zhàn)應用課程
培訓講師：黃淵明
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
招聘面試方法的創(chuàng)新實戰(zhàn)應用課程
課程背景
善于識人，就要能洞察一個人的才干、氣質，了解他的性情，這是一門偉大的藝術。
作為企業(yè)的HRD、招聘HR、業(yè)務面試官，把關著企業(yè)人才入口，對企業(yè)人才引進質量有著決定性的作用，其招聘識人水平無疑關乎企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展！
經(jīng)典的招聘面試方法，你真正掌握了幾種：行為面試法、無領導小組討論、情境面試、性格測評、肢體語言識人……
如果不能掌握此中精髓，并真正穿透在面試實戰(zhàn)中，只能蜻蜓點水、隔靴搔癢，選人看走眼。
課程對象
人力資源總監(jiān)、招聘總監(jiān)/招聘部經(jīng)理、招聘經(jīng)理、招聘主管，業(yè)務部門面試官，管理咨詢公司的人力資源顧問
解決問題
1、HRD、招聘HR、業(yè)務面試官如何準確把握自己在招聘流程中的角色與作用
2、如何從企業(yè)、職位、團隊三個層面分析招聘需求
3、如何采用專業(yè)化的面試方法、技巧與工具，識別候選人的真才實能
4、如何做好正確的招聘錄用決策
學員收獲
1、理念：使學員意識到招聘的重要性和體系方法；
2、方法技巧：介紹如何恰當?shù)氖褂眯袨樾悦嬖?、無領導小組討論、情境面試，使學員可立刻借助專業(yè)方法應用于實戰(zhàn)；
3、工具：通過招聘需求分析表、面試評分表、測評工具、肢體語言識別表等工具使學員掌握可落實的招聘工具。
企業(yè)收獲
1、企業(yè)HRD、招聘HR、業(yè)務面試官明確各自角色，在招聘面試中協(xié)同運作，人才選拔的準確率更高，穩(wěn)定性更好，減少企業(yè)招聘成本
2、在較短時間內培養(yǎng)出一批專業(yè)化面試官隊伍，提升面試官對企業(yè)人才引進以及企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的貢獻度
3、完善企業(yè)的面試官管理體系，更好的選拔、評估面試官隊伍
課程時長
2天
課程大綱
第1天
一、 面試官在招聘過程中的痛點
1、面試官在招聘工作中頭疼的問題
碰到“面試高手”，面試情況很好，進來后發(fā)現(xiàn)干不了事情
候選人入職后由于企業(yè)文化不適應而辭職，由于基礎素養(yǎng)不達標而被辭退
候選人素質可以，但勝任能力不達標，入職后還是通不過試用期
“將就”著錄用，進來一批普通的人，養(yǎng)著一窩“小白兔”
2、 面試官招聘問題背后的根因分析
沒有運用專業(yè)的面試方法
面試考察點不全面、不系統(tǒng)、不深入
面試提問沒有問到點子上，沒有獲取到有效信息
忽略情商、深層能力和素質
沒有區(qū)分“找工作的能力”與“做工作的能力”
缺乏錄用決策的原則與標準
二、 HRD、招聘HR、業(yè)務面試官在招聘流程中的角色、作用與規(guī)范性要求
1、 HRD、招聘HR、業(yè)務面試官需參與招聘流程中的哪些環(huán)節(jié)
2、 HRD、招聘HR、業(yè)務面試官在每個環(huán)節(jié)應發(fā)揮什么作用
3、 HRD、招聘HR、業(yè)務面試官在不同環(huán)節(jié)應扮演何種角色
資格審核者
業(yè)務把關者
綜合決策者
品牌傳播者
4、 HRD、招聘HR、業(yè)務面試官如何協(xié)同運作
5、 HRD、招聘HR、業(yè)務面試官在招聘流程應注意的細節(jié)與規(guī)范性
三、 招聘的基本理念
1、 如何看待招聘識人這件事
2、 人才對企業(yè)戰(zhàn)略的重要性
3、 什么是面試，面試的一個目標、三個任務
4、 學習招聘面試的三個階段
招聘1.0：跟著感覺走，問到哪算到哪
招聘2.0：從學習素質模型入手，學習和運用招聘面試方法
招聘3.0：灰度招聘-多種面試方法的結合使用，招聘綜合格斗術
四、 行為面試法的創(chuàng)新、實戰(zhàn)應用
1、 什么是行為面試法
2、 為什么行為面試法有效
3、 從中西方“識人學”得到的啟發(fā)
古人的識人法：八觀六驗（重視場景）
分辨善言之人與善行之人（重視行為）
4、 什么是場景，為什么場景對招聘至關重要
5、 從三層場景出發(fā)的STAR面試介紹
最合適的人才，就是在三層場景下綜合匹配性最高的人
6、 基于場景的招聘面試標準建立
大場景：企業(yè)（環(huán)境）——基于企業(yè)價值觀的素質模型
中場景：崗位（事）——基于崗位場景的素質模型
小場景：團隊（人）——基于團隊結構的性格模型
7、 演練：建立崗位的素質模型（個人擬定+小組內分享+代表發(fā)言）
8、 基于新舊場景對比的STAR面試思路
9、 基于三種場景的STAR面試提問法
大場景（企業(yè)-環(huán)境）STAR面試提問
中場景（崗位-事）STAR面試提問
小場景（團隊-人）STAR面試提問
10、 演練：基于崗位場景的面試提問（組合演練+分享心得）
11、 提問方式：開放式問題+追蹤式問題
12、 如何確認STAR的完整性
13、 STAR 面談注意事項
五、 其他招聘實戰(zhàn)技巧
1、 高效面試法：如何在30分鐘判斷一個人行不行
2、 其它有效的面試方法
多人面試
翻看硬幣的另一面
找一個能“解剖麻雀” 的人&能覆蓋他的人
擺脫“致命吸引力”
“好東西”理論
靜態(tài)與動態(tài)考察相結合
匹配法與排除法相結合
3、 妙用招聘新思維
找工作的能力VS做工作的能力
追根溯源去識人
了解應聘者對問題的切割能力
留意應聘者對問題的即時反應
六、 招聘決策思路
1、 基于組織、崗位的思考點
是否與我們是“同道中人”？
是否每一項崗位核心能力都達到要求？
能否團隊屬于所缺少“齒輪”，能使團隊轉得更好？
2、 基于人的思考點
他是不是Shining的那種人，他最閃亮的點在哪里？
他是否在本領域內屬于Top3的人？
你會不會毫不遲疑的錄用他，甚至愿意以明顯高于市場水平的薪酬把他吸引進來？
3、 永遠堅守招聘質量
把招聘質量作為人才招聘的生命線
永不降低招聘質量，對招聘質量的堅守
“寧缺毋濫”，招到不合適的人管理成本更大
七、 如何有效吸引候選人
1、 識別候選人的求職動機及核心關注點
2、 向候選人展現(xiàn)整體薪酬回報（包括薪酬福利、非薪酬福利因素）
3、 提升求職體驗，通過“走心”打動人才
八、 總結：請思考并分享3個知識點
2個讓你興奮或印象深刻的知識點
1個可以應用的知識點
第2天
九、 無領導小組面試的創(chuàng)新、實戰(zhàn)應用
1、 什么是無領導小組討論
2、 無領導小組的類型
3、 無領導小組討論的優(yōu)劣勢
4、 討論：無領導小組討論可以考察哪些指標
5、 確定無領導小組考察指標
6、 建立指標體系與行為考察點
7、 建立指標體系與行為考察點
8、 無領導小組討論評分表設計
9、 無領導小組討論的題目類型
題目類型分析：開放性問題
題目類型分析：兩難類問題
題目類型分析：多項選擇類問題
題目類型分析：操作類問題
題目類型分析：資源爭奪類問題
10、 無領導小組討論的組織實施
面試時間
人數(shù)安排、人員分組安排
座位設計與安排
無領導小組討論的流程（材料準備、實施準備、具體實施、結果總結）
11、 視頻觀看與評論：應聘者的加分行為、減分行為
12、 應聘者的加分、減分行為
13、 面試官追問指南
14、 討論：現(xiàn)場意外情況的處理
十、 情境面試的創(chuàng)新、實戰(zhàn)應用
1、 情景與情境的區(qū)別
2、 什么是情境面試
3、 為什么情境面試有效
4、 行為面試和情境面試的異同
5、 開展情境面試的核心原則
6、 討論：請舉例說明你看到過或用過的情境面試的方法
7、 如何開展情境面試
描述工作角色、挑戰(zhàn)，請應聘者口頭呈現(xiàn)思路與解決方案
讓工作中出現(xiàn)的原始材料進入面試場景
讓實際工作中的人進入面試場景
讓應聘者進入真實工作場景
讓已有錄用意向的應聘者進入你的團隊活動中
讓未來工作相關的同事與應聘者溝通，并作出面試評價
十一、通過測評識人
1、 四分法：PDP測試/FPA測試（性格色彩）解讀
2、 九分法：九型人格測試解讀
3、 十六分法：*職業(yè)性格測試解讀
十二、通過肢體語言識人
1、 肢體語言的作用
2、 在面試中肢體語言可以揭示的意義
質方面：職業(yè)素養(yǎng)與操守、情緒穩(wěn)定性、承受壓力的能力、人際交往能力、應變能力等
個性方面：外向與內向、直接(果斷)與非直接(不果斷)、防御性強與防御性弱等
3、 肢體語言代表的意義
攤開手掌
眼角沒有皺紋的笑容
挑眉毛
模仿對方的肢體語言
如果有人和你對視太久
眉頭沒有向內聚攏上抬
……
4、 如何識別應聘者在說謊
5、 解讀肢體語言的妙招
口頭語言與手勢語言的比例
結合不同身體部位進行聯(lián)系分析
屏蔽語音，解讀手勢
距離程度（前傾、后靠等）
身體占據(jù)空間
關注口頭語言與肢體語言的一致性
眼神交流程度、凝神之處
身體開合程度
結合不同時間段進行系統(tǒng)分析
十三、課程總結
招聘面試方法的創(chuàng)新實戰(zhàn)應用課程
轉載：http://xvaqeci.cn/gkk_detail/225647.html
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