行業(yè)變革下，研發(fā)人才為何成券商“必爭之地”？
當金融科技浪潮席卷證券行業(yè)，從智能投顧到量化交易，從數(shù)據(jù)中臺建設(shè)到合規(guī)科技應(yīng)用，研發(fā)能力已成為券商差異化競爭的核心壁壘。某頭部券商高管曾在內(nèi)部會議中直言：“未來三年，誰能留住*的金融科技研發(fā)團隊，誰就能在財富管理轉(zhuǎn)型和機構(gòu)業(yè)務(wù)競爭中搶占先機?！?/p>
然而，隨著行業(yè)競爭白熱化，券商研發(fā)人才的“爭奪賽”進入深水區(qū)。據(jù)行業(yè)統(tǒng)計，2024年證券業(yè)研發(fā)人員流動率較三年前提升15%，其中30歲以下核心技術(shù)骨干的流失率更超過20%。在此背景下，如何通過科學(xué)的薪酬管理體系吸引、保留并激發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)造力，已從“管理課題”升級為“戰(zhàn)略命題”。
監(jiān)管與市場雙重驅(qū)動：薪酬管理的“合規(guī)+效能”雙主線
2024年以來，中國證券業(yè)協(xié)會連續(xù)下發(fā)多份通知，要求各證券公司在1月31日前報送上一年度從業(yè)人員薪酬管理、內(nèi)部問責(zé)等情況。這一動作并非偶然——過去幾年，部分券商因薪酬制度不健全引發(fā)的“短視激勵”問題逐漸暴露：過度依賴項目提成導(dǎo)致研發(fā)團隊急功近利、考核周期過短影響長期技術(shù)投入、薪酬與合規(guī)指標脫鉤埋下風(fēng)險隱患……北京證監(jiān)局曾在2024年9月對某頭部券商開出罰單，直指其“薪酬管理制度未涵蓋合規(guī)風(fēng)控要求，關(guān)鍵崗位人員薪酬遞延比例不達標”。
監(jiān)管的“指揮棒”正在重塑行業(yè)認知。越來越多券商意識到，研發(fā)人員的薪酬管理絕非簡單的“發(fā)錢”，而是需要構(gòu)建“激勵與約束并重、短期與長期兼顧”的長效機制。中原證券、國都證券等機構(gòu)在2024年末的董事會決議中，均將“優(yōu)化研發(fā)序列薪酬結(jié)構(gòu)”列為重點工作，明確提出“將技術(shù)創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化、合規(guī)貢獻度納入績效考核，延長核心研發(fā)人員獎金發(fā)放周期至3年”。
拆解研發(fā)人員薪酬結(jié)構(gòu)：固定、浮動與長期激勵的“黃金配比”
與傳統(tǒng)業(yè)務(wù)崗位不同，研發(fā)人員的工作特性決定了其薪酬體系需更注重“穩(wěn)定性”與“成長性”。根據(jù)行業(yè)調(diào)研，券商研發(fā)人員的薪酬通常由三部分構(gòu)成：
- 基礎(chǔ)保障層：固定薪酬。占比約40%-50%，主要覆蓋崗位價值、專業(yè)能力與市場對標。某中型券商人力資源總監(jiān)透露，其公司對算法工程師、區(qū)塊鏈開發(fā)等稀缺崗位的固定薪酬較行業(yè)均值上浮15%-20%，“我們測算過，固定薪酬低于市場75分位時，候選人簽約率會下降30%”。
- 效能驅(qū)動層：浮動薪酬。占比約30%-40%，與項目進度、技術(shù)指標、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)化效果直接掛鉤。例如，某券商將量化交易系統(tǒng)的“回測準確率”“上線后故障率”“為機構(gòu)客戶帶來的增量收入”等納入考核，其中技術(shù)指標權(quán)重占60%，業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)化權(quán)重占40%，避免“為創(chuàng)新而創(chuàng)新”的無效投入。
- 長期綁定層：遞延激勵。占比約10%-20%，形式包括遞延獎金、限制性股票、跟投計劃等。某上市券商2024年推出的“核心技術(shù)人才計劃”中，研發(fā)團隊負責(zé)人的年度獎金40%將分3年發(fā)放，若期間主導(dǎo)的金融科技項目獲得監(jiān)管創(chuàng)新試點或行業(yè)獎項，遞延部分可額外上浮20%。這種設(shè)計既避免了“項目一結(jié)束人就走”的困境，又將個人收益與公司技術(shù)戰(zhàn)略深度綁定。
值得關(guān)注的是，部分券商開始嘗試“個性化薪酬包”模式。例如，針對35歲以下的年輕研發(fā)人員，提供“培訓(xùn)基金+技術(shù)認證補貼”替代部分現(xiàn)金薪酬；對資深技術(shù)專家，則增加“技術(shù)決策權(quán)+課題自主選擇權(quán)”等非貨幣激勵。某券商2024年的員工滿意度調(diào)查顯示，采用個性化薪酬方案的研發(fā)團隊，留存率比傳統(tǒng)團隊高25%。
常見誤區(qū)與破局之道：從“發(fā)工資”到“管發(fā)展”的思維升級
盡管行業(yè)在薪酬管理上已有諸多探索，但仍存在三大典型誤區(qū)：
- 重“市場對標”輕“戰(zhàn)略匹配”。部分券商為吸引人才盲目抬高薪酬，但未與公司的技術(shù)戰(zhàn)略（如重點發(fā)展AI投研還是智能風(fēng)控）對齊，導(dǎo)致“高薪引進的人才用不上，關(guān)鍵領(lǐng)域的人才留不住”。
- 重“結(jié)果考核”輕“過程支持”。研發(fā)工作具有長周期、高不確定性，單純以“項目上線”為考核節(jié)點，會打擊團隊攻克技術(shù)難點的積極性。某券商曾因某區(qū)塊鏈項目延期3個月，全額扣除團隊季度績效，最終導(dǎo)致核心成員集體離職。
- 重“物質(zhì)激勵”輕“價值認同”。調(diào)研顯示，30%的研發(fā)人員離職主因并非薪酬，而是“技術(shù)成果不被認可”“參與公司戰(zhàn)略決策的機會少”。某外資券商的實踐值得借鑒——其研發(fā)團隊可定期向執(zhí)委會匯報技術(shù)規(guī)劃，優(yōu)秀項目負責(zé)人可進入公司創(chuàng)新委員會，這種“參與感”比漲薪更能激發(fā)歸屬感。
破局的關(guān)鍵在于“從薪酬管理到人才發(fā)展的系統(tǒng)性思維”。某頭部券商的做法是：建立“技術(shù)職級-薪酬帶寬-發(fā)展路徑”的三維體系，研發(fā)人員可選擇“技術(shù)專家”或“技術(shù)管理”雙通道晉升，每個職級對應(yīng)明確的能力標準（如P8級算法專家需掌握至少3項前沿算法并主導(dǎo)過千萬級技術(shù)項目）和薪酬范圍（如P8級固定薪酬為40-60萬/年，浮動薪酬上限30萬）。同時，公司每年投入營收的2%作為“技術(shù)創(chuàng)新基金”，由研發(fā)團隊自主申報課題，成果轉(zhuǎn)化收益的10%直接獎勵團隊，真正實現(xiàn)“做對的事”與“做好的事”的統(tǒng)一。
未來趨勢：數(shù)字化與長期主義的深度融合
展望2025年，券商研發(fā)人員的薪酬管理將呈現(xiàn)兩大趨勢：
一方面，數(shù)字化工具將重塑管理效率。越來越多券商會引入薪酬管理系統(tǒng)，實時跟蹤研發(fā)項目進度、技術(shù)指標達成情況，并通過大數(shù)據(jù)分析不同職級、不同領(lǐng)域研發(fā)人員的薪酬競爭力。例如，某券商的系統(tǒng)可自動生成“技術(shù)崗位薪酬熱力圖”，直觀顯示哪些崗位的薪酬在市場中處于“風(fēng)險區(qū)”（低于25分位）或“冗余區(qū)”（高于90分位），為動態(tài)調(diào)整提供依據(jù)。
另一方面，長期激勵將成為“標準配置”。隨著監(jiān)管對“薪酬遞延”“風(fēng)險共擔(dān)”的要求趨嚴，預(yù)計超過80%的券商將對核心研發(fā)人員實施3年以上的遞延激勵，部分頭部機構(gòu)可能試點“技術(shù)跟投”——研發(fā)團隊可自愿出資參與公司重點技術(shù)項目，若項目成功，除獎金外還可獲得收益分成；若失敗，出資部分按比例承擔(dān)損失。這種“利益共享、風(fēng)險共擔(dān)”的模式，將進一步強化研發(fā)團隊與公司的命運共同體關(guān)系。
結(jié)語：在金融科技與證券行業(yè)深度融合的今天，研發(fā)人員的薪酬管理已超越“成本控制”的范疇，成為券商技術(shù)戰(zhàn)略落地的“轉(zhuǎn)換器”和人才競爭力的“放大器”。只有平衡好短期激勵與長期發(fā)展、個體收益與公司戰(zhàn)略、物質(zhì)回報與價值認同，才能構(gòu)建真正“留得住人、激發(fā)得出力”的薪酬體系，為券商的數(shù)字化轉(zhuǎn)型注入持續(xù)動力。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/522120.html