作為全球資產(chǎn)規(guī)模領(lǐng)先的商業(yè)銀行，中國工商銀行的薪酬管理體系深刻體現(xiàn)了其“工于至誠，行以致遠(yuǎn)”的核心價(jià)值觀與建設(shè)“中國特色世界*現(xiàn)代金融機(jī)構(gòu)”的戰(zhàn)略目標(biāo)。在歷經(jīng)股份制改革、國際化拓展與數(shù)字化轉(zhuǎn)型的多階段發(fā)展中，工行逐步構(gòu)建了以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)、業(yè)績貢獻(xiàn)為導(dǎo)向、風(fēng)險(xiǎn)控制為約束、長期發(fā)展為愿景的復(fù)合型薪酬治理框架。這一體系不僅承載著激勵(lì)員工與銀行“同進(jìn)步、共發(fā)展”的文化理念，更通過制度化的設(shè)計(jì)平衡短期績效與長期風(fēng)險(xiǎn)，成為驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略落地與公司治理現(xiàn)代化的重要引擎。
一、薪酬體系框架與設(shè)計(jì)原則
工商銀行的薪酬制度以市場化、結(jié)構(gòu)化、差異化為核心特征。根據(jù)其薪酬設(shè)計(jì)方案，全行打破傳統(tǒng)行政級別工資體系，推行“員工檔案工資封存式管理”，建立與崗位價(jià)值、履職能力、績效貢獻(xiàn)緊密掛鉤的“公司化薪酬分配體系”。該體系覆蓋六大類崗位序列：高管人員、職能部門、市場發(fā)展部、個(gè)人信托部、投資銀行部及其他業(yè)務(wù)部門，形成“一崗多薪、按技能分檔”的彈性機(jī)制。
在設(shè)計(jì)原則層面，工行強(qiáng)調(diào)四大基礎(chǔ)準(zhǔn)則：
1. 公平性原則：確保外部競爭性（參照太原市社會(huì)平均工資及行業(yè)水平）、內(nèi)部一致性（崗位評估分值制）、個(gè)人公平性（績效掛鉤）三重公平；
2. 競爭性原則：通過崗位津貼等級制、績效獎(jiǎng)金彈性化提升人才吸引力，尤其針對投行、科技等核心領(lǐng)域；
3. 激勵(lì)性原則：設(shè)置年度獎(jiǎng)金、業(yè)績提成、項(xiàng)目獎(jiǎng)等多層次短期激勵(lì)，并輔以遞延支付、持基計(jì)劃等長期約束；
4. 經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬總額與銀行財(cái)務(wù)承受力、利潤增長率動(dòng)態(tài)綁定，并提取“發(fā)展獎(jiǎng)勵(lì)基金”保障長期激勵(lì)資源。
這一框架將薪酬從成本要素重構(gòu)為戰(zhàn)略投資，推動(dòng)人力資源配置從“人事管理”向“價(jià)值共創(chuàng)”轉(zhuǎn)型。
二、薪酬核心構(gòu)成要素分析
工行薪酬結(jié)構(gòu)采用“四元模型”，通過模塊化組合適配不同崗位特性：
1. 基本工資：保障員工基本生活需求，包含四部分：
*生活費(fèi)（按屬地標(biāo)準(zhǔn)，如太原市340元/月）
學(xué)歷職稱工資：分層級設(shè)定，博士/高級職稱300元、碩士/中級250元、本科/助理職稱200元
年功工資：按行齡（5元/年）和工齡（5元/年）累積計(jì)算
福利性補(bǔ)助：涵蓋交通、誤餐、通訊、醫(yī)療等，如26–30歲員工月醫(yī)療補(bǔ)助40元
2. 崗位津貼：體現(xiàn)崗位價(jià)值與技能差異的核心部分。通過職位評價(jià)系統(tǒng)將崗位劃分為管理職系、業(yè)務(wù)職系、研發(fā)職系三大通道，設(shè)置從158分至1000分的評估分值表，形成覆蓋“事務(wù)崗–高級研發(fā)崗”的26級寬帶薪酬。該部分實(shí)行“以崗定薪、薪隨崗變”，晉升通道獨(dú)立于行政職務(wù)，鼓勵(lì)員工“專精所長”。
3. 績效獎(jiǎng)金：差異化設(shè)計(jì)三類激勵(lì)工具：
年度獎(jiǎng)金：職能部門適用，與全行經(jīng)營效益、部門考核掛鉤；
業(yè)績提成獎(jiǎng)：業(yè)務(wù)部門（如投行部、市場部）按項(xiàng)目收入分階段計(jì)提，但受內(nèi)控指引約束，禁止“團(tuán)隊(duì)直接分潤”；
項(xiàng)目獎(jiǎng)：針對創(chuàng)新產(chǎn)品研發(fā)、重大風(fēng)險(xiǎn)處置等專項(xiàng)貢獻(xiàn)的即時(shí)激勵(lì)。
4. 附加工資：包括法定五險(xiǎn)一金、企業(yè)年金及特色福利。例如公積金補(bǔ)助按崗位分級（普通員工100元/月、中層干部150元/月、領(lǐng)導(dǎo)200元/月），外派人員額外享受生活成本津貼、艱苦地區(qū)補(bǔ)貼、每年2人次國際機(jī)票。
表：工行薪酬構(gòu)成要素及功能定位
| 構(gòu)成模塊 | 核心組成 | 設(shè)計(jì)目的 | 適用對象 |
|
| 基本工資 | 生活費(fèi)+學(xué)歷工資+年功工資+福利補(bǔ)助 | 保障基本生活，穩(wěn)定核心人才 | 全員 |
| 崗位津貼 | 崗位價(jià)值分級（26檔寬帶薪酬） | 體現(xiàn)崗位差異，激勵(lì)專業(yè)深耕 | 全員 |
| 績效獎(jiǎng)金 | 年度獎(jiǎng)+業(yè)績提成+項(xiàng)目獎(jiǎng) | 綁定短期業(yè)績，激發(fā)創(chuàng)效動(dòng)力 | 差異化匹配 |
| 附加工資 | 公積金+外派津貼+企業(yè)年金 | 強(qiáng)化長期歸屬，降低流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn) | 全員/特定群體 |
三、長期激勵(lì)機(jī)制與風(fēng)險(xiǎn)約束
為規(guī)避短期逐利行為，工行建立遞延支付與利益綁定雙重機(jī)制：
在風(fēng)控層面，薪酬體系與《證券公司投資銀行類業(yè)務(wù)內(nèi)部控制指引》深度協(xié)同。工行投行部門建立“三道防線”：項(xiàng)目組初審、質(zhì)量控制部門復(fù)核、內(nèi)核及合規(guī)部門終審，杜絕“監(jiān)管套利型”執(zhí)業(yè)（如A行否決項(xiàng)目轉(zhuǎn)投B行掛牌）。薪酬委員會(huì)更將合規(guī)指標(biāo)納入績效考核，違規(guī)行為可直接觸發(fā)獎(jiǎng)金扣減。
四、差異化薪酬策略與部門實(shí)踐
工行針對不同業(yè)務(wù)屬性定制薪酬方案，體現(xiàn)精細(xì)化治理思路：
崗位工資（按當(dāng)?shù)卦u估等級）；
外派津貼（彌補(bǔ)物價(jià)差異）；
艱苦地區(qū)補(bǔ)貼（如戰(zhàn)亂國額外上浮30%）；
保留國內(nèi)社保及年金。
該機(jī)制助力工銀中東在石油美元結(jié)算、中資企業(yè)出海等業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)突破。
表：高管績效指標(biāo)與薪酬關(guān)聯(lián)度示例
| 考核維度 | 核心指標(biāo) | 薪酬影響機(jī)制 |
| 盈利能力 | ROE、凈利潤增長率 | 績效年薪浮動(dòng)基準(zhǔn) |
| 資產(chǎn)質(zhì)量 | 不良貸款率、撥備覆蓋率 | 績效年薪扣減項(xiàng) |
| 資本管理 | 資本充足率、杠桿率 | 任期激勵(lì)解鎖條件 |
| 合規(guī)經(jīng)營 | 監(jiān)管處罰次數(shù)、內(nèi)控缺陷 | 遞延薪酬扣發(fā)依據(jù) |
挑戰(zhàn)與優(yōu)化方向
盡管工行薪酬體系具備系統(tǒng)性優(yōu)勢，仍面臨三重挑戰(zhàn)：
1. 激勵(lì)相容問題：部分業(yè)務(wù)線（如個(gè)人信托部）過度依賴短期業(yè)績提成，與長期風(fēng)控目標(biāo)存在張力；
2. 行政化慣性：國有背景導(dǎo)致高管選拔仍受行政級別影響，市場化職業(yè)經(jīng)理人機(jī)制未完全落地；
3. 信息披露不足：薪酬審議程序、業(yè)績考核細(xì)則的透明度低于國際領(lǐng)先銀行，削弱外部監(jiān)督效能。
未來優(yōu)化需聚焦三方面：
工商銀行的薪酬管理體系，既是中國國有金融巨頭治理現(xiàn)代化的縮影，也是全球銀行業(yè)薪酬改革的本土化實(shí)踐。其核心價(jià)值在于通過結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)平衡效率與公平、通過市場化機(jī)制融合激勵(lì)與風(fēng)控、通過差異化策略適配戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)。隨著金融業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型深化與監(jiān)管環(huán)境演進(jìn)，工行薪酬體系需持續(xù)迭代：一方面需強(qiáng)化科技人才激勵(lì)，應(yīng)對Fintech競爭；另一方面需完善“風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后收益”（RAROC）在績效考核中的技術(shù)應(yīng)用，使薪酬從“成本中心”進(jìn)化為“價(jià)值創(chuàng)造引擎”。唯有如此，方能在基業(yè)長青的征程中，讓員工與銀行真正成為“使命共同體、利益共同體、發(fā)展共同體”。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/485006.html