一、薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配性
1.高管薪酬與業(yè)績強(qiáng)綁定
高管薪酬采用市場化激勵(lì)模式，由基本年薪（40萬–130萬）、績效年薪（基本年薪×4/6×考核系數(shù)）和任期激勵(lì)（三年內(nèi)年薪總和30%以內(nèi)）構(gòu)成，績效年薪考核系數(shù)上限1.5倍，強(qiáng)調(diào)
一、薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配性
1. 高管薪酬與業(yè)績強(qiáng)綁定
高管薪酬采用市場化激勵(lì)模式，由基本年薪（40萬–130萬）、績效年薪（基本年薪×4/6×考核系數(shù)）和任期激勵(lì)（三年內(nèi)年薪總和30%以內(nèi)）構(gòu)成，績效年薪考核系數(shù)上限1.5倍，強(qiáng)調(diào)“目標(biāo)導(dǎo)向”和“價(jià)值貢獻(xiàn)”。
董事長2024年薪酬達(dá)157.59萬元，顯著高于五糧液（67.83萬元），公司解釋為業(yè)績導(dǎo)向結(jié)果：薪酬與營收、利潤等指標(biāo)直接掛鉤，2021年?duì)I收253.5億元（+20.14%），2022年上半年凈利潤68.93億元（+21.76%）。
2. 銷售團(tuán)隊(duì)激勵(lì)與市場拓展協(xié)同
銷售人員采用階梯式提成+非財(cái)務(wù)激勵(lì)：提成比例按產(chǎn)品利潤率分層（高端酒提成更高），輔以“銷售*”榮譽(yù)、培訓(xùn)晉升通道。
2025年戰(zhàn)略聚焦“省內(nèi)+高地市場”，渠道下沉至鄉(xiāng)鎮(zhèn)，薪酬設(shè)計(jì)同步傾斜資源，例如團(tuán)購大客戶開發(fā)專項(xiàng)獎(jiǎng)金。
二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的創(chuàng)新點(diǎn)
1. 分層激勵(lì)體系
高管層：強(qiáng)調(diào)長期綁定，任期激勵(lì)與戰(zhàn)略目標(biāo)（如品牌高端化、年份酒戰(zhàn)略）掛鉤。
核心骨干：通過持股計(jì)劃（如2024年存續(xù)期展期公告）共享長期發(fā)展紅利。
基層員工：提供宿遷購房券（博士30萬）、生活補(bǔ)貼（博士8萬/年）及技術(shù)津貼，強(qiáng)化人才留存。
2. 動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制
提成比例按市場波動(dòng)靈活調(diào)整（如旺季上?。豢冃И?jiǎng)金采用“階梯式”設(shè)計(jì)（目標(biāo)完成120%觸發(fā)超額獎(jiǎng)勵(lì)）。
2025年針對(duì)庫存壓力，推行“控量穩(wěn)價(jià)”策略，同步調(diào)整銷售考核權(quán)重，強(qiáng)化開瓶率而非出貨量。
三、薪酬管理的挑戰(zhàn)與優(yōu)化方向
1. 現(xiàn)存問題
內(nèi)部公平性爭議：薪資分布兩極分化，56%員工月薪1k–7k，而高管薪資達(dá)百萬級(jí)，易引發(fā)基層不滿。
考核指標(biāo)模糊：部分崗位KPI未與戰(zhàn)略充分銜接，如品牌煥新（夢之藍(lán)升級(jí)）未量化到區(qū)域銷售指標(biāo)。
溝通機(jī)制缺失：績效反饋不足，員工對(duì)考核結(jié)果應(yīng)用認(rèn)知模糊（如任期激勵(lì)發(fā)放規(guī)則）。
2. 改進(jìn)建議
優(yōu)化指標(biāo)透明度：將“四大聚焦”戰(zhàn)略（品牌、價(jià)格帶、區(qū)域、主業(yè)）拆解為部門級(jí)OKR，增強(qiáng)目標(biāo)傳導(dǎo)。
強(qiáng)化非金錢激勵(lì)：擴(kuò)大“夢想薈”高端圈層服務(wù)、彈性工作制覆蓋，提升員工歸屬感。
引入數(shù)字化工具：如利唐i人事系統(tǒng)，動(dòng)態(tài)監(jiān)控薪酬成本與激勵(lì)效能，規(guī)避“高成本低效率”風(fēng)險(xiǎn)。
四、行業(yè)啟示
洋河的薪酬體系體現(xiàn)了“戰(zhàn)略—績效—薪酬”閉環(huán)邏輯：
高管激勵(lì)市場化：以業(yè)績對(duì)標(biāo)行業(yè)龍頭，破除國企薪酬僵化（如五糧液對(duì)比）。
銷售激勵(lì)場景化：提成與非金錢獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合，適配白酒消費(fèi)強(qiáng)周期性。
長期綁定核心人才：持股計(jì)劃+地區(qū)補(bǔ)貼，應(yīng)對(duì)行業(yè)人才競爭。
> 案例價(jià)值：洋河驗(yàn)證了薪酬體系需動(dòng)態(tài)適配戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。其2025年“六大舉措”中，品牌升級(jí)（夢之藍(lán)M6+配額管控）與渠道變革（酒店/鄉(xiāng)鎮(zhèn)下沉）均通過薪酬杠桿落地，為白酒業(yè)從“渠道驅(qū)動(dòng)”轉(zhuǎn)向“消費(fèi)者驅(qū)動(dòng)”提供范本。
洋河薪酬體系的核心在于以業(yè)績剛性支撐戰(zhàn)略柔性，但需警惕基層激勵(lì)不足可能弱化執(zhí)行效能。未來可借鑒OKR工具強(qiáng)化目標(biāo)共識(shí)，并借力HR數(shù)字化提升分配精準(zhǔn)度。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/482377.html
