揚(yáng)翔集團(tuán)作為農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化國(guó)家重點(diǎn)龍頭企業(yè),業(yè)務(wù)覆蓋從農(nóng)場(chǎng)到餐桌的全產(chǎn)業(yè)鏈,其薪酬管理體系不僅承載著吸引、保留與激勵(lì)人才的核心職能,更是支撐集團(tuán)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與產(chǎn)業(yè)鏈協(xié)同的關(guān)鍵引擎。在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇、技術(shù)迭代加速的背景下,揚(yáng)翔通過(guò)科學(xué)分派、競(jìng)爭(zhēng)力與鼓勵(lì)性并重的薪酬設(shè)計(jì),將崗位價(jià)值、績(jī)效貢獻(xiàn)與長(zhǎng)期發(fā)展深度綁定,形成了一套兼具行業(yè)特性和戰(zhàn)略前瞻性的管理體系。以下從多個(gè)維度解析該體系的運(yùn)作邏輯與實(shí)踐創(chuàng)新。
一、戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬定位
薪酬與戰(zhàn)略的深度協(xié)同
揚(yáng)翔集團(tuán)的薪酬制度明確服務(wù)于企業(yè)“從區(qū)域性經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)向全國(guó)性跨地域經(jīng)營(yíng)、從單體公司管理轉(zhuǎn)向集團(tuán)管理”的戰(zhàn)略目標(biāo)。制度開(kāi)宗明義指出,薪酬設(shè)計(jì)需“推進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)”,并通過(guò)差異化薪酬結(jié)構(gòu)匹配產(chǎn)業(yè)鏈各環(huán)節(jié)價(jià)值創(chuàng)造特點(diǎn)。例如,技術(shù)研發(fā)崗位側(cè)重創(chuàng)新激勵(lì),生產(chǎn)銷售崗位強(qiáng)化業(yè)績(jī)掛鉤,而管理崗位則注重綜合績(jī)效與長(zhǎng)期貢獻(xiàn)。
市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的動(dòng)態(tài)平衡
為應(yīng)對(duì)農(nóng)牧行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng),揚(yáng)翔設(shè)立“工資特區(qū)”機(jī)制,針對(duì)稀缺人才(如基因育種專家、智能設(shè)備工程師)提供市場(chǎng)化談判薪酬,突破職級(jí)限制。該機(jī)制遵循“謹(jǐn)慎、保密、限額”三原則:僅對(duì)創(chuàng)造超值效益的崗位開(kāi)放,總額控制在企業(yè)工資總額1%以內(nèi),避免內(nèi)部公平性失衡。此舉使揚(yáng)翔在高端人才爭(zhēng)奪中保持競(jìng)爭(zhēng)力,支撐其科技養(yǎng)豬與AI廚房等創(chuàng)新業(yè)務(wù)。
二、多維度的薪酬結(jié)構(gòu)體系
崗位價(jià)值與職級(jí)差異化設(shè)計(jì)
揚(yáng)翔將崗位分為行政管理、專業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)銷售三大類,每類設(shè)置多級(jí)薪檔,依據(jù)地區(qū)與行業(yè)水平核定基礎(chǔ)工資。例如:
多元復(fù)合的福利保障
除現(xiàn)金薪酬外,揚(yáng)翔構(gòu)建“五險(xiǎn)一金+商業(yè)保險(xiǎn)+特色假期+生活服務(wù)”的全方位福利包。例如:
三、績(jī)效驅(qū)動(dòng)的動(dòng)態(tài)激勵(lì)機(jī)制
短中長(zhǎng)期考核的嵌套設(shè)計(jì)
專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的精準(zhǔn)覆蓋
集團(tuán)設(shè)立八類不確定性獎(jiǎng)金,覆蓋創(chuàng)新、服務(wù)、管理等多維度貢獻(xiàn):
此類獎(jiǎng)項(xiàng)打破“平均主義”,2023年研發(fā)團(tuán)隊(duì)因基因育種突破獲百萬(wàn)級(jí)獎(jiǎng)勵(lì),印證了激勵(lì)的有效性。
四、人才發(fā)展的薪酬適配機(jī)制
應(yīng)屆生培養(yǎng)與薪酬爬坡
針對(duì)校招生,揚(yáng)翔通過(guò)“揚(yáng)翔班”實(shí)現(xiàn)“培養(yǎng)-實(shí)習(xí)-轉(zhuǎn)正”一體化:
高管薪酬的合規(guī)與透明度
盡管高管薪酬水平較高,但揚(yáng)翔通過(guò)IPO審核披露了薪酬決策機(jī)制:
五、挑戰(zhàn)與優(yōu)化方向
現(xiàn)存問(wèn)題剖析
1. 內(nèi)部公平性風(fēng)險(xiǎn):工資特區(qū)與常規(guī)崗位的薪酬差距可能引發(fā)攀比,需強(qiáng)化保密制度與文化宣導(dǎo);
2. 考核指標(biāo)偏重短期:生產(chǎn)崗位過(guò)度依賴計(jì)件制,可能忽視質(zhì)量與損耗控制,需加入成本節(jié)約等平衡指標(biāo)。
未來(lái)改進(jìn)建議
薪酬體系作為戰(zhàn)略引擎的再定義
揚(yáng)翔集團(tuán)的薪酬管理絕非簡(jiǎn)單的分配工具,而是驅(qū)動(dòng)產(chǎn)業(yè)鏈升級(jí)與人才戰(zhàn)略落地的核心樞紐。其科學(xué)性體現(xiàn)在三個(gè)維度:戰(zhàn)略適配性(匹配全產(chǎn)業(yè)鏈布局)、動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)性(工資特區(qū)與市場(chǎng)接軌)、可持續(xù)性(短中長(zhǎng)期激勵(lì)嵌套)。未來(lái),隨著農(nóng)業(yè)4.0與食品科技革命深化,揚(yáng)翔需進(jìn)一步將薪酬體系與數(shù)字化轉(zhuǎn)型、ESG目標(biāo)融合,在“效率”與“公平”、“激勵(lì)”與“風(fēng)險(xiǎn)”間尋求更高水平的平衡。正如管理學(xué)大師*·*所言:“薪酬不是成本,而是生產(chǎn)力投資”——揚(yáng)翔的實(shí)踐正印證了這一理念如何在中國(guó)農(nóng)牧業(yè)的土壤中生根結(jié)果。
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