宣鋼集團（隸屬于河鋼集團）的薪酬管理體系遵循“科學(xué)合理、績效導(dǎo)向、市場對標(biāo)”原則，結(jié)合國企特性和鋼鐵行業(yè)特點，構(gòu)建了涵蓋崗位價值、績效貢獻(xiàn)、能力素質(zhì)的多維度薪酬結(jié)構(gòu)。以下是其核心要點及數(shù)據(jù)支撐：
一、薪酬管理體系框架
1.制度依據(jù)
宣鋼集團（隸屬于河鋼集團）的薪酬管理體系遵循“科學(xué)合理、績效導(dǎo)向、市場對標(biāo)”原則，結(jié)合國企特性和鋼鐵行業(yè)特點，構(gòu)建了涵蓋崗位價值、績效貢獻(xiàn)、能力素質(zhì)的多維度薪酬結(jié)構(gòu)。以下是其核心要點及數(shù)據(jù)支撐：
一、薪酬管理體系框架
1. 制度依據(jù)
依據(jù)《人力資源管理程序》（編號：XGGLC-RZ-II-1），薪酬管理由人力資源部主責(zé)，目標(biāo)包括：
控制人工成本，提高人均勞效；
完善薪酬福利體系，增強人才吸引力；
通過“技術(shù)、管理、操作”三通道發(fā)展機制，匹配差異化薪酬。
2. 薪酬結(jié)構(gòu)
崗位工資：基于崗位價值評估確定基數(shù)，占總額60%~70%。
績效獎金：與公司效益、部門及個人績效強掛鉤（如產(chǎn)量達(dá)標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)）。
津貼補貼：包括工齡津貼、高溫津貼、技能津貼（如特種作業(yè)持證補貼）。
福利保障：五險一金、生日福利、通訊補貼等。
二、薪酬水平與市場定位
1. 分崗位薪酬數(shù)據(jù)（2024年）
| 崗位類型 | 薪酬范圍（月薪） | 備注 |
|--|
| 應(yīng)屆生（本科） | 4K–8K | 如銷售支持、設(shè)備技術(shù)員崗 |
| 碩士管培生 | 15K–25K·14薪 | 總部崗位，含績效獎金 |
| 技術(shù)工人（1–3年） | 6K–8K | 占100%，大專學(xué)歷為主 |
| 高級技能人才 | 8K–12K | 持特種作業(yè)證或省級技術(shù)能手 |
2. 地區(qū)差異
山東聊城子公司：100%崗位月薪6K–8K；
新疆、云南項目：因地域補貼，薪資上浮10%~15%（如集控運行崗達(dá)7K–9K）。
?? 三、薪酬動態(tài)調(diào)整機制
1. 績效聯(lián)動
實施“雙百雙優(yōu)”績效考評，考核結(jié)果與薪酬、晉升直接掛鉤。
年度效益獎金占比可達(dá)年薪20%（如2023年盈利部門人均發(fā)放2.5個月工資）。
2. 技能工資調(diào)整
技能等級晉升需經(jīng)“主管廠長→人力資源部→薪酬管理科”三級審批，按月執(zhí)行增額（見附件5流程）。
四、激勵與人才發(fā)展
1. 專項激勵計劃
技術(shù)攻關(guān)獎勵：如“五創(chuàng)爭活動”中，黨員示范區(qū)達(dá)成技術(shù)突破可獲項目獎金。
多元創(chuàng)效品牌：檢修公司推行“外部市場創(chuàng)效提成制”，增厚績效工資。
2. 長期培養(yǎng)通道
“245人才工程”：高潛人才享定制薪酬包（含培訓(xùn)補貼、職級津貼）。
職業(yè)經(jīng)理人試點：技術(shù)專家轉(zhuǎn)任經(jīng)理人，薪酬對標(biāo)市場。
五、行業(yè)對標(biāo)與政策響應(yīng)
綠色化、智能化導(dǎo)向：2025年《鋼鐵行業(yè)規(guī)范條件》要求“引領(lǐng)型企業(yè)”投入研發(fā)費用占比超3%，宣鋼通過WisCarbon碳中和平臺等數(shù)字化項目，增設(shè)“綠色技術(shù)創(chuàng)新津貼”。
成本管控挑戰(zhàn)：2023年集團資產(chǎn)負(fù)債率達(dá)74.93%，薪酬增長需平衡效益與人工成本紅線。
總結(jié)
宣鋼薪酬體系以崗位價值為基礎(chǔ)、績效為杠桿、技能發(fā)展為驅(qū)動，兼顧行業(yè)特性與政策合規(guī)性。其優(yōu)勢在于清晰的職級通道和區(qū)域差異化設(shè)計，但面臨鋼鐵周期波動下的可持續(xù)性壓力。未來需進一步強化：
1. 薪酬彈性：擴大績效浮動比例，綁定企業(yè)盈利水平；
2. 長期激勵：探索股權(quán)、利潤分享計劃，留住核心人才；
3. 數(shù)字化賦能：通過工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)平臺優(yōu)化人效模型，支撐薪酬決策精細(xì)化。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/482091.html
