在競(jìng)爭(zhēng)激烈的個(gè)性化教育領(lǐng)域,學(xué)大教育將薪酬管理視為人才戰(zhàn)略的核心引擎。作為覆蓋全國(guó)多個(gè)城市的K12教培龍頭,其薪酬體系不僅關(guān)乎員工激勵(lì),更是企業(yè)應(yīng)對(duì)政策調(diào)整、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵支撐。在“雙減”政策重塑行業(yè)格局的背景下,學(xué)大教育通過(guò)結(jié)構(gòu)化的薪酬設(shè)計(jì)與動(dòng)態(tài)績(jī)效機(jī)制,既穩(wěn)定了傳統(tǒng)高中培訓(xùn)業(yè)務(wù)的基本盤(pán)(占收入72%),又為職業(yè)教育等新賽道提供了人才保障。這一體系融合了崗位價(jià)值、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)與長(zhǎng)期發(fā)展,成為教育機(jī)構(gòu)人力資本管理的典型樣本。
薪酬結(jié)構(gòu)的多維激勵(lì)體系
崗位與能力雙軌定薪
學(xué)大教育的基本工資體系以職位等級(jí)為核心錨點(diǎn),劃分為教學(xué)類(初級(jí)教師至學(xué)科帶頭人)與管理類(基層至高管)雙通道,并疊加學(xué)歷與經(jīng)驗(yàn)加成。例如,本科及以上學(xué)歷可獲得固定比例的基礎(chǔ)薪資上浮,每增加一定工作年限則對(duì)應(yīng)階梯式調(diào)薪。這種設(shè)計(jì)兼顧了崗位價(jià)值與個(gè)人資本,避免“一刀切”的僵化,尤其適應(yīng)教培行業(yè)高度依賴教師專業(yè)資歷的特性。
浮動(dòng)薪酬的強(qiáng)業(yè)績(jī)綁定
績(jī)效工資采用“基數(shù)×評(píng)估得分比例”的動(dòng)態(tài)模型:
績(jī)效評(píng)估按月/季度實(shí)施,確保激勵(lì)的時(shí)效性。以月度績(jī)效工資基數(shù)5000元、得分80分為例,實(shí)得績(jī)效為4000元,浮動(dòng)部分占比達(dá)80%,顯著強(qiáng)化了薪酬與產(chǎn)出的關(guān)聯(lián)。
獎(jiǎng)金與福利的全面留才
短期激勵(lì)覆蓋教學(xué)成果、招生貢獻(xiàn)與年終獎(jiǎng)勵(lì):
福利體系則兼顧法定保障(五險(xiǎn)一金)與企業(yè)特色:帶薪年假(工作滿10年享10天)、節(jié)日禮品、培訓(xùn)機(jī)會(huì)及團(tuán)建活動(dòng)。這種“經(jīng)濟(jì)激勵(lì)+發(fā)展保障”組合,有效降低了核心教師流失風(fēng)險(xiǎn),支撐了業(yè)務(wù)連續(xù)性。
績(jī)效管理的閉環(huán)設(shè)計(jì)
目標(biāo)分解與過(guò)程管控
績(jī)效目標(biāo)源于公司戰(zhàn)略的逐級(jí)拆解:總部設(shè)定年度目標(biāo)后,部門(mén)將其轉(zhuǎn)化為教學(xué)質(zhì)量提升、招生增長(zhǎng)等具體指標(biāo),再與員工協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)(如“班級(jí)平均成績(jī)提升X分”“家長(zhǎng)滿意度達(dá)X%”)。執(zhí)行中采用“雙線監(jiān)控”:?jiǎn)T工每日記錄教學(xué)進(jìn)展,主管定期通過(guò)聽(tīng)課、會(huì)議跟蹤進(jìn)度,及時(shí)解決偏差。這種“公司-部門(mén)-個(gè)人”的三級(jí)目標(biāo)鏈,確保了戰(zhàn)略落地的一致性。
多維度評(píng)估與反饋改進(jìn)
評(píng)估主體涵蓋上級(jí)(占比最高)、同事、學(xué)生/家長(zhǎng)(教學(xué)崗),并融合定量指標(biāo)(KPI得分)與定性分析(行為錨定法)。結(jié)果分為優(yōu)秀(≥90)、良好(80-89)、合格(60-79)、不合格(<60)四檔,直接關(guān)聯(lián)績(jī)效工資與獎(jiǎng)金。反饋環(huán)節(jié)強(qiáng)調(diào)“發(fā)展性面談”:主管與員工共同分析績(jī)效短板,制定改進(jìn)計(jì)劃,而非單純考核問(wèn)責(zé)。例如,未達(dá)標(biāo)教師將獲得教學(xué)方法優(yōu)化指導(dǎo),而非簡(jiǎn)單懲罰,呼應(yīng)教育部“以評(píng)促改”的績(jī)效導(dǎo)向。
表:學(xué)大教育績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系示例
| 崗位類型 | 核心考核指標(biāo) | 評(píng)估周期 | 數(shù)據(jù)來(lái)源 |
|
| 教學(xué)崗 | 學(xué)生成績(jī)提升率、家長(zhǎng)滿意度、教學(xué)計(jì)劃完成度 | 月度 | 學(xué)生問(wèn)卷、考試成績(jī)、教研記錄 |
| 管理崗 | 招生增長(zhǎng)率、團(tuán)隊(duì)流失率、預(yù)算執(zhí)行率 | 季度 | 財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、人力報(bào)表、團(tuán)隊(duì)調(diào)研 |
行業(yè)特性與政策適配挑戰(zhàn)
教培行業(yè)的薪酬特殊性
教育服務(wù)高度依賴人力資本,薪酬成本占總收入比例可達(dá)60%以上。學(xué)大教育面臨雙重挑戰(zhàn):一方面需通過(guò)高彈性薪酬吸引優(yōu)秀教師(如學(xué)科帶頭人薪資顯著高于行業(yè)均值);另一方面需平衡合規(guī)性——“雙減”后K科培訓(xùn)萎縮,公司轉(zhuǎn)向高中與職業(yè)教育,薪酬結(jié)構(gòu)需適配新業(yè)務(wù)的教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)與成本模型。例如,職業(yè)教育強(qiáng)調(diào)“雙師型”教師(理論+實(shí)操),績(jī)效指標(biāo)需增加校企合作成果、職業(yè)技能認(rèn)證通過(guò)率等維度。
政策合規(guī)的動(dòng)態(tài)調(diào)整
薪酬體系需持續(xù)響應(yīng)政策約束:
薪酬策略的實(shí)施成效與挑戰(zhàn)
員工滿意度與人才吸引力
內(nèi)部調(diào)研顯示,薪酬激勵(lì)是員工認(rèn)可的核心因素之一:“六險(xiǎn)一金全繳納”“績(jī)效獎(jiǎng)金即時(shí)兌現(xiàn)”“晉升通道清晰”(專員至總監(jiān)最快18個(gè)月)等機(jī)制提升歸屬感。2024年公司教師流失率降至12%,低于行業(yè)平均20%。外部吸引力體現(xiàn)在:招聘中90%候選人認(rèn)可薪酬競(jìng)爭(zhēng)力,尤其“帶薪培訓(xùn)”“年度旅游”等差異化福利。
實(shí)施難點(diǎn)與優(yōu)化方向
當(dāng)前體系仍存三大挑戰(zhàn):
1. 區(qū)域平衡:東部校區(qū)薪資比中西部高約15%(受地區(qū)收入水平與競(jìng)爭(zhēng)影響),可能加劇內(nèi)部不公;
2. 新業(yè)務(wù)適配:職業(yè)教育教師需融合理論教學(xué)與產(chǎn)業(yè)經(jīng)驗(yàn),現(xiàn)有績(jī)效指標(biāo)未充分體現(xiàn)產(chǎn)教融合貢獻(xiàn);
3. 成本壓力:高中培訓(xùn)毛利約50%,但職業(yè)教育初期投入大、毛利率僅30%,薪酬支出需更精細(xì)化管控。
表:學(xué)大教育薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)與應(yīng)對(duì)策略
| 挑戰(zhàn)類型 | 具體表現(xiàn) | 應(yīng)對(duì)策略 |
|-|--|--|
| 區(qū)域薪酬差異 | 東部薪資水平顯著高于中西部 | 增設(shè)地區(qū)補(bǔ)貼系數(shù),平衡購(gòu)買力差異 |
| 新業(yè)務(wù)考核缺失 | 職教教師產(chǎn)教融合成果難量化 | 引入企業(yè)合作方評(píng)價(jià)、技能認(rèn)證通過(guò)率指標(biāo) |
| 政策合規(guī)風(fēng)險(xiǎn) | 薪酬透明要求提升 | 建立內(nèi)部薪酬等級(jí)公示制度 |
未來(lái)優(yōu)化方向與行業(yè)啟示
短期:強(qiáng)化薪酬透明與動(dòng)態(tài)調(diào)整
參考?xì)W盟《薪酬透明指令》要求企業(yè)公開(kāi)性別薪酬差距,學(xué)大可在內(nèi)部公示崗位薪酬帶寬及晉升標(biāo)準(zhǔn),減少信息不對(duì)稱。同時(shí)建立“CPI+業(yè)績(jī)”雙因子調(diào)薪模型,確保薪資實(shí)際購(gòu)買力不降低(如2024年部分城市教師底薪隨CPI上調(diào)5%)。
長(zhǎng)期:構(gòu)建職教薪酬創(chuàng)新模型
針對(duì)職業(yè)教育板塊,建議:
行業(yè)層面,需響應(yīng)《教育強(qiáng)國(guó)規(guī)劃綱要》提出的“深化教師隊(duì)伍改革”,探索教培機(jī)構(gòu)與公立學(xué)校的薪酬互認(rèn)機(jī)制(如教學(xué)成果獎(jiǎng)納入職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)),打破人才流動(dòng)壁壘。
結(jié)論:薪酬管理作為戰(zhàn)略杠桿的價(jià)值
學(xué)大教育的薪酬體系展現(xiàn)了市場(chǎng)化教培機(jī)構(gòu)在政策約束與競(jìng)爭(zhēng)壓力下的適應(yīng)性創(chuàng)新:其“崗位價(jià)值+績(jī)效強(qiáng)關(guān)聯(lián)+福利保障”三維模型,既保障了傳統(tǒng)高中業(yè)務(wù)的穩(wěn)定輸出(2023年收入占比72%),又為職業(yè)教育轉(zhuǎn)型儲(chǔ)備了人力資本。核心啟示在于:
1. 動(dòng)態(tài)性:薪酬機(jī)制需隨政策(如“雙減”后K9萎縮、職教高考擴(kuò)容)與業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型快速迭代;
2. 戰(zhàn)略性:薪酬不僅是成本,更是投資——2023年股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃綁定720名核心員工,直接推動(dòng)凈利潤(rùn)目標(biāo)從5000萬(wàn)(2023)向2.5億(2025)躍升;
3. 行業(yè)協(xié)同:民辦機(jī)構(gòu)需與公立體系互補(bǔ),通過(guò)差異化薪酬吸引多元人才,共同服務(wù)教育強(qiáng)國(guó)目標(biāo)。
未來(lái),隨著AI技術(shù)對(duì)教學(xué)模式的改造(如智能備課系統(tǒng)降低教師基礎(chǔ)工作量),薪酬結(jié)構(gòu)可進(jìn)一步向“創(chuàng)新貢獻(xiàn)”傾斜,例如增設(shè)“課程研發(fā)專利獎(jiǎng)”“技術(shù)應(yīng)用增效獎(jiǎng)”等,推動(dòng)教育人力資源從“成本中心”向“價(jià)值中心”躍遷。
> 數(shù)據(jù)支持:學(xué)大教育2022年扭虧為盈(凈利潤(rùn)0.11億元),2023年Q1營(yíng)收增長(zhǎng)4.5%,薪酬成本優(yōu)化與績(jī)效激勵(lì)被列為關(guān)鍵因素。員工滿意度達(dá)86%,印證了體系有效性。
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