2025年初，某金融央企副總自曝月薪驟降70%，而西藏高原項(xiàng)目技術(shù)骨干年薪卻飆升至管理層3倍——這場(chǎng)引發(fā)全網(wǎng)熱議的“削峰填谷”式薪酬變革，正是央企深化薪酬改革的縮影。隨著二十屆三中全會(huì)“合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬”精神落地，央企薪酬體系正經(jīng)歷系統(tǒng)性重塑：從打破“官本位”思維，到建立技能價(jià)值導(dǎo)向機(jī)制；從高管限薪封頂，到向一線創(chuàng)新者傾斜百萬(wàn)專項(xiàng)獎(jiǎng)。這場(chǎng)覆蓋3698萬(wàn)國(guó)企人的改革，正在重構(gòu)大國(guó)重器的內(nèi)生動(dòng)力。
一、薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化：打破“官本位”壁壘
“削峰填谷”調(diào)結(jié)構(gòu)
央企薪酬改革的核心在于重構(gòu)分配邏輯。針對(duì)過(guò)去高管與基層收入差距懸殊、薪酬與貢獻(xiàn)脫節(jié)等問(wèn)題，新政設(shè)定剛性約束：高管層薪酬倍差最高不超過(guò)3倍。例如某央企一把手年薪上限125萬(wàn)元時(shí)，下屬公司高管薪酬不得突破375萬(wàn)元，直接遏制了二三級(jí)公司高管年薪千萬(wàn)的畸高現(xiàn)象。中國(guó)綠發(fā)在西藏高原項(xiàng)目推行“邊疆津貼”，技術(shù)骨干年薪達(dá)管理層3倍；中國(guó)中鐵對(duì)百億訂單團(tuán)隊(duì)突破工資總額限制發(fā)放獎(jiǎng)金，實(shí)現(xiàn)“高貢獻(xiàn)者高回報(bào)”。
技能薪酬雙掛鉤
2025年5月，人社部等三部門(mén)聯(lián)合發(fā)布《加大國(guó)有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵(lì)的通知》，首次明確“特級(jí)技師、首席技師薪酬標(biāo)準(zhǔn)不低于企業(yè)中高級(jí)管理人員”。國(guó)家電投東北公司率先實(shí)踐崗位價(jià)值與技能等級(jí)雙維度評(píng)價(jià)體系：對(duì)運(yùn)行崗考核“兩票合格率”，檢修崗實(shí)施“工時(shí)積分制”，管理崗采用“任務(wù)清單制”，使同一班組員工月度收入差距拉大至5000元。上海國(guó)資委更要求2025年高技能人才占比超35%，工資增幅不低于管理人員，徹底扭轉(zhuǎn)“重學(xué)歷輕技能”的傳統(tǒng)。
二、差異化激勵(lì)機(jī)制：分類考核精準(zhǔn)激勵(lì)
分類考核定薪酬
央企考核告別“一刀切”，按功能定位實(shí)施三類差異化考核：競(jìng)爭(zhēng)性商業(yè)類央企（如消費(fèi)品集團(tuán)）重點(diǎn)考核資本回報(bào)率；戰(zhàn)略安全類央企（如電網(wǎng)、軍工）側(cè)重重大專項(xiàng)任務(wù)完成度；公益類央企（如公交、供水）聚焦服務(wù)質(zhì)量與成本控制。中國(guó)電氣裝備集團(tuán)創(chuàng)新“業(yè)績(jī)加分”機(jī)制，超額完成目標(biāo)不計(jì)入次年基數(shù)，避免“鞭打快牛”，激發(fā)可持續(xù)增長(zhǎng)動(dòng)能。
專項(xiàng)激勵(lì)促創(chuàng)新
針對(duì)核心技術(shù)攻關(guān)，央企設(shè)立多層級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)體系。東北公司對(duì)清潔能源項(xiàng)目按“核準(zhǔn)-開(kāi)工-并網(wǎng)”五階段分比例獎(jiǎng)勵(lì)，推動(dòng)清潔能源裝機(jī)占比兩年提升16.4個(gè)百分點(diǎn)；某核電站對(duì)攻克技術(shù)難關(guān)的90后工程師給予百萬(wàn)專項(xiàng)獎(jiǎng)。同時(shí)探索中長(zhǎng)期激勵(lì)，中國(guó)中車將技能人才納入崗位分紅激勵(lì)范圍，航天科技集團(tuán)試點(diǎn)“回溯薪酬制”，對(duì)歷史貢獻(xiàn)未足額補(bǔ)償?shù)某晒芳营?jiǎng)勵(lì)。
三、技術(shù)賦能與合規(guī)管理：智慧監(jiān)管全覆蓋
智慧監(jiān)管全覆蓋
*國(guó)資委要求2025年6月前全面建成“國(guó)資監(jiān)管一體化智慧薪酬管理系統(tǒng)”，實(shí)現(xiàn)全員、全級(jí)次、全口徑（“三全”）動(dòng)態(tài)穿透式監(jiān)管。中國(guó)中煤應(yīng)用AI監(jiān)控薪酬數(shù)據(jù)異常；久其軟件開(kāi)發(fā)的系統(tǒng)可自動(dòng)對(duì)接績(jī)效、考勤、財(cái)務(wù)模塊，實(shí)時(shí)預(yù)警“工資倒掛”（即中層薪酬高于高管）。截至2024年9月，97家央企全部上線薪酬管理信息系統(tǒng)，為改革提供技術(shù)底座。
總額管理動(dòng)態(tài)化
工資總額分配機(jī)制轉(zhuǎn)向“效益決定、效率調(diào)節(jié)”。東北公司設(shè)置0.7-1.1的勞動(dòng)生產(chǎn)率調(diào)節(jié)系數(shù)，2024年試點(diǎn)單位人均效能提升11%。新政嚴(yán)禁工資總額跨年結(jié)轉(zhuǎn)，倒逼企業(yè)精準(zhǔn)預(yù)算。同時(shí)向技能人才傾斜：工資總額增量中，一線技能人才增幅不低于管理人員，高技能人才增幅不低于專業(yè)技術(shù)人員，從源頭上保障分配正義。
四、戰(zhàn)略協(xié)同與發(fā)展成效：改革賦能新質(zhì)生產(chǎn)力
改革賦能新質(zhì)生產(chǎn)力
薪酬改革與產(chǎn)業(yè)升級(jí)戰(zhàn)略深度協(xié)同。上海機(jī)場(chǎng)集團(tuán)通過(guò)技能津貼、師帶徒津貼等組合激勵(lì)，加速國(guó)產(chǎn)大飛機(jī)運(yùn)維人才培養(yǎng)；東方電氣將高技能人才納入核電機(jī)組研發(fā)項(xiàng)目分紅，推動(dòng)高溫氣冷堆核心技術(shù)突破。正如東北公司實(shí)踐所示：2024年利潤(rùn)總額增長(zhǎng)25%，清潔能源裝機(jī)占比突破43%，證明“薪酬-效能-戰(zhàn)略”的正向循環(huán)已然形成。
制度創(chuàng)新激活人才紅利
改革本質(zhì)是重構(gòu)價(jià)值評(píng)價(jià)體系。傳統(tǒng)“以職定薪”轉(zhuǎn)向“以能定薪”，央企崗位序列與“新八級(jí)工”職業(yè)技能等級(jí)全面貫通，首席技師可參照高管標(biāo)準(zhǔn)定薪。中國(guó)電科研發(fā)工程師與高級(jí)技師的職業(yè)雙通道，使技術(shù)人才無(wú)需擠向管理崗也能獲得同等晉升空間。這種制度創(chuàng)新釋放了巨大紅利：2024年央企高技術(shù)人才流失率下降8%，應(yīng)屆生投遞量增長(zhǎng)23%。
央企薪酬改革已從單一“限薪”走向系統(tǒng)性制度重構(gòu)：通過(guò)“技能價(jià)值化、考核差異化、監(jiān)管智能化、激勵(lì)多元化” 四維變革，既破解了高管與基層收入失衡的沉疴，又激活了人才創(chuàng)新動(dòng)能。未來(lái)改革需深化三項(xiàng)機(jī)制：
一是動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，參考吉林、湖南等地*工資9%-12%的漲幅，建立央企薪酬與區(qū)域經(jīng)濟(jì)聯(lián)動(dòng)模型；
二是跨國(guó)薪酬統(tǒng)籌，適應(yīng)央企全球化經(jīng)營(yíng)需求，探索境內(nèi)外人才待遇平衡方案；
三是新質(zhì)生產(chǎn)力評(píng)價(jià)，將數(shù)據(jù)要素、綠色創(chuàng)新等納入考核維度。
正如中辦、國(guó)辦在《完善中國(guó)特色現(xiàn)代企業(yè)制度的意見(jiàn)》中所強(qiáng)調(diào)：“薪酬改革要服務(wù)于世界*企業(yè)建設(shè)”。當(dāng)青藏高原的工程師與金融街的高管共享改革紅利，當(dāng)首席技師的工資單印上與企業(yè)利潤(rùn)同步增長(zhǎng)的數(shù)字，這場(chǎng)關(guān)乎千萬(wàn)人“錢(qián)袋子”的變革，終將淬煉出大國(guó)重器的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
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