在全球經(jīng)濟(jì)格局深度調(diào)整與中國(guó)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵階段,*企業(yè)薪酬管理改革正成為撬動(dòng)國(guó)企現(xiàn)代化治理的重要支點(diǎn)。2025年5月,人力資源社會(huì)保障部聯(lián)合財(cái)政部、國(guó)資委發(fā)布《關(guān)于加大國(guó)有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵(lì)的通知》,明確提出建立“技能導(dǎo)向的薪酬分配制度”,標(biāo)志著央企薪酬體系從單一限薪向系統(tǒng)性、差異化、數(shù)字化方向轉(zhuǎn)型。這一改革不僅呼應(yīng)了黨的二十屆三中全會(huì)關(guān)于“健全國(guó)有企業(yè)薪酬管理機(jī)制”的戰(zhàn)略部署,更通過(guò)制度創(chuàng)新激發(fā)人才活力,為培育新質(zhì)生產(chǎn)力提供核心動(dòng)能。
一、薪酬體系制度化:從限薪到科學(xué)治理
分類分級(jí)管理的制度框架
央企薪酬改革已突破早期“一刀切”的限薪模式,形成多層次管理體系。對(duì)組織任命的央企負(fù)責(zé)人,實(shí)行與經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率聯(lián)動(dòng)的“雙掛鉤”機(jī)制,嚴(yán)格規(guī)范履職待遇和業(yè)務(wù)支出標(biāo)準(zhǔn)。例如,企業(yè)負(fù)責(zé)人公務(wù)用車配置明確限定排氣量與價(jià)格區(qū)間,業(yè)務(wù)招待人均費(fèi)用不得超過(guò)600元。而對(duì)市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人,則賦予企業(yè)更大自主權(quán),允許參考行業(yè)標(biāo)桿實(shí)施協(xié)議薪酬[[39][74]]。
工資總額的動(dòng)態(tài)調(diào)控機(jī)制
2019年出臺(tái)的《*企業(yè)工資總額管理辦法》建立了“效益決定、效率調(diào)節(jié)”的預(yù)算管理模式。工資總額與利潤(rùn)總額、凈資產(chǎn)收益率等核心指標(biāo)直接掛鉤,并設(shè)置三檔目標(biāo)值差異化核定增幅:經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)且目標(biāo)為第一檔時(shí),工資增幅可同步效益提升;若目標(biāo)為第二檔,則工資增幅需低于效益增幅。2025年政策進(jìn)一步要求工資增量向技能人才傾斜,一線技能崗位薪酬增幅不得低于同級(jí)管理人員。
二、數(shù)字化轉(zhuǎn)型:重構(gòu)薪酬管理效能
智能化系統(tǒng)破解執(zhí)行難題
面對(duì)傳統(tǒng)薪酬管理中數(shù)據(jù)滯后、流程繁瑣等痛點(diǎn),央企加速引入數(shù)字化管理平臺(tái)。以紅海云為代表的系統(tǒng)提供商,通過(guò)集成崗位價(jià)值評(píng)估、績(jī)效數(shù)據(jù)分析和合規(guī)預(yù)警功能,實(shí)現(xiàn)薪酬全流程可視化管控。系統(tǒng)內(nèi)置政策規(guī)則庫(kù)可動(dòng)態(tài)適配*法規(guī),例如自動(dòng)校驗(yàn)工資總額預(yù)算與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動(dòng)系數(shù)的合規(guī)性,大幅降低人為操作風(fēng)險(xiǎn)。
數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策優(yōu)化
國(guó)家電投東北公司的實(shí)踐表明,數(shù)字化賦能顯著提升分配精準(zhǔn)度。該公司搭建績(jī)效考核信息化平臺(tái),對(duì)運(yùn)行崗位實(shí)施“指標(biāo)制”(考核安全操作合格率)、檢修崗位采用“工時(shí)制”(積分量化技術(shù)難度)、管理崗位推行“清單制”(任務(wù)難度分級(jí)),使部門間績(jī)效獎(jiǎng)金差距可達(dá)14%,同班組員工月收入差逼近5000元。這種基于實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)的動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié),真正落實(shí)了“多勞多得”的改革理念。
三、技能人才激勵(lì):激活制造強(qiáng)國(guó)根基
打破職業(yè)發(fā)展“天花板”
2025年新規(guī)突破性地將技能人才薪酬對(duì)標(biāo)管理崗位,要求特級(jí)技師、首席技師薪酬不低于企業(yè)中層管理人員,并探索“一人一議”的領(lǐng)軍人才協(xié)議薪酬。通過(guò)“新八級(jí)工”職業(yè)技能等級(jí)序列,建立與技能等級(jí)掛鉤的能級(jí)津貼制度,引導(dǎo)人才向高技能等級(jí)晉升。例如,對(duì)承擔(dān)傳幫帶任務(wù)的技能帶頭人發(fā)放師帶徒津貼,對(duì)解決重大工藝難題者給予專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。
中長(zhǎng)期激勵(lì)拓展收入渠道
政策鼓勵(lì)央企將技能人才納入股權(quán)激勵(lì)、項(xiàng)目分紅等中長(zhǎng)期激勵(lì)范圍。東北公司試點(diǎn)安全風(fēng)險(xiǎn)保證金制度,對(duì)實(shí)現(xiàn)“零非?!蹦繕?biāo)的團(tuán)隊(duì)按保證金額度200%獎(jiǎng)勵(lì),2024年兌現(xiàn)超2300萬(wàn)元。中國(guó)聯(lián)通等企業(yè)則探索回溯薪酬制度,對(duì)曾參與重大技術(shù)攻關(guān)但歷史貢獻(xiàn)未充分兌現(xiàn)的技能人才予以補(bǔ)償。
四、規(guī)范與監(jiān)管:筑牢公平底線
強(qiáng)化履職待遇硬約束
改革通過(guò)量化標(biāo)準(zhǔn)堵塞灰色收入漏洞。除公務(wù)用車和業(yè)務(wù)招待標(biāo)準(zhǔn)外,規(guī)定企業(yè)負(fù)責(zé)人辦公室面積(主要負(fù)責(zé)人≤80㎡,其他負(fù)責(zé)人≤60㎡)、培訓(xùn)管理等細(xì)則,嚴(yán)禁超標(biāo)準(zhǔn)配置資源。金融央企高管限薪后,三大運(yùn)營(yíng)商董事長(zhǎng)年薪降至80-96萬(wàn)元區(qū)間,較限薪前降幅達(dá)45%以上[[26][67]]。
構(gòu)建全鏈條監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)
國(guó)資委建立工資總額預(yù)算動(dòng)態(tài)監(jiān)控制度,對(duì)人工成本投入產(chǎn)出效率等指標(biāo)實(shí)時(shí)跟蹤。薪酬披露機(jī)制持續(xù)完善:2023年公布96家央企負(fù)責(zé)人薪酬數(shù)據(jù),中國(guó)移動(dòng)董事長(zhǎng)楊杰以96.08萬(wàn)元居首,中國(guó)聯(lián)通原董事長(zhǎng)劉烈宏因任職7個(gè)月取酬52.03萬(wàn)元[[67][73]]。社會(huì)監(jiān)督與內(nèi)部審計(jì)結(jié)合,確?!靶匠觋?yáng)光化”落到實(shí)處。
五、改革成效與深化路徑
釋放企業(yè)效率新動(dòng)能
薪酬改革成效已體現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)指標(biāo)中。國(guó)家電投東北公司2024年利潤(rùn)總額增長(zhǎng)25%,全員勞動(dòng)生產(chǎn)率提升11%;上市公司2024年分紅達(dá)2.4萬(wàn)億元,股份回購(gòu)近1500億元,均創(chuàng)歷史新高。這些數(shù)據(jù)印證了薪酬激勵(lì)與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動(dòng)的正向循環(huán)正在形成。
未來(lái)挑戰(zhàn)與突破方向
改革仍需攻堅(jiān)深水區(qū):一是二三級(jí)公司高管薪酬傳導(dǎo)機(jī)制有待優(yōu)化,需防止“限薪令”在基層執(zhí)行中被稀釋;二是數(shù)字化治理需深度融合業(yè)務(wù)場(chǎng)景,例如利用區(qū)塊鏈技術(shù)實(shí)現(xiàn)薪酬數(shù)據(jù)跨部門可信共享;三是探索非物質(zhì)激勵(lì)體系,參照日本豐田“技能道場(chǎng)”模式,建設(shè)高技能人才榮譽(yù)認(rèn)證制度。正如國(guó)資委所強(qiáng)調(diào):“薪酬改革非簡(jiǎn)單降薪,而是通過(guò)制度創(chuàng)新將中國(guó)特色現(xiàn)代企業(yè)治理優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為核心競(jìng)爭(zhēng)力”。
央企薪酬管理改革正經(jīng)歷從“破冰”到“立新”的歷史性跨越。隨著薪酬結(jié)構(gòu)動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制、技能價(jià)值實(shí)現(xiàn)路徑、數(shù)字化監(jiān)管體系的持續(xù)完善,這套涵蓋“效率優(yōu)先、兼顧公平、規(guī)范透明”原則的制度體系,將成為中國(guó)式現(xiàn)代化企業(yè)治理的關(guān)鍵支柱。未來(lái)改革需進(jìn)一步打通政策落地的“最后一公里”,尤其在基層單位薪酬傳導(dǎo)、非物質(zhì)激勵(lì)設(shè)計(jì)、跨部門數(shù)據(jù)協(xié)同等領(lǐng)域深化探索,最終構(gòu)建起具有全球競(jìng)爭(zhēng)力的人才制度優(yōu)勢(shì),為高質(zhì)量發(fā)展注入不竭動(dòng)力。
> 一把鋼尺量出公平,一套算法激活春水。
> 當(dāng)技能大師的工資單映出中層的背影,
> 當(dāng)績(jī)效增長(zhǎng)的曲線咬合利潤(rùn)的齒輪,
> 改革已從文件走向車間的焊花與代碼的洪流。
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