央企薪酬管理正經(jīng)歷從“一刀切”向精準(zhǔn)化、差異化的重大轉(zhuǎn)型。隨著《*企業(yè)工資總額管理辦法》的深化實(shí)施，屬地化管理成為平衡國(guó)家宏觀調(diào)控與區(qū)域市場(chǎng)特性的核心機(jī)制。2025年人力資源社會(huì)保障部等三部門(mén)聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于加大國(guó)有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵(lì)的通知》，進(jìn)一步要求國(guó)企建立技能導(dǎo)向的薪酬體系，設(shè)立專(zhuān)項(xiàng)津貼，實(shí)現(xiàn)“技高者多得”。這一改革既響應(yīng)了區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡的現(xiàn)實(shí)需求，也為激發(fā)微觀主體活力提供了制度保障。
制度框架與核心原則
戰(zhàn)略導(dǎo)向與分類(lèi)管理構(gòu)成央企屬地薪酬管理的雙重基礎(chǔ)。根據(jù)國(guó)資委39號(hào)令，央企工資總額實(shí)行預(yù)算分級(jí)管理，分為備案制與核準(zhǔn)制兩類(lèi)：競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域企業(yè)（如制造業(yè)）適用備案制，工資與利潤(rùn)、經(jīng)濟(jì)增加值等指標(biāo)直接掛鉤；承擔(dān)國(guó)家安全或公益職能的企業(yè)（如能源、交通）則采用核準(zhǔn)制，需增加任務(wù)完成率等非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。例如，某軍工集團(tuán)在西北基地的薪酬方案中，20%的工資額度與重大專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)完成度綁定，體現(xiàn)“保戰(zhàn)略”與“保效益”的平衡。
動(dòng)態(tài)調(diào)整與公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制確保制度的適應(yīng)性。工資總額需根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位“三對(duì)標(biāo)”動(dòng)態(tài)調(diào)整。2023年首都機(jī)場(chǎng)集團(tuán)高管薪酬披露顯示，其績(jī)效年薪占比65%，任期激勵(lì)占比32%，且高管與職工平均工資倍差控制在5倍以內(nèi)，既符合“業(yè)績(jī)與風(fēng)險(xiǎn)對(duì)等”原則，也回應(yīng)了社會(huì)公平訴求。地方實(shí)踐中，廣東自貿(mào)區(qū)試點(diǎn)“周期制”預(yù)算（3年一周期的波動(dòng)行業(yè)企業(yè)），允許跨年度平滑工資波動(dòng)，避免短期業(yè)績(jī)沖擊影響人才穩(wěn)定。
差異化設(shè)計(jì)與區(qū)域適配
區(qū)域系數(shù)與技能津貼是破解薪酬失衡的關(guān)鍵工具。在東西部差距顯著的背景下，屬地化方案引入地區(qū)補(bǔ)償系數(shù)。例如，某電力集團(tuán)在藏區(qū)項(xiàng)目的技能崗位起薪較東部高15%，并增設(shè)高原作業(yè)津貼；同時(shí)落實(shí)“新八級(jí)工”制度，特級(jí)技師薪酬對(duì)標(biāo)企業(yè)中高級(jí)管理人員，首席技師實(shí)行“一人一議”，市場(chǎng)稀缺技能人才還可獲特殊津貼。人社部2025年數(shù)據(jù)顯示，試點(diǎn)企業(yè)高技能人才流失率同比下降12%，印證了區(qū)域適配的有效性。
工資總額傾斜與中長(zhǎng)期激勵(lì)強(qiáng)化人才留存。集團(tuán)公司在分配工資總額時(shí)，需向技能人才密集的子企業(yè)傾斜。某汽車(chē)央企在長(zhǎng)春基地將工資總額增量中的65%分配給研發(fā)與高級(jí)技工崗位，并探索項(xiàng)目分紅激勵(lì)：新能源電池研發(fā)團(tuán)隊(duì)可從專(zhuān)利轉(zhuǎn)化收益中提取3%-5%作為分紅。此類(lèi)實(shí)踐既符合《完善中國(guó)特色現(xiàn)代企業(yè)制度的意見(jiàn)》中“推動(dòng)中長(zhǎng)期激勵(lì)”的要求，也呼應(yīng)了發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力的戰(zhàn)略導(dǎo)向。
執(zhí)行監(jiān)督與數(shù)字化賦能
三全監(jiān)管與穿透式治理構(gòu)筑合規(guī)底線。*國(guó)資委2024年推行“全員、全級(jí)次、全口徑”薪酬監(jiān)管體系，明確三階段節(jié)點(diǎn)：2024年9月底前完成數(shù)據(jù)采集，2025年6月全面建成國(guó)資智慧薪酬系統(tǒng)。系統(tǒng)要求打通人事、績(jī)效、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)鏈，例如某建筑集團(tuán)通過(guò)ERP系統(tǒng)實(shí)時(shí)監(jiān)控120家子企業(yè)薪酬偏離度，對(duì)異常增長(zhǎng)自動(dòng)預(yù)警，確?！靶б娼祫t薪酬降”的剛性約束。
中長(zhǎng)期激勵(lì)約束防范短期行為。任期激勵(lì)收入占比提升至30%-40%，與任期考核強(qiáng)綁定。首都機(jī)場(chǎng)集團(tuán)2023年披露：董事長(zhǎng)任期激勵(lì)收入44.21萬(wàn)元，占稅前總薪酬的64.6%，考核指標(biāo)涵蓋凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率、安全生產(chǎn)、綠色低碳等綜合維度。《央企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》規(guī)定，未完成國(guó)有資產(chǎn)保值增值任務(wù)的，績(jī)效年薪與任期激勵(lì)“雙扣減”，從源頭遏制短期投機(jī)。
挑戰(zhàn)與未來(lái)演進(jìn)方向
當(dāng)前改革仍面臨三重平衡難題：
1. 地區(qū)差異與全國(guó)統(tǒng)一性的張力。欠發(fā)達(dá)地區(qū)高補(bǔ)償系數(shù)可能加劇財(cái)政負(fù)擔(dān)，而經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)面臨人才虹吸效應(yīng)。
2. 技能人才與管理序列的薪酬倒掛風(fēng)險(xiǎn)。深圳某電子企業(yè)出現(xiàn)高級(jí)技師年薪高于部門(mén)總監(jiān)，引發(fā)管理崗積極性受挫。
3. 市場(chǎng)化薪酬與公益性職能的沖突。公益類(lèi)央企受工資總額限制，難以匹配互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對(duì)AI人才的競(jìng)價(jià)。
未來(lái)突破需聚焦三點(diǎn)：
1. 構(gòu)建區(qū)域聯(lián)動(dòng)調(diào)節(jié)基金，通過(guò)東部央企利潤(rùn)轉(zhuǎn)移支付支持西部補(bǔ)償性薪酬池；
2. 推廣“雙通道”互認(rèn)機(jī)制，允許技能人才轉(zhuǎn)入管理序列時(shí)保留原有薪酬等級(jí)；
3. 探索“監(jiān)管沙盒”試點(diǎn)，對(duì)前沿領(lǐng)域企業(yè)放寬工資總額限制，實(shí)施“薪酬包”備案制。
央企屬地薪酬管理的本質(zhì)，是通過(guò)精細(xì)化分層設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)國(guó)家戰(zhàn)略、區(qū)域發(fā)展與人才效能的動(dòng)態(tài)均衡。從技能津貼到數(shù)據(jù)穿透監(jiān)管，制度創(chuàng)新既需回應(yīng)“提高全要素生產(chǎn)率”的經(jīng)濟(jì)理性，亦要承載“共同富?！钡纳鐣?huì)價(jià)值。未來(lái)改革的關(guān)鍵，在于將薪酬機(jī)制從成本管控工具，升級(jí)為新質(zhì)生產(chǎn)力的孵化器——這既是國(guó)企現(xiàn)代治理的必由之路，也是中國(guó)式市場(chǎng)化分配體系的實(shí)踐樣本。
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