央企薪酬改革已進(jìn)入深化階段，其核心目標(biāo)是通過市場化機(jī)制打破“平均主義”，激發(fā)組織活力。中層管理者作為戰(zhàn)略執(zhí)行的關(guān)鍵樞紐，其薪酬設(shè)計(jì)直接關(guān)系改革成效。2025年政策明確提出“績效導(dǎo)向、分類施策、精準(zhǔn)激勵(lì)”原則，要求薪酬體系與戰(zhàn)略使命、價(jià)值創(chuàng)造深度綁定。例如湖南高速集團(tuán)通過“三能”改革（干部能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減），推動(dòng)中層績效工資占比超60%，二級公司負(fù)責(zé)人收入差距達(dá)2.6倍，顯著提升經(jīng)營質(zhì)效。
當(dāng)前薪酬體系面臨三重挑戰(zhàn)：傳統(tǒng)“鐵飯碗”思維導(dǎo)致激勵(lì)不足，部分企業(yè)存在“薪酬倒掛”（中層收入高于高層）或“績效指標(biāo)難以量化”等問題；技術(shù)創(chuàng)新與新興產(chǎn)業(yè)布局要求薪酬策略向核心技術(shù)骨干傾斜；而全球化競爭更需兼顧國際薪酬競爭力與國資監(jiān)管要求。這些矛盾凸顯了中層薪酬體系重構(gòu)的緊迫性。
薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化：績效導(dǎo)向與長期激勵(lì)結(jié)合
現(xiàn)代央企中層薪酬已形成“基本薪酬+績效薪酬+專項(xiàng)激勵(lì)”的三元結(jié)構(gòu)?？冃Р糠终急葟膫鹘y(tǒng)30%-40%提升至60%以上，且與EVA（經(jīng)濟(jì)增加值）、戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)收入占比等核心指標(biāo)強(qiáng)掛鉤。例如中國電氣裝備設(shè)立“超額完成加分機(jī)制”，對科技攻關(guān)團(tuán)隊(duì)發(fā)放專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)；深圳福田區(qū)試點(diǎn)“增量激勵(lì)”，允許超額利潤按比例轉(zhuǎn)化為激勵(lì)基金。此類設(shè)計(jì)推動(dòng)中層從“執(zhí)行者”轉(zhuǎn)向“價(jià)值創(chuàng)造者”。
長期激勵(lì)成為留住核心人才的關(guān)鍵工具。政策鼓勵(lì)對科技創(chuàng)新骨干實(shí)施股權(quán)、分紅權(quán)等中長期激勵(lì)。如國家電投東北公司通過績效薪酬差距拉大至20%，并增設(shè)高危作業(yè)津貼，使一線職工收入增幅比管理崗高10%。但需注意平衡即時(shí)與遠(yuǎn)期回報(bào)：調(diào)研顯示，中層跳槽時(shí)更關(guān)注現(xiàn)金收益（基本工資占比70%以上），因此需搭配彈性福利提升獲得感。
分類考核機(jī)制：從“一利五率”到“一企一策”
考核體系正從統(tǒng)一化走向差異化。2025年國資委全面推行“一企一策”考核，個(gè)性化指標(biāo)占比達(dá)77%，根據(jù)企業(yè)功能定位（如戰(zhàn)略安全類、民生保障類、商業(yè)競爭類）定制中層KPI。例如：
技術(shù)賦能提升考核精準(zhǔn)度。中國中煤搭建智能薪酬系統(tǒng)，實(shí)時(shí)監(jiān)控人工成本投入產(chǎn)出比；部分企業(yè)采用“數(shù)字孿生推演”模擬風(fēng)險(xiǎn)傳導(dǎo)路徑，將中層績效與風(fēng)險(xiǎn)防控效能綁定。但需警惕“算法黑箱”風(fēng)險(xiǎn)，需引入人類復(fù)核機(jī)制確保公平。
動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制：工資總額與市場聯(lián)動(dòng)
工資總額管理制度是央企薪酬改革的基石。企業(yè)需建立“效益聯(lián)動(dòng)、效率調(diào)節(jié)”機(jī)制：效益下滑時(shí)工資總額同步下調(diào)（如廣東清遠(yuǎn)對虧損企業(yè)實(shí)施薪酬限高），勞動(dòng)生產(chǎn)率提升則觸發(fā)增額分配。中國誠通通過內(nèi)部薪酬指引統(tǒng)一基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)，減少同級崗位差距，同時(shí)允許二級公司自主制定獎(jiǎng)金分配方案。
市場對標(biāo)成為動(dòng)態(tài)調(diào)整的關(guān)鍵參考。任仕達(dá)薪酬指南顯示，一線城市財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪達(dá)50萬-200萬元，而智能制造、醫(yī)療健康領(lǐng)域中層薪酬漲幅領(lǐng)跑行業(yè)。央企需結(jié)合分職業(yè)、分技能等級的薪酬價(jià)位信息，定期校準(zhǔn)薪酬競爭力。例如成都某市屬國企通過行業(yè)對標(biāo)，將技術(shù)骨干薪酬提升至管理崗1.5倍，有效抑制人才外流。
公平性與合規(guī)框架：穿透式監(jiān)管的應(yīng)用
薪酬公平需兼顧三重維度：
1. 內(nèi)部公平：通過要素計(jì)點(diǎn)法量化崗位價(jià)值，避免“同崗不同酬”。湖南高速集團(tuán)修訂《崗位說明書》，按價(jià)值等級設(shè)定薪帶寬（重合度20%-40%），并公開薪資水平消除員工疑慮；
2. 外部公平：參考統(tǒng)計(jì)年鑒企業(yè)平均薪酬與地方CPI增幅，防止薪酬增長滯后（如2020-2023年部分企業(yè)薪酬增幅為負(fù)，低于CPI水平）；
3. 個(gè)體公平：強(qiáng)制排序績效考核（A類≤20%，C類≥30%），明確績優(yōu)者薪酬可突破職級上限。
合規(guī)監(jiān)管邁向智能化穿透。*國資委2025年新規(guī)要求建立“全級次數(shù)據(jù)中臺”，對三級以下子企業(yè)實(shí)施區(qū)塊鏈存證，實(shí)時(shí)追蹤薪酬發(fā)放合規(guī)性。例如某能源集團(tuán)將監(jiān)管顆粒度細(xì)化至單筆津貼報(bào)銷，虛增產(chǎn)值行為被自動(dòng)攔截。同時(shí)嚴(yán)禁超標(biāo)準(zhǔn)報(bào)銷、公款私用等12類職務(wù)消費(fèi)行為，違規(guī)操作將觸發(fā)系統(tǒng)熔斷。
結(jié)論與建議：構(gòu)建韌性薪酬生態(tài)
央企中層薪酬改革已取得階段性成效：試點(diǎn)單位勞動(dòng)生產(chǎn)率提升12%，科研人員離職率下降8%，證明市場化分配機(jī)制可有效激活組織動(dòng)能。未來需在三個(gè)維度深化：
中層管理者薪酬設(shè)計(jì)不僅是分配問題，更是國家治理現(xiàn)代化在微觀層面的體現(xiàn)。唯有通過科學(xué)設(shè)計(jì)錨定戰(zhàn)略使命，依托穿透監(jiān)管防控風(fēng)險(xiǎn)，才能實(shí)現(xiàn)“活力釋放”與“公平保障”的平衡，最終支撐中國在全球競爭中的系統(tǒng)性突破。
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