薪酬管理是企業(yè)人力資源體系的核心支柱，也是連接組織戰(zhàn)略與人才效能的關(guān)鍵樞紐。興資集團(tuán)作為區(qū)域性綜合投資開發(fā)平臺(tái)，在市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型過程中構(gòu)建了一套融合崗位價(jià)值、績(jī)效貢獻(xiàn)與長(zhǎng)效激勵(lì)的薪酬管理體系。該體系以《薪酬管理辦法》為制度基石，明確了“以崗定薪、按績(jī)?nèi)〕?、?dòng)態(tài)優(yōu)化”的核心原則，旨在通過科學(xué)的價(jià)值分配激發(fā)組織活力，支撐集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的高效實(shí)現(xiàn)。其制度設(shè)計(jì)不僅嚴(yán)格遵循《中華人民共和國公司法》《勞動(dòng)法》等法規(guī)框架，還借鑒了行業(yè)領(lǐng)先實(shí)踐，形成了兼具合規(guī)性與競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬治理結(jié)構(gòu)，為集團(tuán)高質(zhì)量發(fā)展提供了堅(jiān)實(shí)的制度保障。
戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬定位
興資集團(tuán)的薪酬體系緊密服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型需求。在地方投融資平臺(tái)市場(chǎng)化改革背景下，集團(tuán)需從傳統(tǒng)基建主體轉(zhuǎn)向多元化產(chǎn)業(yè)運(yùn)營主體，薪酬管理因此被賦予驅(qū)動(dòng)組織變革的使命。制度明確提出“薪酬資源向戰(zhàn)略核心業(yè)務(wù)傾斜”，例如在綠色能源、城市更新等新興領(lǐng)域設(shè)置更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬帶寬，吸引稀缺專業(yè)人才；同時(shí)通過績(jī)效獎(jiǎng)金包與子公司經(jīng)營指標(biāo)強(qiáng)掛鉤，推動(dòng)二級(jí)單位從“被動(dòng)執(zhí)行”轉(zhuǎn)向“主動(dòng)經(jīng)營”。
薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略適配性還體現(xiàn)在動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制上。集團(tuán)每年結(jié)合行業(yè)薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)（如金風(fēng)科技等同行企業(yè)披露信息）及自身經(jīng)營業(yè)績(jī)（如凈利潤增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率等），對(duì)薪酬水平進(jìn)行系統(tǒng)性復(fù)盤。2024年集團(tuán)凈利潤同比增長(zhǎng)0.12%的背景下，仍保障核心崗位薪酬競(jìng)爭(zhēng)力位于行業(yè)75分位，體現(xiàn)了資源投入的戰(zhàn)略聚焦。
結(jié)構(gòu)化薪酬構(gòu)成解析
職務(wù)工資與職級(jí)體系
集團(tuán)采用“職務(wù)工資制”，將崗位劃分為管理、技術(shù)、操作三大序列，每個(gè)序列設(shè)置10級(jí)薪檔。管理序列覆蓋從專員到高管的完整職級(jí)（如專員→主管→部門經(jīng)理→總監(jiān)→高管），技術(shù)序列設(shè)置首席專家、高級(jí)工程師等專業(yè)職級(jí)，操作序列則按技能等級(jí)劃分。薪資帶寬設(shè)計(jì)遵循“寬帶薪酬”理念，同級(jí)內(nèi)最高薪可達(dá)*薪的1.8倍，為員工能力成長(zhǎng)預(yù)留空間。例如碩士研究生入職定薪6,500元起，但通過職級(jí)晉升可突破崗位原始帶寬上限，超額部分以年度兌現(xiàn)形式發(fā)放。
津貼與福利組合
薪酬制度中津貼設(shè)計(jì)體現(xiàn)差異化場(chǎng)景補(bǔ)償：
此類設(shè)計(jì)既滿足勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償需求，也強(qiáng)化員工歸屬感。據(jù)興農(nóng)股份實(shí)踐顯示，家庭關(guān)懷類福利可降低核心員工流失率約15%。
績(jī)效獎(jiǎng)金與考核聯(lián)動(dòng)
績(jī)效獎(jiǎng)金占比達(dá)總薪酬30%-50%，實(shí)行“雙維度考核”：
差異化激勵(lì)設(shè)計(jì)
高管薪酬治理
董監(jiān)高薪酬實(shí)行“固浮分離”結(jié)構(gòu)：獨(dú)立董事領(lǐng)取固定津貼（10萬元/年），執(zhí)行董事及高管則由“基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+任期激勵(lì)”構(gòu)成?？?jī)效部分需經(jīng)薪酬委員會(huì)審核，報(bào)股東大會(huì)批準(zhǔn)，2025年高管薪酬總額控制在700萬元以內(nèi)。委員會(huì)由3名以上獨(dú)立董事主導(dǎo)，確保決策獨(dú)立性。值得關(guān)注的是，高管薪酬披露透明度顯著提升，2024年森特股份等企業(yè)已在年報(bào)中分項(xiàng)列示董事薪酬。
技術(shù)人才長(zhǎng)效激勵(lì)
針對(duì)科研人員設(shè)立“技能工資”制度，每年基于知識(shí)儲(chǔ)備、技術(shù)成果、項(xiàng)目復(fù)雜度等維度重新評(píng)定技能等級(jí)。例如風(fēng)電工程師需通過“新技術(shù)應(yīng)用能力”“故障預(yù)判準(zhǔn)確率”等指標(biāo)考核，年度技能晉級(jí)者可獲15%-20%薪資上浮。金風(fēng)科技2025年Q1研發(fā)投入增長(zhǎng)41%，部分源于技術(shù)薪酬激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新產(chǎn)出的催化。
一線員工增收機(jī)制
操作崗?fù)菩小坝?jì)件工資+超產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)”，如裝配線員工基礎(chǔ)工資4,200元，但通過效率優(yōu)化可實(shí)現(xiàn)月收入破萬。同時(shí)設(shè)立“成本節(jié)約提案獎(jiǎng)”，對(duì)優(yōu)化工藝流程、降低物料損耗的提案按節(jié)省金額10%-20%發(fā)放獎(jiǎng)金。
執(zhí)行保障與合規(guī)管理
薪酬委員會(huì)職能深化
委員會(huì)不僅負(fù)責(zé)方案審核，還主導(dǎo)薪酬診斷與合規(guī)審查：
預(yù)算管控與成本優(yōu)化
推行“總薪酬包”預(yù)算機(jī)制，各子公司薪酬總額=基準(zhǔn)值×（1+效益系數(shù)）。效益系數(shù)取凈資產(chǎn)收益率、營收增長(zhǎng)率加權(quán)值，2024年業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)單位薪酬總額上浮8%，未達(dá)標(biāo)單位則壓縮3%。同時(shí)通過數(shù)字化工具監(jiān)控人工成本利潤率（Revenue/HR Cost），該指標(biāo)從2023年1.8提升至2025年Q1的2.1。
爭(zhēng)議解決與員工溝通
制度明確薪酬申訴流程：?jiǎn)T工對(duì)考核結(jié)果或薪資核算存異議時(shí)，可經(jīng)部門負(fù)責(zé)人→HRBP→薪酬委員會(huì)三級(jí)申訴。2024年集團(tuán)共處理薪酬?duì)幾h27起，解決率92.6%。通過“薪酬解讀會(huì)”“個(gè)人收入明細(xì)APP推送”提升透明度，員工滿意度達(dá)86分。
從價(jià)值分配到組織動(dòng)能
興資集團(tuán)的薪酬體系已超越傳統(tǒng)“成本支出”邏輯，轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略投資型薪酬管理。其核心價(jià)值在于三重協(xié)同：
未來優(yōu)化方向可從三方面展開：
1. 彈性福利深化：借鑒興農(nóng)股份“家庭關(guān)懷套餐”，增加養(yǎng)老儲(chǔ)蓄、健康管理等可選福利包；
2. 中長(zhǎng)期激勵(lì)擴(kuò)容：探索項(xiàng)目跟投、限制性股票計(jì)劃，綁定核心人才與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展；
3. 數(shù)字化敏捷管理：構(gòu)建薪酬大數(shù)據(jù)平臺(tái)，實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)人工成本效能與行業(yè)偏離度，支持動(dòng)態(tài)調(diào)薪?jīng)Q策。
正如京能集團(tuán)績(jī)效會(huì)議強(qiáng)調(diào)：“薪酬改革需服務(wù)于組織能力進(jìn)化”。興資集團(tuán)的實(shí)踐表明，科學(xué)的薪酬制度不僅是價(jià)值分配工具，更是戰(zhàn)略落地的杠桿——當(dāng)員工的勞動(dòng)回報(bào)與企業(yè)創(chuàng)造的社會(huì)經(jīng)濟(jì)價(jià)值同頻共振時(shí)，組織方能釋放可持續(xù)的增長(zhǎng)動(dòng)能。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/482011.html