修訂薪酬管理辦法是企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，其意義不僅在于適應外部環(huán)境變化，更在于通過制度優(yōu)化激發(fā)組織活力、提升戰(zhàn)略競爭力。結(jié)合政策要求與企業(yè)實踐，其核心意義可歸納為以下五個方面：
一、戰(zhàn)略適配：支撐企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與可持續(xù)發(fā)展
1. 匹配發(fā)展階段
當企業(yè)戰(zhàn)略方向調(diào)整（如數(shù)字化轉(zhuǎn)型、業(yè)務擴張）時，薪酬結(jié)構(gòu)需重新定位關鍵崗位價值。例如吉林高速在修訂方案中增設“任期激勵收入”，將高管薪酬與長期戰(zhàn)略掛鉤；協(xié)合新能源集團則通過“雙晉升系統(tǒng)”推動人才發(fā)展與戰(zhàn)略目標對齊。
2. 引導價值創(chuàng)造方向
通過調(diào)整績效考核指標權(quán)重（如增加創(chuàng)新、ESG等維度），將員工行為導向戰(zhàn)略重點。*辦公廳2025年意見明確提出，薪酬制度需“注重內(nèi)在價值、長期價值”，避免短期逐利。
?? 二、合規(guī)保障：防范法律風險與政策違規(guī)
1. 響應法律法規(guī)更新
2025年人社部新政調(diào)整月計薪天數(shù)至21.75天，薪酬核算規(guī)則需同步更新；資委辦法要求企業(yè)負責人薪酬延期支付比例不低于30%，強化責任約束。
2. 規(guī)避勞資糾紛
明確病假、加班等特殊情形工資計發(fā)規(guī)則（如吉林高速規(guī)定曠工半日扣減1/6月薪），避免因制度模糊引發(fā)仲裁。白求恩基金會修訂案中強調(diào)“所有補貼需納入合規(guī)框架”。
三、效能提升：強化激勵精準性與人才保留
1. 解決傳統(tǒng)激勵失效問題
雙因素理論指出，單一薪酬結(jié)構(gòu)易導致“保健因素飽和但激勵不足”。2025年調(diào)研顯示，76%的Z世代員工將“薪酬公平性”作為擇業(yè)首要條件，需通過寬帶薪酬、項目分紅等多元設計提升感知價值[[43][169]]。
2. 掛鉤績效考核科學性
協(xié)合新能源集團每季度動態(tài)調(diào)整績效目標，確?？己伺c業(yè)務實際匹配；吉林高速則通過“績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)×評價系數(shù)”實現(xiàn)高管薪酬與經(jīng)營成果強關聯(lián)。
四、競爭力重塑：應對外部市場與人才競爭
1. 保持外部薪酬競爭力
當核心崗位薪酬低于行業(yè)P50分位且離職率超15%時，需啟動對標修訂（如某零售企業(yè)通過“直播運營崗專屬系數(shù)”使離職率從32%降至11%）。
2. 適應人才結(jié)構(gòu)變化
90/00后員工更重視透明化與成長性。2025年頭部企業(yè)采用“薪酬觀察員”機制（10%-15%員工代表參與修訂），降低抵觸率40%。
五、管理優(yōu)化：提升效率與內(nèi)部公平性
1. 簡化操作流程
白求恩基金會修訂后明確“五險一金以固定收入為基數(shù)”，規(guī)避核算爭議；i人事系統(tǒng)通過API對接實現(xiàn)“薪酬沙盒模擬”，減少人工試錯成本60%。
2. 彌合內(nèi)部公平落差
通過崗位價值評估（如某化工研究院設置11崗級×3檔×10薪檔）消除同崗不同酬；*辦公廳文件要求“同一職級薪酬帶寬控制在1.5倍以內(nèi)”。
制度修訂的本質(zhì)是組織價值的再定義
薪酬管理辦法修訂并非簡單規(guī)則調(diào)整，而是對“如何衡量貢獻、分配價值”的系統(tǒng)重構(gòu)。成功的修訂需實現(xiàn)三重穿透：
唯有如此，薪酬制度才能從“成本支出”轉(zhuǎn)化為“人才戰(zhàn)略的杠桿支點”。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/481996.html