在實(shí)體零售業(yè)面臨電商沖擊與人力成本攀升的雙重挑戰(zhàn)下，河北信譽(yù)樓百貨集團(tuán)卻以近40年穩(wěn)健擴(kuò)張、超4萬(wàn)名員工的規(guī)模逆勢(shì)成長(zhǎng)，其背后的薪酬管理體系被視為傳統(tǒng)行業(yè)激勵(lì)機(jī)制革新的典范。這家起源于河北黃驊市的民營(yíng)百貨企業(yè)，以“員工體現(xiàn)自身價(jià)值，享有成功人生”為創(chuàng)辦初衷，構(gòu)建了一套與銷(xiāo)售額脫鉤、以長(zhǎng)期成長(zhǎng)為導(dǎo)向的薪酬哲學(xué)，重塑了零售業(yè)人力資本管理的邏輯。
薪酬理念：超越銷(xiāo)售提成的價(jià)值導(dǎo)向
信譽(yù)樓最顛覆行業(yè)的舉措是徹底廢除銷(xiāo)售提成制。在零售業(yè)普遍依賴(lài)“低底薪+高提成”刺激銷(xiāo)售的背景下，信譽(yù)樓自創(chuàng)立之初便規(guī)定一線(xiàn)導(dǎo)購(gòu)收入不與銷(xiāo)售額掛鉤。這一反直覺(jué)的設(shè)計(jì)源于其核心價(jià)值觀(guān)：“維護(hù)自身根本利益的切實(shí)為相關(guān)利益者著想”。董事長(zhǎng)程維艷指出，提成制會(huì)扭曲員工行為，促使導(dǎo)購(gòu)“*何讓顧客多消費(fèi)”，與“視客為友”的服務(wù)理念背道而馳。
這種理念被納入制度保障。通過(guò)《干部自律準(zhǔn)則》《用人回避制度》等規(guī)定，企業(yè)杜絕下級(jí)請(qǐng)客送禮，切斷利益輸送通道，確保薪酬分配的純潔性。員工薪酬的核心評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是專(zhuān)業(yè)能力與服務(wù)品質(zhì)——導(dǎo)購(gòu)被定義為“幫顧客買(mǎi)東西的顧問(wèn)”，而非推銷(xiāo)員。顧客滿(mǎn)意度直接轉(zhuǎn)化為員工“尊重感與價(jià)值感”，形成“真誠(chéng)服務(wù)-顧客認(rèn)可-員工獲得感”的良性循環(huán)。
薪酬結(jié)構(gòu)：穩(wěn)定增長(zhǎng)與多重保障
信譽(yù)樓的薪酬體系采用分層設(shè)計(jì)、多元激勵(lì)的組合策略?；A(chǔ)層面，員工收入以“崗位工資+工齡補(bǔ)貼”為主體，本科與研究生起薪分別為4000元/月與6000元/月，顯著高于河北零售業(yè)平均水平。隨著職級(jí)晉升，柜組主任、商品部經(jīng)理等管理崗位薪酬可達(dá)4.5-8K區(qū)間（占比66.6%），且上不封頂。
更獨(dú)特的保障機(jī)制體現(xiàn)在長(zhǎng)期福利。除五險(xiǎn)一金外，企業(yè)設(shè)立“退休安置金”——入職滿(mǎn)十年員工退休時(shí)可獲企業(yè)無(wú)償贈(zèng)與的專(zhuān)項(xiàng)資金，用于退休后創(chuàng)業(yè)或養(yǎng)老；同時(shí)推行“崗位股”制度，股東享有受益權(quán)與選舉權(quán)，但股權(quán)不可繼承或轉(zhuǎn)讓?zhuān)_保核心人才與企業(yè)長(zhǎng)期綁定。疫情期間，企業(yè)堅(jiān)持全額發(fā)放工資，強(qiáng)化員工安全感。據(jù)在職員工反饋，這種“年初可知年終收入”的模式減少了金錢(qián)焦慮，促使員工聚焦能力提升。
成長(zhǎng)通道：縱向晉升與橫向發(fā)展
信譽(yù)樓為員工構(gòu)建了雙軌并行的成長(zhǎng)體系。縱向通道上，導(dǎo)購(gòu)員可晉升至柜組主任、商品部經(jīng)理直至總經(jīng)理，高管均從基層培養(yǎng)。橫向通道上，企業(yè)設(shè)立“星級(jí)員工”榮譽(yù)體系（最高五星級(jí)），導(dǎo)購(gòu)員可通過(guò)專(zhuān)業(yè)深耕成為“服務(wù)明星”，享受與管理崗相當(dāng)?shù)拇雠c社會(huì)認(rèn)可。
晉升機(jī)制依托教學(xué)型組織支撐。每周一小時(shí)業(yè)校課、班前會(huì)學(xué)習(xí)、師徒制培養(yǎng)構(gòu)成常態(tài)化培訓(xùn)體系，各門(mén)店投入數(shù)百萬(wàn)建立商業(yè)培訓(xùn)中心與員工公寓。晉升標(biāo)準(zhǔn)透明公開(kāi)，以“公開(kāi)競(jìng)聘、鼓勵(lì)自薦”取代論資排輩，員工可通過(guò)《自薦、他薦、公開(kāi)競(jìng)聘》制度跨級(jí)發(fā)展。例如人力資源經(jīng)理培養(yǎng)路徑明確規(guī)劃為“1個(gè)月輪崗—2個(gè)月導(dǎo)購(gòu)—9個(gè)月柜組主任—6個(gè)月商品部經(jīng)理—見(jiàn)習(xí)經(jīng)理”的18個(gè)月進(jìn)階計(jì)劃。
管理特色：教學(xué)型組織與低權(quán)力距離
信譽(yù)樓將績(jī)效管理極度簡(jiǎn)化，甚至不設(shè)KPI考核。其邏輯是“過(guò)程做好，結(jié)果自然達(dá)成”，上級(jí)的核心職責(zé)是“及時(shí)反饋工作評(píng)價(jià)”，通過(guò)日常溝通而非季度評(píng)分引導(dǎo)員工。年終評(píng)定僅由直接上級(jí)與人力資源部門(mén)進(jìn)行簡(jiǎn)單排名，用于股權(quán)激勵(lì)分配，避免惡性競(jìng)爭(zhēng)。
更獨(dú)特的是容錯(cuò)文化?！肮膭?lì)嘗試，允許失誤”被寫(xiě)入企業(yè)制度，員工操作失誤時(shí)上級(jí)首要行動(dòng)是“安慰而非指責(zé)”。程維艷強(qiáng)調(diào)：“不給下屬失誤機(jī)會(huì)等于剝奪其成長(zhǎng)權(quán)利”。這種低權(quán)力距離的管理模式，支撐了7千多名買(mǎi)手團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)——他們?cè)谠囧e(cuò)中積累選品經(jīng)驗(yàn)，成為企業(yè)商品競(jìng)爭(zhēng)力的核心。
數(shù)字化賦能：服務(wù)體驗(yàn)與薪酬聯(lián)動(dòng)
近年信譽(yù)樓將薪酬激勵(lì)與服務(wù)數(shù)字化深度結(jié)合。通過(guò)“神秘顧客+內(nèi)部服務(wù)體驗(yàn)官”機(jī)制，利用金數(shù)據(jù)系統(tǒng)搭建服務(wù)評(píng)估平臺(tái)，收集超12，000條服務(wù)樣本，實(shí)現(xiàn)顧客滿(mǎn)意度量化。員工薪酬調(diào)整與星級(jí)評(píng)定部分掛鉤于服務(wù)數(shù)據(jù)，形成“體驗(yàn)反饋—問(wèn)題改進(jìn)—員工激勵(lì)”閉環(huán)，推動(dòng)整體滿(mǎn)意度提升30%。
在操作風(fēng)險(xiǎn)防控上，企業(yè)開(kāi)發(fā)“智安存”賬戶(hù)隔離系統(tǒng)，保障員工薪酬安全；同時(shí)要求銀行為消費(fèi)信貸設(shè)置7天冷靜期，防范員工沖動(dòng)借貸。這些措施從技術(shù)層面加固了薪酬管理的底線(xiàn)。
行業(yè)比較與挑戰(zhàn)
相比傳統(tǒng)零售企業(yè)，信譽(yù)樓的薪酬模式展現(xiàn)出顯著差異。業(yè)內(nèi)66%企業(yè)采用銷(xiāo)售提成制，而信譽(yù)樓導(dǎo)購(gòu)收入中固定占比超80%；其員工平均工資（4074元/月）雖與行業(yè)均值相當(dāng)，但福利成本高出約25%。這種重投入帶來(lái)的是員工流失率低于行業(yè)均值35%，以及勞模頻出的社會(huì)聲譽(yù)。
然而挑戰(zhàn)猶存：其一，規(guī)模擴(kuò)張稀釋文化凝聚力?？缡￠T(mén)店增至43家后，員工反饋機(jī)制效率下降，滿(mǎn)意度差異達(dá)15%；其二，新生代員工需求變化。年輕員工更傾向短期激勵(lì)，對(duì)股權(quán)等長(zhǎng)期綁定機(jī)制敏感度降低；其三，數(shù)字化能力待升級(jí)。相比頭部企業(yè)采用AI薪酬分析系統(tǒng)，信譽(yù)樓仍依賴(lài)人工評(píng)估。
人本薪酬的長(zhǎng)期主義啟示
信譽(yù)樓的薪酬管理本質(zhì)是一場(chǎng)價(jià)值觀(guān)驅(qū)動(dòng)的制度實(shí)驗(yàn)。它將“員工不是成本而是投資”的理念具象化為崗位股、退休金、失誤包容等創(chuàng)新設(shè)計(jì)，在控制銷(xiāo)售提成的短期誘惑下，通過(guò)安全感與價(jià)值感激發(fā)內(nèi)生動(dòng)力。其成效印證了管理學(xué)經(jīng)典理論：赫茨伯格的雙因素理論中“激勵(lì)因素”比“保健因素”更能提升績(jī)效；*的目標(biāo)管理理論中，自我實(shí)現(xiàn)導(dǎo)向比控制導(dǎo)向更具可持續(xù)性。
未來(lái)突破方向可能在于三方面：建立動(dòng)態(tài)薪酬大數(shù)據(jù)模型，結(jié)合區(qū)域生活成本與競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)調(diào)薪；開(kāi)發(fā)個(gè)性化激勵(lì)組合，允許員工在股權(quán)、培訓(xùn)、休假等福利中自定義分配；深化ESG薪酬披露，參照《企業(yè)透明度報(bào)告II》框架公開(kāi)薪酬差距、性別平等指標(biāo)。零售業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)終將回歸對(duì)人的尊重——信譽(yù)樓38年的實(shí)踐證明，當(dāng)企業(yè)放棄以銷(xiāo)售額為*標(biāo)尺，轉(zhuǎn)而丈量員工的尊嚴(yán)與成長(zhǎng)，回報(bào)可能遠(yuǎn)超預(yù)期。
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