一、2025年薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整方向
1.向持續(xù)高績效傾斜
長期激勵提升：連續(xù)四年獲最高評級（TopTier）的員工，薪酬可達(dá)薪資范圍的110%（此前上限為100%）。
短期激勵削減：首次獲TopTier評級的員工，薪酬比例降至70
一、2025年薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整方向
1. 向持續(xù)高績效傾斜
長期激勵提升：連續(xù)四年獲最高評級（Top Tier）的員工，薪酬可達(dá)薪資范圍的110%（此前上限為100%）。
短期激勵削減：首次獲Top Tier評級的員工，薪酬比例降至70%（原為80%）；晉升至HV3級別的員工薪酬比例降至40%（原為50%）。
層級差異調(diào)整：例如，從HV3降至HV2的員工保留20%薪酬，而新晉HV2員工僅獲10%（此前統(tǒng)一20%）。
2. 績效與薪酬強(qiáng)掛鉤
績效評級（Overall Value, OV）直接決定薪酬建議，分為五檔：Top Tier（TT）、Highly Valued 3-1（HV3-HV1）、Least Effective（LE）。
評估維度包括業(yè)務(wù)成果（What）與實現(xiàn)方式（How），結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)力原則（16條）及潛力評分（1-4分）。
二、績效評估體系特點
1. 流程與透明度爭議
強(qiáng)制排名（Stack Ranking）：網(wǎng)傳存在績效層級配額（如“無悔減員率”），但2022年后文件未明確比例。
保密性引發(fā)不滿：管理者不得向員工透露OV評級，員工需通過薪酬變化推測績效。
改進(jìn)試點：允許員工將25%股票獎勵轉(zhuǎn)換為現(xiàn)金，增強(qiáng)短期財務(wù)靈活性。
2. 低績效改進(jìn)計劃（PIP）
低績效員工進(jìn)入“績效提升計劃”（PIP），包含F(xiàn)ocus、Pivot等階段，最終由內(nèi)部評審決定去留。
三、股權(quán)激勵變化與經(jīng)濟(jì)環(huán)境關(guān)聯(lián)
1. RSU（限制性股票）削減
2025年因經(jīng)濟(jì)不確定性，亞馬遜將減少股權(quán)激勵，但削減幅度較小且僅影響“最后一個展望年”（具體期限未公開）。
同步增加現(xiàn)金薪酬比例，平衡長期激勵與即時收入需求。
2. 行業(yè)趨勢同步
科技巨頭一致性：谷歌、Meta、微軟均收緊低績效者獎勵，強(qiáng)化持續(xù)貢獻(xiàn)評估。
成本管控背景：政策調(diào)整伴隨2023年裁員9,000人（云計算、HR、廣告等部門）。
四、員工影響與行業(yè)參考
高技能溢價：掌握Amazon Redshift等稀缺技能的員工薪資漲幅達(dá)15%（2024年）。
薪酬范圍參考：軟件工程師年薪中位數(shù)$506,012，產(chǎn)品經(jīng)理$376,054（數(shù)據(jù)來源Levels.fyi）。
賣家績效管理：平臺賣家需關(guān)注KPI（如轉(zhuǎn)化率、獲客成本），亞馬遜提供“黃金90天”新店扶持計劃。
總結(jié)
亞馬遜薪酬體系的核心變革在于：強(qiáng)化持續(xù)高績效的長期回報，削減短期波動性激勵，并在經(jīng)濟(jì)壓力下平衡股權(quán)與現(xiàn)金比例。其爭議點主要圍繞績效透明度和強(qiáng)制排名文化，但試點改革（如現(xiàn)金轉(zhuǎn)換期權(quán)）顯示應(yīng)對員工訴求的靈活性。建議員工聚焦技能提升（如AWS高階技能）并關(guān)注績效連貫性以*化收益。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/481973.html
