2025年是中國現(xiàn)代企業(yè)制度深化落地的關(guān)鍵之年。*辦公廳、*辦公廳《關(guān)于完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度的意見》明確要求“建立科學(xué)的企業(yè)高級管理人員薪酬和績效考核制度，合理確定企業(yè)各級負(fù)責(zé)人薪酬水平”。在這一政策導(dǎo)向下，實(shí)業(yè)領(lǐng)域薪酬管理制度迎來系統(tǒng)性升級，從單一薪資結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)向多元激勵體系，從粗放管理邁向精準(zhǔn)考核。新規(guī)不僅承載著優(yōu)化收入分配格局的經(jīng)濟(jì)使命，更肩負(fù)著激發(fā)人才創(chuàng)新活力、夯實(shí)實(shí)體經(jīng)濟(jì)根基的戰(zhàn)略責(zé)任。在人口紅利向人才紅利轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵階段，一套科學(xué)合理、公平透明的薪酬體系已成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心基礎(chǔ)設(shè)施。
政策框架與核心原則
《意見》將薪酬改革納入中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)全局，要求國有企業(yè)“鞏固負(fù)責(zé)人薪酬制度改革成果，合理確定并嚴(yán)格規(guī)范各級負(fù)責(zé)人薪酬、津貼補(bǔ)貼”，同時推動“深化工資分配制度改革，推行工資總額預(yù)算周期制管理”。這標(biāo)志著薪酬管理從行政化管控向市場化、制度化轉(zhuǎn)變。國家發(fā)展改革委經(jīng)濟(jì)體制與管理研究所專家陳潤指出：“公司治理結(jié)構(gòu)是現(xiàn)代企業(yè)制度中最重要的組織架構(gòu)，薪酬體系是其核心激勵引擎”
新規(guī)確立了三大核心原則：公平性、競爭性與長效性。公平性體現(xiàn)為薪酬與崗位價(jià)值、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)匹配，杜絕特權(quán)薪酬；競爭性要求參考行業(yè)市場水平，保持人才吸引力；長效性則強(qiáng)調(diào)短期激勵與中長期激勵結(jié)合。上海阿萊德實(shí)業(yè)集團(tuán)的制度明確要求“薪酬應(yīng)體現(xiàn)收入水平符合公司規(guī)模與業(yè)績原則，并與外部薪酬水平相符”，這正是競爭性原則的實(shí)踐體現(xiàn)。
薪酬結(jié)構(gòu)的精細(xì)化設(shè)計(jì)
實(shí)業(yè)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)普遍采用“基本薪資+津貼+浮動薪資”三維模型：
高管薪酬結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)差異化特征?？偨?jīng)理基本年薪達(dá)40萬元，副總級別為30萬元，績效薪酬占比普遍超過40%。獨(dú)立董事實(shí)施津貼制，股東代表監(jiān)事不單獨(dú)領(lǐng)取監(jiān)事津貼，體現(xiàn)權(quán)責(zé)對等。這種結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)既保障了基本收入穩(wěn)定性，又強(qiáng)化了業(yè)績貢獻(xiàn)的權(quán)重。
典型實(shí)業(yè)企業(yè)職等薪資結(jié)構(gòu)示例
| 職等 | 管理職位 | 1級基本薪資 | 級差遞增幅度 | 管理津貼 |
||-
| 一 | 班長 | 450元 | 30元 | 50元 |
| 五 | 科長 | 950元 | 200元 | 500元 |
| 九 | 副協(xié)理 | 2250元 | 1000元 | 2250元 |
| 十三 | 董事總經(jīng)理 | 4350元 | 3000元 | 3900元 |
數(shù)據(jù)來源：實(shí)業(yè)有限公司薪資管理制度（2025）
考核與發(fā)放機(jī)制的規(guī)范化
薪資發(fā)放流程實(shí)現(xiàn)全周期管控。以制造業(yè)為例：生產(chǎn)部門每日匯總計(jì)件產(chǎn)量，資金部每月5日前核算計(jì)件薪資，人事部門同步提交考核結(jié)果；資金部10日前完成總薪資結(jié)算，經(jīng)負(fù)責(zé)人核準(zhǔn)后，25-30日發(fā)放銀行賬戶薪資。不同職等薪資單發(fā)放權(quán)限也有嚴(yán)格規(guī)定，四職等以上需由負(fù)責(zé)人親自發(fā)放
考核機(jī)制突出分層分類特點(diǎn)。高管考核由董事會薪酬與考核委員會執(zhí)行，結(jié)合“個人履職度、年度經(jīng)營目標(biāo)”等因素；生產(chǎn)部門則量化關(guān)鍵指標(biāo)：玩具部看出貨產(chǎn)值、印花部看出貨產(chǎn)值、貿(mào)易公司考核純利潤。新規(guī)同時強(qiáng)化薪酬保密義務(wù)，明令禁止員工互相打聽薪資，資金、財(cái)務(wù)、人事部門承擔(dān)保密責(zé)任
對于違規(guī)行為建立了剛性約束。根據(jù)上市公司薪酬管理制度，高管若被監(jiān)管部門公開譴責(zé)、涉及重大違法違規(guī)或損害公司利益，將不予發(fā)放績效薪酬。上海阿萊德制度還規(guī)定，離任人員薪酬按實(shí)際任期績效結(jié)算，杜絕“離職高額套現(xiàn)”現(xiàn)象
行業(yè)實(shí)踐與國際經(jīng)驗(yàn)啟示
國企薪酬改革率先突破。國資委數(shù)據(jù)顯示，*企業(yè)已全面實(shí)現(xiàn)經(jīng)理層契約化管理，管理人員競爭上崗比例超60%。山東某制造集團(tuán)在推行工資總額周期制后，將3年預(yù)算周期與戰(zhàn)略規(guī)劃同步，部門負(fù)責(zé)人可自主調(diào)配年度間工資額度，有效應(yīng)對行業(yè)周期性波動
國際比較顯示新趨勢：印尼2025年*工資平均上調(diào)6.5%，雅加達(dá)地區(qū)達(dá)539萬印尼盾（約合人民幣2500元），工資調(diào)整兼顧“商業(yè)環(huán)境與民眾需求”；薪酬透明度成為全球焦點(diǎn)，研究顯示披露薪資范圍的職位申請量提升82%。這些實(shí)踐為中國實(shí)業(yè)企業(yè)提供參考——在保障薪酬競爭力的需加強(qiáng)政策合理性溝通
邁向價(jià)值共創(chuàng)的薪酬新生態(tài)
2025年實(shí)業(yè)薪酬管理改革的本質(zhì)是重建價(jià)值分配邏輯。它以崗位價(jià)值為基準(zhǔn)，以績效貢獻(xiàn)為變量，以長效發(fā)展為導(dǎo)向，構(gòu)建起實(shí)體經(jīng)濟(jì)與人才價(jià)值的共生紐帶。新規(guī)不僅通過職等職級體系實(shí)現(xiàn)“以崗定薪”，更借助浮動薪資機(jī)制落實(shí)“以績調(diào)薪”，使薪酬從成本中心轉(zhuǎn)型為戰(zhàn)略投資
未來改革需在三方面深化探索：一是發(fā)展中長期激勵工具，參照《意見》提出的“上市公司現(xiàn)金分紅政策”，探索股權(quán)、期權(quán)等激勵方式；二是提升薪酬透明度，在保密義務(wù)與公平訴求間尋求平衡，借鑒“公布薪酬區(qū)間而非具體數(shù)額”的折中方案；三是完善差異化監(jiān)管，針對國企、民企、混合所有制企業(yè)制定分類指引。只有將薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)制度、科技創(chuàng)新體系、人才培育體系深度融合，才能最終實(shí)現(xiàn)“以制度創(chuàng)新賦能企業(yè)發(fā)展”的政策愿景
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/439799.html