事業(yè)單位聘員薪酬管理是我國公共服務(wù)體系改革的核心環(huán)節(jié)，不僅關(guān)乎人才激勵與組織效能，更直接影響公共服務(wù)的質(zhì)量和可持續(xù)性。隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人事制度改革的深化，薪酬管理從傳統(tǒng)的“資歷導(dǎo)向”逐步轉(zhuǎn)向“績效導(dǎo)向”和“市場導(dǎo)向”，但在編制內(nèi)外差異、區(qū)域平衡、激勵機(jī)制等方面仍面臨結(jié)構(gòu)性挑戰(zhàn)。如何通過科學(xué)設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)公平與效率的統(tǒng)一，成為當(dāng)前改革的關(guān)鍵命題。
制度框架與雙軌制結(jié)構(gòu)
事業(yè)單位聘員薪酬實(shí)行“雙軌制”管理模式，即在編人員與編外人員（如派遣制、合同制）適用不同的薪酬體系。編制內(nèi)人員的工資結(jié)構(gòu)以國家統(tǒng)一的崗位等級工資為基礎(chǔ)，結(jié)合地區(qū)津貼和績效工資；編外人員則多參照市場價位，由單位自主設(shè)定但受財政預(yù)算約束。例如，東莞市機(jī)關(guān)事務(wù)管理局2025年招聘中，綜合管理崗（局聘人員）與信息化崗（派遣人員）雖同屬事業(yè)單位，但薪酬來源和管理主體截然不同。
這種差異直接導(dǎo)致顯著的工資差距。研究表明，公共部門在編人員工資平均高出非在編人員約14%-21%，其中工作經(jīng)驗(yàn)、職務(wù)層級和教育年限是主要影響因素。低工資群體的編制性差異尤為突出，部門比事業(yè)單位的薪酬差距更大。其根源在于編制資源的稀缺性：行政編制由*管控總量，事業(yè)編制雖由地方核定，但財政保障力度仍優(yōu)于編外崗位。
績效工資與考核機(jī)制
績效工資是事業(yè)單位薪酬改革的核心抓手，旨在打破“平均主義”。現(xiàn)行制度要求基礎(chǔ)工資與績效工資分離，后者占比通常達(dá)30%-50%，并與考核結(jié)果強(qiáng)綁定。例如安康市規(guī)定，事業(yè)單位需建立“單位-科室-個人”三級考核體系，通過定量指標(biāo)（工作量、項(xiàng)目完成率）與定性指標(biāo)（服務(wù)滿意度）綜合評定績效等級，考核較差單位的績效總量將核減5%-10%。
考核機(jī)制仍面臨執(zhí)行難題。一方面，指標(biāo)設(shè)計(jì)易偏離實(shí)際：技術(shù)崗位過度量化成果可能忽視創(chuàng)新價值，服務(wù)崗位側(cè)重滿意度卻難排除外部因素干擾；考核結(jié)果應(yīng)用僵化。部分單位將績效簡單等同于“獎金分配工具”，而非人才發(fā)展依據(jù)。研究指出，績效工資的激勵效果需依賴三個條件：考核標(biāo)準(zhǔn)透明化、結(jié)果反饋動態(tài)化、分配與晉升機(jī)制聯(lián)動化。
創(chuàng)新激勵與彈性分配
為吸引高層次人才，多省份試點(diǎn)靈活薪酬模式。水利部2023年出臺的激勵辦法明確：對院士、*技能大師等*人才，可實(shí)行協(xié)議工資制、年薪制或項(xiàng)目工資制，薪酬水平最高可達(dá)單位人均工資的5倍，所需資金在績效總量中單列。山東省2024年政策進(jìn)一步允許高層次人才兼職取酬，成果轉(zhuǎn)化收益不納入績效總量限制。
這些政策凸顯知識價值導(dǎo)向的改革思路。例如年薪制包含基本年薪（按月發(fā)放）和績效年薪（按考核發(fā)放），既保障穩(wěn)定性又強(qiáng)化激勵；項(xiàng)目工資制則適用于重大科研攻關(guān)，按節(jié)點(diǎn)支付以匹配研發(fā)周期。但彈性分配也需配套約束機(jī)制。水利部要求對高層次人才實(shí)施“目標(biāo)考核+動態(tài)退出”，未達(dá)標(biāo)者終止激勵待遇，防止福利化傾向。
區(qū)域差異與動態(tài)調(diào)整
事業(yè)單位薪酬受地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平與財政能力的顯著影響。2025年一季度，廣東、四川等6省份上調(diào)*工資標(biāo)準(zhǔn)，帶動基層聘員基礎(chǔ)工資增長；但欠發(fā)達(dá)地區(qū)仍依賴*調(diào)劑，如企業(yè)職工養(yǎng)老保險全國統(tǒng)籌資金一季度撥付規(guī)模達(dá)2.4萬億元，緩解了區(qū)域支付壓力。
未來調(diào)整需兼顧三重平衡：一是內(nèi)部公平性，通過Oaxaca-Blinder分解模型可見，編制內(nèi)外差異中約60%源于稟賦差異（如經(jīng)驗(yàn)、技能），40%源于制度性歧視，需通過同工同酬原則壓縮后者；二是外部競爭性，部分技術(shù)崗（如信息化管理）需參考市場價位，東莞市招聘中明確要求掌握Python/Java等技能者薪酬對標(biāo)IT行業(yè)；三是財政可持續(xù)性，南通市2025年試點(diǎn)“四維聯(lián)動”機(jī)制，由人社部門、財政部門、主管部門及單位共建薪酬監(jiān)測系統(tǒng)，對超標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放行為自動凍結(jié)審批。
總結(jié)與政策建議
事業(yè)單位聘員薪酬管理正處于從“保障型”向“激勵型”轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵階段。雙軌制結(jié)構(gòu)雖降低了用工成本，卻加劇了編制內(nèi)外待遇不公；績效工資擴(kuò)大了分配彈性，但考核科學(xué)性不足削弱了激勵效果；高層次人才薪酬創(chuàng)新成效顯著，但需防范泛化風(fēng)險；區(qū)域差異需通過全國統(tǒng)籌與動態(tài)調(diào)整機(jī)制逐步彌合。
未來改革可從三方面深化：
1. 推動編制改革與薪酬并軌：探索“員額制”等過渡模式，逐步統(tǒng)一編內(nèi)、編外人員的薪酬結(jié)構(gòu)和增長機(jī)制，重點(diǎn)壓縮低薪群體差距；
2. 構(gòu)建智能考核體系：引入大數(shù)據(jù)分析工作量飽和度，結(jié)合360度評價完善績效模型，如南通市通過職務(wù)晉升、年度晉級等9類動態(tài)監(jiān)測實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)調(diào)薪；
3. 擴(kuò)大薪酬透明化試點(diǎn)：借鑒歐盟《薪酬透明指令》要求單位公開性別及崗位薪酬中位數(shù)，通過社會監(jiān)督減少隱性歧視。
薪酬制度改革的*目標(biāo)不僅是分配公平，更是通過人力資本增值提升公共服務(wù)效能。唯有將聘員的個人發(fā)展嵌入組織目標(biāo)，方能實(shí)現(xiàn)公共利益與個體價值的雙贏。
> 本文核心數(shù)據(jù)及政策依據(jù)：
> - 人社部一季度工作進(jìn)展（2025）
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/439670.html