2025年4月末，福建賽特新材股份有限公司一則公告引發(fā)市場聚焦：董事長汪坤明自愿放棄全年基本薪酬，五位高管集體降薪20%。這一舉措背后，是公司凈利潤連續(xù)下滑27.27%的嚴(yán)峻現(xiàn)實，以及管理層“破釜沉舟”式的自救決心。當(dāng)高管薪酬從激勵工具轉(zhuǎn)變?yōu)樾判男裕渖顚舆壿嬚凵涑鲋袊圃鞓I(yè)在轉(zhuǎn)型陣痛期的治理智慧與突圍路徑。
一、降薪?jīng)Q策的多重動因
財務(wù)壓力與成本優(yōu)化
賽特新材2024年財報顯示，盡管營收增長11.16%至9.34億元，但歸母凈利潤驟降27.27%至7716萬元。業(yè)績“增收不增利”的核心癥結(jié)在于：子公司維愛吉投資期虧損1600萬元、安徽賽特產(chǎn)能爬坡虧損1200萬元，疊加可轉(zhuǎn)債利息計提2300萬元及原材料成本上升的三重擠壓。2025年一季度惡化加劇，凈利潤同比暴跌65.96%，毛利率持續(xù)承壓。在此背景下，高管降薪直接削減管理成本，董事長放棄4-12月薪酬（約54萬元）、高管降薪20%（人均約12-17萬元），預(yù)計可節(jié)省薪資支出超百萬元，成為開源節(jié)流的關(guān)鍵一環(huán)。
信心傳遞與責(zé)任共擔(dān)
管理層將降薪定位為“對公司未來發(fā)展的堅定信心”的象征性行動。董事長汪坤明作為控股股東（持股39.74%），其放棄薪酬傳遞出與中小股東利益捆綁的決心。這一行為契合A股近年涌現(xiàn)的“高管薪酬自律”趨勢，如協(xié)鑫科技高管2024年薪酬削減90%，均試圖以責(zé)任共擔(dān)重塑市場信任。公司同步強調(diào)將加強市場開拓與自動化生產(chǎn)，將節(jié)省資源投向造血能力建設(shè)。
二、薪酬策略的治理內(nèi)涵
自愿性與制度化的張力
表面看，此次降薪是管理層“自愿提出”，但實質(zhì)隱含治理結(jié)構(gòu)的深層調(diào)整。根據(jù)《董事會提名、薪酬與考核委員會實施細(xì)則》，高管薪酬需由該委員會制定方案并提交董事會審議。本次降薪雖以個人函件形式啟動，但仍需經(jīng)薪酬委員會核批，體現(xiàn)公司治理程序的合規(guī)性。值得玩味的是，2022年限制性股票激勵計劃曾設(shè)置業(yè)績對賭條款：以2021年為基數(shù)，2024年營收增長率需達100%、扣非凈利增100%方可全額歸屬。而2024年實際營收僅增長11%，業(yè)績目標(biāo)遠未達成，使得股權(quán)激勵近乎失效，薪酬削減成為替代性約束手段。
股東關(guān)聯(lián)與公平性質(zhì)疑
降薪公告引發(fā)市場對高管薪酬結(jié)構(gòu)的再審視。2024年董事長汪坤明薪酬72.14萬元，低于副總邱玨的83.71萬元，差異化薪酬原已體現(xiàn)績效導(dǎo)向。但同期其妹汪美蘭（原董事）于2025年3月減持335萬股套現(xiàn)4561萬元，且曾因可轉(zhuǎn)債短線交易遭監(jiān)管警示。家族股東減持與管理層降薪形成的反差，暴露出治理結(jié)構(gòu)中潛在的利益沖突。對此公司未予回應(yīng)，僅強調(diào)“維護全體股東利益”，但薪酬公平性與股東行為一致性仍待觀察。
三、市場反應(yīng)與治理爭議
資本市場的雙面反饋
降薪公告次日股價上漲1.27%，主力資金凈流入166萬元，表明短期市場將其解讀為積極信號。可比案例中，協(xié)鑫科技宣布高管降薪90%后股價單日漲幅達5.2%，反映投資者對成本管控舉措的認(rèn)可。但長期疑慮未消：近五年賽特新材股價累計跌超30%，且募投項目“賽特真空產(chǎn)業(yè)制造基地”延期一年至2026年，揭示深層經(jīng)營挑戰(zhàn)。
治理效能的學(xué)術(shù)視角
學(xué)者研究表明，高管降薪在短期可提振士氣，但長期效果取決于配套改革。清華大學(xué)公司治理研究中心指出：“自愿降薪若缺乏透明考核標(biāo)準(zhǔn)，易淪為象征性公關(guān)”，有效治理需結(jié)合戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。賽特新材的實踐印證了該觀點——其同步推進真空玻璃技術(shù)產(chǎn)業(yè)化，培育新增長點，將高管薪酬調(diào)整嵌入“研發(fā)投入+產(chǎn)能優(yōu)化”的系統(tǒng)工程，避免孤立舉措的邊際效應(yīng)遞減。
四、可持續(xù)性與行業(yè)啟示
降薪的財務(wù)替代性方案
對比同業(yè)，海爾智家2023年通過數(shù)智化降本增效，管理費用率壓縮0.8個百分點，比特新材單一降薪更可持續(xù)。賽特新材需以薪酬調(diào)整為起點，加速結(jié)構(gòu)性改革：子公司安徽賽特需突破產(chǎn)能爬坡瓶頸，維愛吉應(yīng)縮短投資回報周期，方可根本改善盈利。公司披露將加強自動化與生產(chǎn)成本控制，但具體路線圖尚待明確。
薪酬體系重構(gòu)方向
未來高管激勵應(yīng)更緊密綁定業(yè)績復(fù)蘇。建議借鑒三棵樹涂料“限制性股票+凈利潤對賭”模式，設(shè)置彈性薪酬恢復(fù)機制：若凈利率回升至10%（2024年僅8.3%），可階梯式返還高管薪酬。同時擴大激勵覆蓋面，2024年核心技術(shù)人員薪酬總額僅154萬元，同比下滑4.7%，需避免技術(shù)骨干流失削弱創(chuàng)新根基。
賽特新材管理層薪酬的“自我革命”，既是應(yīng)對業(yè)績滑坡的應(yīng)急之策，亦是治理現(xiàn)代化的壓力測試。其價值不僅在于短期節(jié)省百萬成本，更在于揭示中國制造業(yè)轉(zhuǎn)型期核心命題：高管薪酬機制需從“剛性獎勵”轉(zhuǎn)向“彈性共擔(dān)”，與技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)能效率深度咬合。未來觀察點在于：降薪是否轉(zhuǎn)化為子公司盈利改善？真空玻璃等新業(yè)務(wù)能否打開增長極？薪酬重構(gòu)能否輻射至技術(shù)骨干？這些問題的答案，將定義賽特新材能否從“陣痛”走向“重生”。（本文源自對公開資料的整合分析，不構(gòu)成投資建議）
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/437369.html