深科技管理層薪酬體系呈現(xiàn)顯著的“高薪集中”特征。根據(jù)2024年報數(shù)據(jù)，公司9位董事及高級管理人員的平均年薪達(dá)261.24萬元，年薪中位數(shù)為258.73萬元。其中總裁鄭國榮以497.91萬元的年薪位居榜首，而董事長韓宗遠(yuǎn)的年薪僅為119.38萬元，二者相差超4倍。這種差距源于職務(wù)分工與薪酬構(gòu)成的差異：鄭國榮作為核心經(jīng)營負(fù)責(zé)人，其薪酬包含更高比例的績效激勵，而韓宗遠(yuǎn)作為集團(tuán)派駐的董事長，薪酬更側(cè)重固定部分。
高管持股情況進(jìn)一步凸顯了長期激勵的不足。披露顯示，多數(shù)高管持股數(shù)量近三年未發(fā)生變化，例如鄭國榮、莫尚云等核心管理層持股量自2023年起維持不變（鄭國榮持有16.7萬股，莫尚云持有11.6萬股）。盡管2023年公司實施了覆蓋466名核心骨干的股權(quán)激勵計劃，但高管層持股靜態(tài)化現(xiàn)象反映出長期綁定機(jī)制仍有待強(qiáng)化。
薪酬與業(yè)績相關(guān)性
深科技的業(yè)績表現(xiàn)與高管薪酬變動呈現(xiàn)復(fù)雜關(guān)聯(lián)。近三年公司營收持續(xù)下滑：2022年營收161.18億元，2023年降至142.65億元，2024年上半年同比再降8.86%。然而薪酬總額降幅（3.88%）遠(yuǎn)低于營收降幅，2022-2024年高管總薪酬僅減少63.21萬元。值得注意的是，在營收萎縮背景下，2024年上半年凈利潤逆勢增長21.38%，毛利率提升至16.70%。這表明高管薪酬可能與利潤指標(biāo)而非規(guī)模指標(biāo)更緊密掛鉤。
薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整滯后于業(yè)績變化的現(xiàn)象值得關(guān)注。2023年，在營收凈利雙降的情況下，除總裁鄭國榮薪酬微降外，三位副總裁均獲漲薪——莫尚云年薪增加57.9萬元至275.7萬元，董秘鐘彥薪酬更激增三倍至125萬元。這種操作雖可能基于人才保留考量，但與業(yè)績表現(xiàn)的弱相關(guān)性易引發(fā)股東質(zhì)疑。相較之下，同行企業(yè)如航宇科技對高管薪酬明確采用“年薪+超額業(yè)績獎勵”結(jié)構(gòu)，總經(jīng)理年薪設(shè)定為稅后100萬，更突出績效剛性約束。
?? 治理與風(fēng)險因素
深科技高管薪酬治理曾因前董事長周劍被查事件蒙上陰影。2020-2022年周劍任職期間，其年薪高達(dá)344萬至448萬元，三年平均385萬元。然而在此期間公司凈利潤從8.57億元降至6.59億元，降幅達(dá)23%。高薪與業(yè)績背離的現(xiàn)象暴露出薪酬委員會監(jiān)督機(jī)制的失效，也為后續(xù)管理埋下隱患。2023年新任董事長韓宗遠(yuǎn)上任后，薪酬水平顯著回調(diào)至119萬元，體現(xiàn)出治理糾偏趨勢。
薪酬決策透明度不足是另一風(fēng)險點。公司未在年報中詳細(xì)披露績效指標(biāo)權(quán)重、考核公式等關(guān)鍵信息。對比貴州航宇科技明確公示“董事長稅后年薪160萬，總經(jīng)理稅后100萬”的標(biāo)準(zhǔn)化方案，深科技的模糊披露難以讓投資者評估薪酬合理性。獨立董事薪酬（游海龍9.53萬元/年）與執(zhí)行董事差距懸殊，可能影響其監(jiān)督效力的發(fā)揮，這與《公司治理準(zhǔn)則》中關(guān)于薪酬委員會獨立性的要求形成潛在沖突。
行業(yè)對比與優(yōu)化路徑
與電子制造行業(yè)相比，深科技高管薪酬處于較高區(qū)間。任仕達(dá)《2025薪酬指南》顯示，制造業(yè)一線城市財務(wù)總監(jiān)年薪上限約200萬，遠(yuǎn)低于鄭國榮的498萬。即便考慮企業(yè)規(guī)模（深科技總資產(chǎn)超281億元），其高管薪酬仍顯著高于同業(yè)。參考工業(yè)巨頭Ingersoll Rand在亞太區(qū)通過整合18家外包商實現(xiàn)薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)化案例，深科技或需建立更科學(xué)的跨區(qū)域薪酬對標(biāo)機(jī)制。
優(yōu)化高管薪酬需強(qiáng)化三重綁定：
1. 業(yè)績綁定：參考航宇科技將高管薪酬拆分為“基礎(chǔ)年薪+績效年薪”模式，增加浮動占比，明確營收、利潤率、ESG等多維考核指標(biāo)；
2. 長期綁定：擴(kuò)大股權(quán)激勵覆蓋面，可將高管減持條件與凈資產(chǎn)收益率（2024上半年僅3.25%）等長期指標(biāo)掛鉤；
3. 風(fēng)險綁定：設(shè)立薪酬追索條款，如2023年ESG報告揭示的環(huán)保違規(guī)（未披露具體事件）可與績效獎金抵扣機(jī)制關(guān)聯(lián)。
總結(jié)與建議
深科技管理層薪酬體系呈現(xiàn)出高薪集中、長短期激勵失衡、治理透明度不足等特點。盡管2023年后薪酬總額小幅下降且董事長薪酬大幅回調(diào)，但核心高管薪酬與業(yè)績變動的弱相關(guān)性、持股靜態(tài)化等問題，仍可能影響投資者信心與人才效能。
未來改革需著力于三點：
1. 完善披露機(jī)制：在年報中增加績效公式、考核結(jié)果等關(guān)鍵數(shù)據(jù)；
2. 重構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)：參考制造業(yè)標(biāo)桿企業(yè)，將高管浮動薪酬比例提升至60%以上；
3. 強(qiáng)化治理制衡：擴(kuò)大薪酬委員會中獨立董事話語權(quán)，引入第三方咨詢機(jī)構(gòu)參與方案設(shè)計。
正如ESG報告所述“探索中長期激勵機(jī)制，激發(fā)核心骨干共擔(dān)共享”，唯有將高管利益與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展深度綁定，方能真正實現(xiàn)薪酬價值的理性回歸。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/437272.html