近年來，國企薪酬制度改革成為深化國企改革的核心議題。隨著《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》《國有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督管理規(guī)定》等政策密集出臺(tái)，國企薪酬體系逐步從行政主導(dǎo)轉(zhuǎn)向市場化、差異化、效能化的新范式。2025年作為國企改革深化提升行動(dòng)的收官之年，薪酬制度更被賦予“激發(fā)創(chuàng)新活力、提升核心競爭力”的歷史使命。本文結(jié)合*政策文本與實(shí)踐案例，系統(tǒng)剖析改革內(nèi)涵、挑戰(zhàn)與路徑。
一、市場化改革與分類管理
差異化薪酬決定機(jī)制全面落地
國企薪酬改革的核心邏輯是打破“大鍋飯”，建立與勞動(dòng)力市場適配、與企業(yè)效益聯(lián)動(dòng)的工資決定機(jī)制。根據(jù)《*企業(yè)工資總額管理辦法》，國企按功能定位實(shí)行分類管理：充分競爭性商業(yè)類企業(yè)（如能源、制造）實(shí)行工資總額備案制，工資增長與利潤總額、凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)強(qiáng)掛鉤；承擔(dān)國家戰(zhàn)略任務(wù)的商業(yè)類企業(yè)和公益類企業(yè)則采用核準(zhǔn)制，工資分配需兼顧經(jīng)濟(jì)效益與服務(wù)國家戰(zhàn)略的完成度。例如，某能源集團(tuán)將工資總額的30%與清潔能源項(xiàng)目投產(chǎn)進(jìn)度綁定，實(shí)現(xiàn)效益與責(zé)任的雙重考核。
周期預(yù)算制破解行業(yè)波動(dòng)困境
針對行業(yè)周期性波動(dòng)問題，政策允許對經(jīng)濟(jì)效益波動(dòng)較大的企業(yè)實(shí)行工資總額周期預(yù)算管理（最長三年）。此舉使企業(yè)可在效益高點(diǎn)儲(chǔ)備工資額度，用于低谷期穩(wěn)定核心團(tuán)隊(duì)，避免人才斷層。如某汽車集團(tuán)在行業(yè)低迷期利用周期預(yù)算留存額度，保障了新能源研發(fā)團(tuán)隊(duì)的薪酬競爭力，2024年新車型上市后團(tuán)隊(duì)人均獎(jiǎng)勵(lì)增幅達(dá)40%。
二、技能人才激勵(lì)與薪酬結(jié)構(gòu)創(chuàng)新
雙軌薪酬通道打破職級壁壘
傳統(tǒng)國企“管理崗優(yōu)于技術(shù)崗”的薪酬結(jié)構(gòu)正在改變。2025年人社部等三部門聯(lián)合發(fā)文，明確要求技能崗位起點(diǎn)薪酬“不低于同級管理崗”，并建立“崗位價(jià)值+技能等級”雙掛鉤機(jī)制。中化集團(tuán)實(shí)踐顯示，其高級技師薪酬最高可達(dá)中層管理崗的1.5倍，關(guān)鍵技術(shù)崗位設(shè)立12級晉升通道，2024年核心技術(shù)人才流失率下降27%。
創(chuàng)新專項(xiàng)激勵(lì)激活微觀動(dòng)能
政策鼓勵(lì)設(shè)立技能津貼、創(chuàng)新成果分紅等多元激勵(lì)。典型案例包括：
三、穿透式監(jiān)管與合規(guī)保障
智能化監(jiān)管破解執(zhí)行衰減
傳統(tǒng)層級化管理易導(dǎo)致基層薪酬違規(guī)。2025年國資委推動(dòng)“穿透式監(jiān)管”，通過數(shù)據(jù)中臺(tái)整合財(cái)務(wù)、供應(yīng)鏈等23類數(shù)據(jù)源，利用區(qū)塊鏈存證和AI風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警強(qiáng)化監(jiān)督。某建筑央企的采購系統(tǒng)接入監(jiān)管平臺(tái)后，自動(dòng)攔截圍標(biāo)行為（如“同一IP操控多投標(biāo)方”），違規(guī)發(fā)放補(bǔ)貼案例減少90%。
三重監(jiān)督機(jī)制防范分配異化
根據(jù)《國有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督管理規(guī)定》，薪酬合規(guī)監(jiān)管聚焦三類風(fēng)險(xiǎn)：
1. 負(fù)責(zé)人薪酬透明化：嚴(yán)禁超標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取津補(bǔ)貼，離任審計(jì)追溯違規(guī)收入；
2. 工資外收入規(guī)范化：重點(diǎn)核查福利變相貨幣化（如高價(jià)體檢代金券）；
3. 考核程序留痕管理：末位淘汰需滿足“量化指標(biāo)+工會(huì)見證+過程留痕”。福建國資委通過“巡審聯(lián)動(dòng)”機(jī)制，2024年查處虛增產(chǎn)值套取獎(jiǎng)金案件3起，追回資金超億元。
四、改革深化與未來挑戰(zhàn)
結(jié)構(gòu)性矛盾待破解
當(dāng)前改革仍面臨深層挑戰(zhàn)：
未來方向：彈性化與生態(tài)化
破局需從三方面推進(jìn)：
1. 彈性薪酬池動(dòng)態(tài)調(diào)劑：參考廣東國資委試點(diǎn)，允許企業(yè)將高管薪酬30%納入風(fēng)險(xiǎn)抵押金，根據(jù)任期考核分期兌現(xiàn)；
2. 產(chǎn)業(yè)鏈協(xié)同分配：光伏龍頭與供應(yīng)商共享硅料價(jià)格預(yù)測模型，全鏈降本18%；
3. 再分配調(diào)節(jié)補(bǔ)短板：通過社保全國統(tǒng)籌（如“社保一卡通”）緩解跨區(qū)域重組中的員工安置阻力。
從“分蛋糕”到“做大蛋糕”
國企薪酬制度改革絕非簡單的利益再分配，其*目標(biāo)是通過市場化機(jī)制激活人力資本效能、穿透式監(jiān)管筑牢合規(guī)底線、生態(tài)化協(xié)同提升產(chǎn)業(yè)鏈韌性，最終服務(wù)于新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展。正如福建省改革實(shí)踐所示，當(dāng)科技骨干因項(xiàng)目分紅年薪翻倍、技能人才憑專利獎(jiǎng)勵(lì)超越行政職級、虧損企業(yè)通過“三換重組”（產(chǎn)權(quán)換股權(quán)、債權(quán)換收益）輕裝上陣時(shí)，薪酬改革才真正實(shí)現(xiàn)了從“政策文本”到“發(fā)展動(dòng)能”的跨越。未來需在效率與公平、管控與活力的辯證中持續(xù)探索，讓薪酬體系成為國企高質(zhì)量發(fā)展的“助推器”而非“天花板”。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/437193.html