薪酬改革是國有企業(yè)深化市場化經(jīng)營機(jī)制的核心環(huán)節(jié)。當(dāng)前，我國正處于國企改革深化提升行動(dòng)的收官之年，薪酬制度作為“三項(xiàng)制度”改革的關(guān)鍵抓手，直接影響人才效能與企業(yè)創(chuàng)新動(dòng)能。近年來，政策層面持續(xù)推動(dòng)薪酬分配從“平均化”向“價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向”轉(zhuǎn)型，旨在通過優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制激活人力資源潛力，為發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力提供制度保障。改革仍面臨薪酬與業(yè)績脫節(jié)、內(nèi)部分配公平性不足、長效激勵(lì)缺失等深層次矛盾。本文結(jié)合*政策導(dǎo)向與企業(yè)實(shí)踐案例，系統(tǒng)性探討薪酬改革的突破路徑與未來方向。
一、技能人才薪酬激勵(lì)的政策突破
2025年5月，人社部等三部門聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于加大國有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵(lì)的通知》，標(biāo)志著薪酬改革向技術(shù)要素價(jià)值化邁出關(guān)鍵一步。政策首次提出“雙掛鉤”機(jī)制，要求技能崗位薪酬與崗位價(jià)值、技能等級(jí)雙向聯(lián)動(dòng)，并明確技能崗起點(diǎn)薪酬“一般不低于同級(jí)管理崗”的底線標(biāo)準(zhǔn)。此舉旨在扭轉(zhuǎn)“重管理輕技能”的傳統(tǒng)分配結(jié)構(gòu)，解決制造業(yè)領(lǐng)域“技高薪低”的人才流失問題。
政策創(chuàng)新點(diǎn)集中于動(dòng)態(tài)津貼體系與職業(yè)發(fā)展貫通。一方面，建立與“新八級(jí)工”等級(jí)序列對應(yīng)的能級(jí)津貼制度，對特級(jí)技師、首席技師要求薪酬“不低于企業(yè)中高級(jí)管理人員”。推動(dòng)技能崗與專業(yè)技術(shù)崗、管理崗的橫向互轉(zhuǎn)機(jī)制，打破職業(yè)發(fā)展“單行道”。例如，中交集團(tuán)通過內(nèi)部人才市場年均開放千余崗位促進(jìn)跨序列流動(dòng)，使高技能人才在職務(wù)晉升、項(xiàng)目申報(bào)中享有同等權(quán)利。
二、薪酬業(yè)績聯(lián)動(dòng)的市場化實(shí)踐
工資總額管理是國企薪酬改革的制度基石。根據(jù)*《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》，工資總額需嚴(yán)格實(shí)行“效益增則總額增、效益降則總額降”的聯(lián)動(dòng)原則。中交集團(tuán)的實(shí)踐顯示，其將工資總額與“一利五率”（利潤率、研發(fā)投入強(qiáng)度等）深度綁定，2023年二級(jí)企業(yè)效益性工資增減幅差距超50%，并對戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)單列23%的工資額度。
差異化激勵(lì)設(shè)計(jì)成為提升效能的關(guān)鍵。當(dāng)前領(lǐng)先企業(yè)普遍推行“三傾斜”策略：
1. 向戰(zhàn)略緊缺人才傾斜：如半導(dǎo)體、航空航天等“卡脖子”領(lǐng)域?qū)嵤┬匠瓯Ｗo(hù)期；
2. 向增量創(chuàng)造者傾斜：通過項(xiàng)目跟投、超額利潤分享綁定長期利益，參考?？低晞?chuàng)新業(yè)務(wù)跟投機(jī)制，科研團(tuán)隊(duì)分紅人均達(dá)3萬元/年；
3. 向艱苦一線傾斜：動(dòng)態(tài)調(diào)整偏遠(yuǎn)地區(qū)補(bǔ)貼指數(shù)，避免“一刀切”降薪導(dǎo)致核心團(tuán)隊(duì)流失。
三、內(nèi)部公平性與外部競爭性的平衡
薪酬公平性矛盾集中體現(xiàn)為“兩大落差”。據(jù)《中國科技投資》研究，部分國企存在崗位價(jià)值評(píng)估體系缺失，同職級(jí)薪酬差異最高達(dá)2.3倍，而技能崗與管理崗的收入倍差甚至超過5倍。外部競爭性不足問題突出：2023年央企戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)人才流失率較傳統(tǒng)崗位高18%，主因是市場化稀缺技能薪酬低于同業(yè)50%以上。
改革路徑需雙軌并行：
四、國際經(jīng)驗(yàn)的本土化啟示
發(fā)達(dá)國家國企薪酬管理呈現(xiàn)“約束型市場化”特征。法國通過立法設(shè)定國企高管年薪上限（45萬歐元），并規(guī)定公用類企業(yè)薪酬參照公務(wù)員工資2-3倍確定，確保內(nèi)部薪酬差控制在8倍以內(nèi)。西班牙則按企業(yè)規(guī)模分級(jí)限薪（大型企業(yè)≤10.5萬歐元），但允許通過短期激勵(lì)補(bǔ)充15%浮動(dòng)空間。
回溯薪酬制與中長期激勵(lì)成為新趨勢。德國試點(diǎn)“歷史貢獻(xiàn)補(bǔ)償”機(jī)制，對基礎(chǔ)研究中未充分兌現(xiàn)價(jià)值的科研人員追加股權(quán)激勵(lì)；英國皇家郵政在私有化后保留薪酬干預(yù)權(quán)，要求CEO退還25萬英鎊超額住房補(bǔ)貼。這些實(shí)踐為我國探索崗位分紅、項(xiàng)目收益分成等多元工具有參考價(jià)值。
五、深化改革的結(jié)構(gòu)性挑戰(zhàn)與突破方向
2025年改革面臨三大深水區(qū)難題：
1. 標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行偏差：末位淘汰制因指標(biāo)模糊引發(fā)勞動(dòng)仲裁，某交通集團(tuán)因“民主評(píng)議末位辭退”被判違法；
2. 長效激勵(lì)缺位：僅12%國企實(shí)施科技崗位分紅，且多限于試點(diǎn)企業(yè)；
3. 配套機(jī)制滯后：低效資產(chǎn)處置牽涉社保銜接、債務(wù)擔(dān)保等問題，阻滯薪酬資源優(yōu)化配置。
未來突破需聚焦三方面：
1. 數(shù)字化賦能：如省級(jí)國資委搭建“國資云腦”平臺(tái)，實(shí)時(shí)監(jiān)測薪酬總額執(zhí)行與崗位價(jià)值匹配度；
2. 法治化保障：聯(lián)合人社部門制定《退出操作指引》，明確不勝任認(rèn)定的量化指標(biāo)與工會(huì)見證程序；
3. 生態(tài)化建設(shè)：借鑒法國APE（國家股權(quán)管理機(jī)構(gòu)）經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建“政策—資本—人才”協(xié)同的改革生態(tài)。
薪酬改革需嵌入國企現(xiàn)代化治理全局
當(dāng)前改革已從單點(diǎn)突破進(jìn)入系統(tǒng)重構(gòu)階段。技能人才薪酬新政標(biāo)志著“技高者多得”原則的制度化落地，而中交集團(tuán)等案例證明，工資總額動(dòng)態(tài)調(diào)控、中長期激勵(lì)工具創(chuàng)新能有效激活人力資源效能。未來改革需進(jìn)一步強(qiáng)化三大支柱：以數(shù)字化工具穿透執(zhí)行堵點(diǎn)，避免政策空轉(zhuǎn)；以法治框架保障分配正義，平衡效率與公平；以全球視野培育激勵(lì)工具創(chuàng)新，在約束非理性高薪的同時(shí)強(qiáng)化核心人才競爭力。唯有將薪酬改革深度融入產(chǎn)業(yè)鏈升級(jí)與新質(zhì)生產(chǎn)力培育進(jìn)程，方能真正實(shí)現(xiàn)“以酬促產(chǎn)、以產(chǎn)聚才”的良性循環(huán)，為國有企業(yè)在全球產(chǎn)業(yè)變局中贏得戰(zhàn)略主動(dòng)。
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