在我國(guó)事業(yè)單位分類(lèi)改革框架下，公益一類(lèi)單位承擔(dān)著義務(wù)教育、基礎(chǔ)科研、公共衛(wèi)生等核心公共服務(wù)職能，其薪酬管理不僅關(guān)乎從業(yè)人員積極性，更直接影響基本公共服務(wù)的供給質(zhì)量與社會(huì)公平。根據(jù)《關(guān)于事業(yè)單位分類(lèi)的意見(jiàn)》（中發(fā)〔2011〕5號(hào)），公益一類(lèi)機(jī)構(gòu)被明確定位為“不能或不宜由市場(chǎng)配置資源”的公共服務(wù)提供主體，其經(jīng)費(fèi)來(lái)源以財(cái)政全額撥款為主。這種定位決定了其薪酬制度必須在公共財(cái)政約束、公共服務(wù)效能、人才可持續(xù)激勵(lì)三者間尋求平衡。隨著公共服務(wù)精細(xì)化需求提升，公益一類(lèi)薪酬體系正面臨從“保障型”向“激勵(lì)型”轉(zhuǎn)型的結(jié)構(gòu)性變革。
薪酬制度框架與原則
公益一類(lèi)薪酬管理遵循“以崗定薪、績(jī)效調(diào)節(jié)、動(dòng)態(tài)平衡”的核心原則。根據(jù)黑龍江省《事業(yè)單位績(jī)效工資總量核定暫行辦法》，公益一類(lèi)單位績(jī)效工資總量以當(dāng)?shù)赝?jí)公務(wù)員平均工資為基準(zhǔn)線，最高浮動(dòng)不超過(guò)1.5倍。這一設(shè)計(jì)既體現(xiàn)“大體相當(dāng)”的公平導(dǎo)向，又為關(guān)鍵崗位留出彈性空間。其制度基礎(chǔ)來(lái)源于事業(yè)單位分類(lèi)改革中“強(qiáng)化公益屬性”的頂層設(shè)計(jì)，通過(guò)財(cái)政全額保障切斷營(yíng)利動(dòng)機(jī)，確保服務(wù)純粹性。
薪酬構(gòu)成采用“基本工資+績(jī)效工資”二元模式?；竟べY執(zhí)行全國(guó)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)崗位等級(jí)確定；績(jī)效工資則需單位自主制定分配方案，重點(diǎn)向一線崗位、高層次人才傾斜。值得注意的是，績(jī)效工資并非“獎(jiǎng)金”概念，而是與考核結(jié)果掛鉤的浮動(dòng)薪酬模塊。例如義務(wù)教育教師薪酬改革中，明確規(guī)定“績(jī)效工資占比不低于60%”，以強(qiáng)化教學(xué)質(zhì)量導(dǎo)向。這種結(jié)構(gòu)既維護(hù)了制度統(tǒng)一性，又賦予單位內(nèi)部調(diào)配空間。
崗位體系與薪酬結(jié)構(gòu)
公益一類(lèi)機(jī)構(gòu)崗位分為管理、專(zhuān)技、工勤三類(lèi)序列，薪酬梯度差異顯著。管理崗采用職員等級(jí)制，從十級(jí)（辦事員）到一級(jí)（部級(jí)正職）共10級(jí)，每級(jí)晉升需滿足*任職年限，如9級(jí)升8級(jí)需滿3年。專(zhuān)技崗實(shí)施職稱(chēng)分級(jí)制，初、中、高級(jí)內(nèi)部再細(xì)分13個(gè)薪級(jí)，晉升需通過(guò)評(píng)審且受崗位比例限制——初、中、高級(jí)比例通常為6:3:1。這種“雙通道”設(shè)計(jì)為人員提供了縱向發(fā)展可能，但實(shí)踐中專(zhuān)技崗常面臨高級(jí)職稱(chēng)指標(biāo)短缺的瓶頸。
薪酬級(jí)差設(shè)計(jì)體現(xiàn)崗位價(jià)值導(dǎo)向。管理崗相鄰職級(jí)工資差約300-500元，專(zhuān)技崗職稱(chēng)晉升可帶來(lái)20%以上增幅。以中級(jí)專(zhuān)技崗為例，8級(jí)崗工資較10級(jí)崗高出約25%，且與公務(wù)員副科級(jí)收入持平。但對(duì)比公益二類(lèi)單位（如高校、醫(yī)院），公益一類(lèi)薪酬的“天花板效應(yīng)”明顯。公益二類(lèi)績(jī)效工資總量可達(dá)公務(wù)員平均工資的2.5倍，這種差異加劇了公益一類(lèi)高端人才流失風(fēng)險(xiǎn)，尤其對(duì)科研機(jī)構(gòu)的核心技術(shù)崗位形成沖擊。
績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)困境
績(jī)效考核是薪酬分配的核心依據(jù)，卻也是公益一類(lèi)機(jī)構(gòu)的普遍短板。當(dāng)前評(píng)估存在“三重失衡”：評(píng)估主體單一，過(guò)度依賴(lài)主管部門(mén)定性評(píng)價(jià)，缺乏服務(wù)對(duì)象、第三方機(jī)構(gòu)參與；指標(biāo)設(shè)計(jì)粗放，義務(wù)教育學(xué)校常以升學(xué)率替代綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)，基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)將診療量等同于服務(wù)質(zhì)量；結(jié)果應(yīng)用僵化，績(jī)效工資浮動(dòng)空間常被壓縮在10%-15%，難以形成有效激勵(lì)。
公益屬性使量化激勵(lì)面臨挑戰(zhàn)。例如在科研院所，基礎(chǔ)研究周期長(zhǎng)、成果難量化，若簡(jiǎn)單套用企業(yè)化KPI，易導(dǎo)致科研人員追逐短平快項(xiàng)目。某省級(jí)農(nóng)科院調(diào)研顯示，72%的科技人員認(rèn)為“論文數(shù)量”等硬指標(biāo)擠壓了種質(zhì)資源培育等長(zhǎng)期工作。更值得警惕的是，績(jī)效工資若異化為“均攤式補(bǔ)貼”——如某些單位將70%績(jī)效工資按職級(jí)固定發(fā)放——將徹底消解考核的激勵(lì)本質(zhì)。
薪酬公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)
公益一類(lèi)薪酬需兼顧三重公平：內(nèi)部公平要求同工同酬，但編外人員待遇落差顯著。某市圖書(shū)館案例中，編外管理員薪酬僅為在編人員的65%，且缺乏職業(yè)晉升通道；區(qū)域公平受地方財(cái)力制約明顯，經(jīng)濟(jì)薄弱地區(qū)教師工資僅為發(fā)達(dá)地區(qū)的60%-70%；外部公平則體現(xiàn)為與市場(chǎng)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力斷層，以社會(huì)工作機(jī)構(gòu)為例，一線社工月收入普遍低于當(dāng)?shù)仄骄べY，導(dǎo)致年流失率超30%。
薪酬競(jìng)爭(zhēng)力缺失引發(fā)人才結(jié)構(gòu)危機(jī)。墨德瑞特2020年調(diào)研揭示：公益組織中高層人員薪酬與市場(chǎng)差距達(dá)2-3倍，遠(yuǎn)高于基層崗位的0.8倍差距。這種“倒金字塔式落差”導(dǎo)致核心骨干加速流失——公益一類(lèi)單位培養(yǎng)一名成熟專(zhuān)業(yè)人員需投入28個(gè)月工資成本，但半數(shù)人員在獲得中級(jí)職稱(chēng)后選擇跳槽。當(dāng)“事業(yè)留人”遭遇現(xiàn)實(shí)擠壓，薪酬改革亟待突破傳統(tǒng)思維。
制度優(yōu)化與改革方向
構(gòu)建分類(lèi)薪酬體系是破解激勵(lì)困局的關(guān)鍵。針對(duì)教師、科研人員、醫(yī)護(hù)人員等群體特性，需定制差異化方案：義務(wù)教育教師探索“教齡+成果獎(jiǎng)勵(lì)”模式，確保收入不低于公務(wù)員；科研機(jī)構(gòu)推行“基本工資+項(xiàng)目績(jī)效+成果轉(zhuǎn)化收益”三元結(jié)構(gòu)，允許專(zhuān)利轉(zhuǎn)化收益的70%分配給團(tuán)隊(duì)。黑龍江省已在高校試點(diǎn)“高層次人才績(jī)效單列”，對(duì)院士、龍江學(xué)者等核增專(zhuān)項(xiàng)額度，突破總量限制。
績(jī)效評(píng)估機(jī)制革新需從三方面突破：引入360度評(píng)價(jià)，將服務(wù)對(duì)象滿意度權(quán)重提升至40%以上；開(kāi)發(fā)公益性指標(biāo)庫(kù)，如社區(qū)衛(wèi)生中心增設(shè)“慢病管理覆蓋率”“家庭簽約服務(wù)質(zhì)量”等維度；建立績(jī)效工資蓄水池，允許單位將結(jié)余經(jīng)費(fèi)轉(zhuǎn)入跨年度激勵(lì)基金。浙江某公立醫(yī)院的DRG病組績(jī)效模型顯示，當(dāng)績(jī)效工資與病種難度、成本控制掛鉤后，醫(yī)務(wù)人員人均服務(wù)效率提升19%。
邁向效能導(dǎo)向的新平衡
公益一類(lèi)薪酬管理正站在制度重構(gòu)的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。既要避免“泛市場(chǎng)化”導(dǎo)致的公益屬性稀釋?zhuān)中璐蚱啤捌骄髁x”對(duì)人才活力的壓制。未來(lái)改革應(yīng)聚焦三個(gè)維度：在制度層面探索“寬帶薪酬”，擴(kuò)大各職級(jí)工資浮動(dòng)區(qū)間；在技術(shù)層面建立公益行業(yè)薪酬調(diào)查機(jī)制，定期發(fā)布崗位指導(dǎo)價(jià)位；在層面構(gòu)建“公共價(jià)值創(chuàng)造”評(píng)價(jià)體系，將社會(huì)效益納入績(jī)效分配。
公益服務(wù)的核心價(jià)值在于回應(yīng)民生需求，而這一使命的承載者始終是專(zhuān)業(yè)人才。優(yōu)化薪酬管理絕非簡(jiǎn)單漲薪，而是通過(guò)科學(xué)的價(jià)值測(cè)量與分配，讓每一份教育啟蒙、每一次醫(yī)療救治、每一項(xiàng)科研突破，都能在制度框架中獲得應(yīng)有的尊嚴(yán)與回報(bào)。當(dāng)薪酬體系真正適配公益使命時(shí)，公共服務(wù)才能從“保障溫飽”走向“激發(fā)卓越”。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/437167.html