泉州中泉國際經(jīng)濟技術合作（集團）有限公司（簡稱“中泉集團”）作為泉州地方國企的重要代表，其薪酬管理體系不僅關乎員工切身利益，更是企業(yè)吸引人才、激發(fā)組織活力、支撐戰(zhàn)略落地的核心工具。在深化國企改革與區(qū)域經(jīng)濟高質量發(fā)展的背景下，中泉集團通過結構化薪酬設計、差異化激勵策略和全面的福利保障，構建了一套兼顧市場競爭力與內(nèi)部公平性的管理體系。本文將從薪酬結構、績效考核、差異化設計、福利保障及優(yōu)化方向五個維度，剖析中泉集團薪酬管理的實踐邏輯與創(chuàng)新價值。
薪酬結構的多維設計
中泉集團的薪酬體系采用“基本工資+績效工資+福利補貼”的三層架構，兼顧穩(wěn)定性與激勵性。以警戒中心崗位為例，值班長與值班員月薪區(qū)間為4000–6000元，高于當?shù)胤諛I(yè)平均水平。基本工資依據(jù)崗位價值評估確定，績效部分則與目標完成率強關聯(lián)，例如銷售崗位需達成年度訂單指標方可獲得全額績效。
福利體系覆蓋法定與特色項目，形成差異化競爭力。除“五險一金”法定福利外，集團提供伙食補貼、住宿保障（如晉江警戒中心崗位）及節(jié)假日值班補貼，顯著降低員工生活成本。此類設計既響應了泉州制造業(yè)企業(yè)“包住包吃”的用工傳統(tǒng)，又通過非現(xiàn)金福利提升員工歸屬感，與安踏、特步等本地企業(yè)推行的“家文化”福利理念形成區(qū)域協(xié)同。
績效考核的動態(tài)綁定
中泉集團的績效考核遵循“分類考核、量化為主”原則，承接鯉城區(qū)國企考核政策框架。根據(jù)《鯉城區(qū)國有企業(yè)負責人業(yè)績考核規(guī)定》，考核分為經(jīng)營類與管理類雙軌制：經(jīng)營類崗位（如銷售、生產(chǎn)）側重利潤增長率、成本控制率等財務指標；管理類崗位則強化任務完成率、合規(guī)管理等定性評價，考核結果直接決定績效年薪系數(shù)（0–1.5倍）。
考核結果深度聯(lián)動職業(yè)發(fā)展。以中泉酒業(yè)銷售崗為例，月度與年度考核成績作為“績效工資發(fā)放、職務升降、續(xù)聘與否”的核心依據(jù)。高管層更推行目標責任制，如酒業(yè)公司副總經(jīng)理需簽訂500萬元年銷售額目標，未達標者面臨薪酬扣減或崗位調整。這種“強考核、強應用”機制，確保了薪酬資源向高績效人才傾斜。
薪酬策略的差異化實踐
集團依據(jù)崗位稀缺性實施薪酬傾斜。對比普通值班員（學歷放寬至中專），值班長因需持有海船適任證書，學歷要求大專以上，薪酬上限提高50%；高管崗位薪酬競爭力更為突出，參照A股化工行業(yè)董事長平均年薪112.63萬元的水平，泉州發(fā)展集團權屬企業(yè)負責人薪酬與業(yè)績指標緊密掛鉤，風控經(jīng)理等專業(yè)崗需持律師執(zhí)業(yè)證且年薪對標市場分位值。
地域與行業(yè)對標驅動薪酬動態(tài)調整。泉州出海行業(yè)49.8%崗位月薪集中于6000–10000元，中泉集團值班崗位6000元上限接近行業(yè)中位值。為應對航運人才競爭，集團對航海類考生放寬學歷要求，同時通過證書補貼（如適任考試通過者優(yōu)先錄用）彌補薪酬差距。
福利保障的體系化創(chuàng)新
在法定福利基礎上，集團探索“家庭導向”的特色福利包。參考安踏集團“感恩之旅”（優(yōu)秀員工家屬免費住宿、旅游）等區(qū)域實踐，中泉集團為外派員工提供家庭住宿補貼，并計劃擴大覆蓋范圍。此類設計直擊泉州制造業(yè)員工“異地務工、家庭分離”的痛點，2024年特步集團通過類似福利使80%外地員工留泉過年。
長期保障機制強化人才留存。除為員工繳納住房公積金外，集團試點股權激勵計劃（如圣泉集團2022年限售股激勵），并探索“企業(yè)年金+商業(yè)保險”雙軌保障。鯉城區(qū)考核規(guī)定更明確“向一線技術崗傾斜”原則，支持高技能人才獲取超額收益。
挑戰(zhàn)與優(yōu)化方向
現(xiàn)行體系仍面臨兩大矛盾：一是薪酬帶寬不足，基層崗位（如值班員）起薪缺乏競爭力，2024年泉州基礎崗位平均月薪達4500元，中泉集團下限4000元較難吸引年輕群體；二是考核精細化不足，銷售崗目標責任書未公開分解邏輯，易引發(fā)公平性質疑。
未來需推進三方面改革：
1. 寬帶薪酬擴容：參照“3P”（崗位、能力、績效）模型拓寬職級薪檔，增設技術崗晉升通道；
2. 透明度提升：公開績效考核細則，引入360度評估平衡財務與非財務指標；
3. 長期激勵深化：擴大股權激勵覆蓋面，探索項目跟投等共享機制，復制圣泉集團“限制性股票計劃”經(jīng)驗。
中泉集團的薪酬管理實踐，折射出地方國企在市場化轉型中的共性探索：通過結構分層、考核捆綁和福利延伸，既堅守了國有企業(yè)的責任底線，又逐步接軌人才競爭的市場邏輯。其當前暴露的帶寬局限與透明度問題，亦是區(qū)域國企薪酬改革的深水區(qū)挑戰(zhàn)。未來，唯有在制度剛性中注入彈性、在考核量化中融入人性化設計，方能真正激活“人才紅利”，為泉州海洋經(jīng)濟與制造強市的戰(zhàn)略目標提供可持續(xù)的組織動能。
> 案例啟示：
> - 鯉城區(qū)國企考核的“系數(shù)浮動機制”為績效年薪提供區(qū)域范本。
轉載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/436921.html