廈門國貿(mào)集團(tuán)市場化薪酬管理體系構(gòu)建與實(shí)踐
2025-09-14 00:37:05
一、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1.固定工資與績效工資比例
地產(chǎn)板塊員工：薪酬構(gòu)成為固定工資（55%）+績效工資（45%）?？冃ЧべY進(jìn)一步分為月發(fā)部分（70%）和年底發(fā)放部分（30%）。但實(shí)際執(zhí)行中，績效工資常被大幅削減，例如月發(fā)績效僅按30%發(fā)
一、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1. 固定工資與績效工資比例
地產(chǎn)板塊員工：薪酬構(gòu)成為固定工資（55%）+績效工資（45%）?？冃ЧべY進(jìn)一步分為月發(fā)部分（70%）和年底發(fā)放部分（30%）。但實(shí)際執(zhí)行中，績效工資常被大幅削減，例如月發(fā)績效僅按30%發(fā)放，年底補(bǔ)發(fā)比例也低于承諾。
整體水平：廈門國貿(mào)平均月薪約16,647元（2025年數(shù)據(jù)），57%的員工月薪在8,000–12,000元區(qū)間，年終獎(jiǎng)平均約17,500元。
2. 績效考核機(jī)制
考核主體：由集團(tuán)財(cái)務(wù)部門主導(dǎo)薪酬績效考核，而非人力資源部門。考核方式采用項(xiàng)目利潤回款計(jì)提制，即根據(jù)已回款項(xiàng)目的利潤額計(jì)提績效工資，虧損項(xiàng)目需提前扣除利潤。這導(dǎo)致盈利項(xiàng)目未完全回款時(shí)，員工可能無法獲得績效。
行業(yè)適配問題：員工反饋該考核方式脫離房地產(chǎn)行業(yè)特點(diǎn)，例如要求項(xiàng)目3年周期結(jié)束后才發(fā)放績效，而地產(chǎn)行業(yè)通常按年度結(jié)算。
?? 二、激勵(lì)計(jì)劃與長期激勵(lì)
1. 限制性股票激勵(lì)
考核目標(biāo)：2022年限制性股票激勵(lì)計(jì)劃設(shè)定三年解鎖期（2022–2024年），要求每股收益、營業(yè)收入增長率（以2020年為基準(zhǔn)）及資產(chǎn)負(fù)債率（≤70%）達(dá)標(biāo)。例如2022年需滿足營收增長45%、每股收益≥0.90元。
個(gè)人績效掛鉤：激勵(lì)對象需通過個(gè)人績效考核（分稱職、待改進(jìn)、不稱職三檔），解鎖系數(shù)分別為1、0.8、0，未達(dá)標(biāo)者股票由公司回購注銷。
2. 分紅政策
2024年每股派發(fā)現(xiàn)金紅利0.33元（含中期分紅0.16元），現(xiàn)金分紅占凈利潤比例達(dá)114.32%。近5年累計(jì)分紅52.6億元。
?? 三、薪酬?duì)幾h與員工反饋
1. 績效工資克扣問題
員工指控績效工資實(shí)際發(fā)放僅為承諾的30%，且年底未足額補(bǔ)發(fā)，導(dǎo)致整體收入縮水20%以上。因勞動(dòng)合同僅明確固定工資部分，員工維權(quán)困難。
集團(tuán)財(cái)務(wù)部門曾宣稱“人力承諾的薪酬不代表公司會(huì)發(fā)放”，并強(qiáng)調(diào)“員工應(yīng)感恩公司提供工作機(jī)會(huì)”，引發(fā)內(nèi)部不滿。
2. 集團(tuán)與城市公司差異
城市公司薪酬普遍打7折，而集團(tuán)總部績效未采用相同考核標(biāo)準(zhǔn)，被質(zhì)疑考核以“扣減城市公司工資為導(dǎo)向”。
四、制度規(guī)范與政策聲明
1. 勞工權(quán)益保障
公司宣稱遵循《世界人權(quán)宣言》，承諾提供“有競爭力的薪酬”，確保同工同酬，并設(shè)立投訴渠道保障員工權(quán)益。
但實(shí)際執(zhí)行中，考核權(quán)歸屬財(cái)務(wù)部門、績效發(fā)放滯后等問題，與政策表述存在差距。
2. 國際化人才管理
2025年招聘中，國際業(yè)務(wù)崗位（如海外業(yè)務(wù)經(jīng)理）強(qiáng)調(diào)“國際化薪酬體系”，需熟悉多國勞動(dòng)法，但未公開具體薪資標(biāo)準(zhǔn)。
制度特點(diǎn)與矛盾點(diǎn)
結(jié)構(gòu)合理性：薪酬與績效、長期激勵(lì)（股票）綁定，但地產(chǎn)板塊考核方式脫離行業(yè)實(shí)際，且財(cái)務(wù)主導(dǎo)考核引發(fā)公平性質(zhì)疑。
執(zhí)行透明度：政策承諾（如同工同酬、競爭性薪酬）與實(shí)際操作（績效克扣、總部與基層差異）存在顯著矛盾。
員工留存影響：薪酬?duì)幾h導(dǎo)致核心人才流失，管培生招聘吸引力下降。
建議進(jìn)一步通過公司內(nèi)部文件或員工訪談驗(yàn)證細(xì)節(jié)，尤其是不同業(yè)務(wù)板塊（如貿(mào)易、地產(chǎn)、資本）的薪酬差異。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/436757.html
