全面薪酬管理是一種超越傳統(tǒng)貨幣報酬的現(xiàn)代薪酬理念，由埃德·勞勒（Ed Lawler）于1971年首次提出。它強調(diào)通過整合經(jīng)濟性與非經(jīng)濟性、物質(zhì)與心理的多維度回報，系統(tǒng)性激勵員工并支持組織戰(zhàn)略目標。其構成可分為以下核心部分：
一、外在薪酬（External Compensation）
外在薪酬是員工從組織獲得的外部獎勵，分為兩類：
1. 經(jīng)濟性薪酬（直接貨幣報酬） ：
2. 非經(jīng)濟性薪酬（間接環(huán)境支持） ：
二、內(nèi)在薪酬（Internal Compensation）
內(nèi)在薪酬源于工作本身帶來的心理滿足感，包括：
三、全面薪酬的構成框架（總結表格）
| 類別 | 子類 | 具體形式示例 |
| 外在薪酬 | 經(jīng)濟性薪酬（直接） | 基本工資、績效獎金、股權激勵、六險一金、帶薪休假 |
| | 經(jīng)濟性薪酬（間接福利） | 補充醫(yī)療保險、家庭關懷福利、健康體檢 |
| | 非經(jīng)濟性薪酬 | 彈性工作制、培訓機會、團隊氛圍、領導認可 |
| 內(nèi)在薪酬 | 工作體驗 | 工作挑戰(zhàn)性、決策參與感、職業(yè)安全感 |
| | 心理回報 | 成就感、責任感、組織榮譽感 |
?? 四、全面薪酬的戰(zhàn)略意義
1. 吸引與保留人才：
2. 多維激勵：
3. 成本效益優(yōu)化：
總結
全面薪酬管理的核心在于整合“物質(zhì)回報”與“心理體驗”，形成“經(jīng)濟性薪酬+非經(jīng)濟性支持+工作價值感”的三維體系。它不僅解決薪酬公平性問題（如通過崗位評價確定基本工資），更通過定制化設計（如按年齡、層級差異化福利）實現(xiàn)人才戰(zhàn)略與企業(yè)目標的深度綁定?，F(xiàn)代企業(yè)需跳出“高薪=高激勵”的誤區(qū)，以全面薪酬構建可持續(xù)的雇傭關系。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/436704.html