1.薪酬與考核委員會職能
組成與職責：委員會由3名董事組成（獨立董事占多數），負責制定董事及高管的考核標準、薪酬政策（含股權激勵、員工持股計劃），并向董事會提出建議。若董事會未采納其建議，需披露理由。
決策流程：人力資源部門提供績效數
1. 薪酬與考核委員會職能
組成與職責：委員會由3名董事組成（獨立董事占多數），負責制定董事及高管的考核標準、薪酬政策（含股權激勵、員工持股計劃），并向董事會提出建議。若董事會未采納其建議，需披露理由。
決策流程：人力資源部門提供績效數據（財務指標、崗位職責、業(yè)績完成情況等），委員會據此進行績效評價并擬定薪酬方案，報董事會批準。
2. 高管薪酬決策機制
董事薪酬需經董事會審議后提交股東大會批準，高管薪酬由董事會直接批準。董事會可否決損害股東利益的薪酬方案。
總經理負責擬定員工薪酬福利制度，但涉及勞動者權益的重大事項需與職工代表大會協商確定。
二、高管薪酬水平與結構分析
1. 核心高管薪酬（2023年）
董事長陳南：50萬元
總經理陳希：45萬元
副董事長賈嶺達：45萬元
特點：薪酬水平相對固定，未公開披露績效浮動比例或股權激勵細節(jié)。
2. 薪酬與業(yè)績關聯性
業(yè)績下滑背景：2024年前三季度營收同比下降5.35%，凈利潤下降28.61%；2025年Q1凈利潤繼續(xù)下滑9.22%。
委員會應對：需根據績效評價結果調整高管報酬（如述職評價、創(chuàng)利能力分析），但公開信息未體現薪酬隨業(yè)績下調的變動。
三、薪酬與績效關聯性評估
1. 績效評價依據
量化指標：包括營收目標、毛利率、創(chuàng)利能力（如2020年凈利率11.08%）、存貨周轉天數等。
非財務指標：業(yè)務創(chuàng)新、渠道拓展效率（如零食折扣店合作、數字化建設）。
2. 激勵機制缺陷
短期傾向：薪酬結構側重年度現金報酬，缺乏長期股權綁定（如2023年高管未披露持股計劃）。
行業(yè)對比：2020年三全食品ROE、凈利率均高于安井食品、惠發(fā)食品，但近年業(yè)績下滑未反映在薪酬動態(tài)調整中。
四、員工薪酬與福利體系特點
1. 基層薪酬成本壓力
2024年勞務外包支出達3.69億元（折合37元/小時），占員工總薪酬支出的37%，顯著推高用工成本。
2. 福利措施
雖未公開詳細制度，但參考同行（如鴻海），可能包含健康管理、生育補貼、年度體檢等。
五、薪酬管理優(yōu)化建議
1. 強化績效聯動
將高管薪酬與扣非凈利潤、營收增長率深度綁定，并公開浮動機制（如2025年Q1扣非凈利潤下滑16.87%，需匹配薪酬下調）。
2. 拓展長期激勵
利用薪酬委員會對股權激勵的建議權，推出限制性股票或業(yè)績股票計劃，綁定核心人才。
3. 優(yōu)化用工結構
降低高成本勞務外包比例，通過自動化（如智能生產線）減少低效人力支出。
4. 提升透明度
披露薪酬委員會對高管績效評價的具體結果及調薪依據，增強投資者信任。
結論
三全食品的薪酬管理體系具備合規(guī)框架，但高管薪酬與業(yè)績下滑脫節(jié)、長期激勵缺失及勞務成本高企是核心問題。未來需通過動態(tài)薪酬調整、股權激勵擴容和產能智能化升級，提升薪酬效能與股東回報一致性。
> 數據來源：公司公告、投資者紀要、行業(yè)對比。
轉載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/436317.html
