在水利基建行業(yè)加速發(fā)展的背景下，企業(yè)人才競爭日益激烈。青龍管業(yè)（002457.SZ）作為國內(nèi)輸節(jié)水領(lǐng)域全生命周期服務(wù)龍頭企業(yè)，近年來業(yè)績表現(xiàn)亮眼——2024年上半年營收同比增長31.71%，歸母凈利潤激增421.33%[[webpage 82]]。支撐這一增長的核心動能之一，是其系統(tǒng)化、差異化的薪酬管理體系。該體系不僅涵蓋董事、高管到一線員工的多層次激勵設(shè)計，更與企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、風(fēng)險管控及人才發(fā)展深度綁定，成為公司可持續(xù)發(fā)展的重要制度保障。
一、薪酬結(jié)構(gòu)的差異化設(shè)計
高管薪酬：績效掛鉤與風(fēng)險約束
青龍管業(yè)對董事、監(jiān)事及高級管理人員實行“基本年薪+績效年薪”的復(fù)合結(jié)構(gòu)。根據(jù)2025年*薪酬方案，在公司任職的非獨(dú)立董事、監(jiān)事僅領(lǐng)取崗位薪酬，不再單獨(dú)領(lǐng)取津貼；不在公司任職者則參照獨(dú)立董事標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取8萬元/年固定津貼（含稅）[[webpage 151]]。高管薪酬則嚴(yán)格與考核指標(biāo)聯(lián)動：績效年薪占比超40%，需依據(jù)《公司績效管理考核辦法》完成經(jīng)營目標(biāo)后發(fā)放，且明確設(shè)置追索扣回條款——若因重大失誤或違規(guī)行為造成損失，公司將扣減甚至取消績效薪酬[[webpage 15]]。
員工薪酬：崗位價值與區(qū)域平衡
基層員工薪酬采用“崗位工資+區(qū)域補(bǔ)貼+學(xué)歷津貼+績效獎金”的多維模型。以校招崗位為例，安全管理崗月薪為6800元起，而研發(fā)崗（研究生學(xué)歷）達(dá)9000元起，疊加重點(diǎn)院校學(xué)歷津貼（200-5000元/月）及區(qū)域津貼（900-3000元/月）[[webpage 42]]。這種設(shè)計既體現(xiàn)技術(shù)崗位的價值溢價，也通過區(qū)域補(bǔ)貼縮小地域收入差距。例如銀川安全管理崗平均月薪7700元，與公司全國布局戰(zhàn)略下的人才流動需求相契合[[webpage 1]]。
二、激勵機(jī)制的動態(tài)優(yōu)化
短期激勵：業(yè)績導(dǎo)向的精準(zhǔn)兌現(xiàn)
薪酬制度與公司財務(wù)目標(biāo)深度綁定。2024年財務(wù)預(yù)算顯示，公司計劃將營收提升至27.21億元，凈利潤目標(biāo)1.77億元，同比增幅達(dá)298%[[webpage 35]]。為實現(xiàn)該目標(biāo)，績效獎金向銷售、研發(fā)等核心崗位傾斜：營銷崗采用“無責(zé)底薪12萬+業(yè)績提成”，年度績效獎金可達(dá)1-4個月崗位薪酬[[webpage 42]]。2024年上半年毛利率提升2.5-5.5個百分點(diǎn)的成績[[webpage 82]]，印證了該機(jī)制對生產(chǎn)效率的促進(jìn)作用。
長期激勵：股權(quán)探索與留任機(jī)制
公司薪酬管理制度明確提出“探索股權(quán)激勵計劃、股票期權(quán)等長效激勵機(jī)制”[[webpage 15]]，旨在綁定核心人才與長期發(fā)展。這一設(shè)計呼應(yīng)了代理理論強(qiáng)調(diào)的“風(fēng)險共擔(dān)”原則——通過遞延支付和股權(quán)授予，降低高管短期行為風(fēng)險。員工享有超長探親假、雙通道晉升（管理/技術(shù)序列）等福利[[webpage 42]]，提升組織黏性。在2024年凈利潤增長976%的背景下[[webpage 166]]，長效激勵的落地可行性顯著增強(qiáng)。
三、行業(yè)對標(biāo)與合規(guī)性建設(shè)
行業(yè)定位：高于平均的薪酬競爭力
與同屬公用事業(yè)板塊的成都燃?xì)鈱Ρ?，青龍管業(yè)技術(shù)類崗位薪酬具明顯優(yōu)勢。例如高分子研發(fā)崗月薪9000元起，高于成都燃?xì)饧夹g(shù)崗平均15%[[webpage 66]]。但高管薪酬相對保守——獨(dú)立董事津貼8萬元，低于A股制造業(yè)上市公司中位數(shù)10萬元[[webpage 26]]。這種“基層強(qiáng)激勵、高管穩(wěn)結(jié)構(gòu)”的模式，既保障核心人才留存率，也避免過度薪酬引發(fā)的代理成本問題。
合規(guī)框架：薪酬延付與風(fēng)險管控
公司嚴(yán)格遵循《上市公司治理準(zhǔn)則》，薪酬方案需經(jīng)股東大會審議，董事回避表決[[webpage 151]]。審計委員會定期評估薪酬與業(yè)績匹配度，2023年獨(dú)立意見強(qiáng)調(diào)：“薪酬發(fā)放程序合規(guī)，未發(fā)現(xiàn)偏離制度行為”[[webpage 26]]。財務(wù)部門對薪酬個稅統(tǒng)一代扣代繳，資金流向納入內(nèi)控審計范圍[[webpage 15]]，確保符合《薪酬管理》中“延期支付與追索扣回”的監(jiān)管要求[[webpage 57]]。
四、戰(zhàn)略協(xié)同與發(fā)展挑戰(zhàn)
支持東進(jìn)南下與產(chǎn)能擴(kuò)張
薪酬區(qū)域補(bǔ)貼機(jī)制直接服務(wù)于全國化戰(zhàn)略。例如新疆阜康工廠擴(kuò)產(chǎn)后，當(dāng)?shù)貑T工享受3000元/月區(qū)域津貼[[webpage 42]]，有效解決偏遠(yuǎn)地區(qū)招聘難問題。2024年公司在開封、甘肅的新廠區(qū)建設(shè)中，薪酬預(yù)算向設(shè)備技術(shù)人才傾斜，推動在建工程金額同比增長50.91%[[webpage 166]]。
新業(yè)務(wù)激勵不足與成本壓力
當(dāng)前體系對綜合能源、智慧灌溉等新業(yè)務(wù)團(tuán)隊的激勵仍顯不足。2024年H1混凝土管營收增長48.97%，但新業(yè)務(wù)占比不足5%[[webpage 82]]。社保支出（五險一金）占薪酬總額超30%[[webpage 42]]，在原材料成本上升背景下，薪酬包彈性承壓。
結(jié)論：走向價值共創(chuàng)的薪酬3.0模式
青龍管業(yè)的薪酬管理已形成“差異化設(shè)計-動態(tài)考核-合規(guī)管控”的閉環(huán)體系，成為其業(yè)績躍升的關(guān)鍵制度杠桿。面對水利基建智能化、能源服務(wù)多元化的趨勢，現(xiàn)行機(jī)制需在三方面升級：
1. 新業(yè)務(wù)激勵創(chuàng)新：對智慧灌溉、EPC工程團(tuán)隊試點(diǎn)項目跟投機(jī)制，共享長期收益；
2. 成本精細(xì)化管控：建立薪酬總額與人均效能的聯(lián)動模型，2024年人均創(chuàng)利僅6.7萬元[[webpage 166]]，有較大優(yōu)化空間；
3. ESG薪酬整合：將安全生產(chǎn)、碳減排指標(biāo)納入績效考核，響應(yīng)“雙碳”政策導(dǎo)向[[webpage 35]]。
正如代理理論學(xué)者Jensen & Meckling所言：“有效的薪酬契約需同步解決激勵、風(fēng)險分擔(dān)與目標(biāo)一致性難題。”青龍管業(yè)的實踐表明，當(dāng)薪酬體系從“成本中心”轉(zhuǎn)向“戰(zhàn)略資產(chǎn)”，企業(yè)便能在人才競爭與經(jīng)營績效間找到黃金平衡點(diǎn)。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/432103.html