薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，其流程涵蓋從戰(zhàn)略制定到執(zhí)行優(yōu)化的全過(guò)程。以下是綜合行業(yè)實(shí)踐和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)（如《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》）的系統(tǒng)化流程框架：
一、前期準(zhǔn)備與體系設(shè)計(jì)階段
1.制定薪酬戰(zhàn)略
依據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合內(nèi)
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，其流程涵蓋從戰(zhàn)略制定到執(zhí)行優(yōu)化的全過(guò)程。以下是綜合行業(yè)實(shí)踐和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)（如《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》）的系統(tǒng)化流程框架：
一、前期準(zhǔn)備與體系設(shè)計(jì)階段
1. 制定薪酬戰(zhàn)略
依據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境（行業(yè)特點(diǎn)、競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)、支付能力），明確薪酬原則（如領(lǐng)先型/跟隨型/滯后型策略）。
關(guān)鍵輸出：薪酬定位、分配原則、激勵(lì)導(dǎo)向。
2. 工作分析與職位評(píng)價(jià)
工作分析：編制職位說(shuō)明書，明確職責(zé)與任職要求，作為薪酬設(shè)計(jì)基礎(chǔ)。
職位評(píng)價(jià)：評(píng)估崗位相對(duì)價(jià)值（如使用要素計(jì)點(diǎn)法、海氏評(píng)估法），解決內(nèi)部公平性問(wèn)題。
工具示例：美世IPE、海氏三要素評(píng)估法。
3. 市場(chǎng)薪酬調(diào)查
調(diào)研同行業(yè)、同地區(qū)薪酬水平（通過(guò)招聘網(wǎng)站、第三方報(bào)告、薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)），確保外部競(jìng)爭(zhēng)力。
注意點(diǎn)：區(qū)分職類職級(jí)對(duì)標(biāo)，避免數(shù)據(jù)偏差。
4. 設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)
結(jié)構(gòu)劃分：固定薪酬（基本工資、津補(bǔ)貼） + 可變薪酬（績(jī)效獎(jiǎng)金、中長(zhǎng)期激勵(lì)） + 福利（法定五險(xiǎn)一金、補(bǔ)充福利）。
模式選擇：根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)選用寬帶薪酬、薪點(diǎn)制、能力薪酬等模式。
代表性模型對(duì)比：
| 模型類型 | 適用場(chǎng)景 | 特點(diǎn) |
|--|
| 3PM模型 | 綜合型大企業(yè) | 整合崗位、個(gè)人能力、績(jī)效因素 |
| 全面薪酬模型 | 高科技/知識(shí)密集企業(yè) | 包含經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 |
| 協(xié)議薪酬模式 | 核心人才/特殊崗位引進(jìn) | 個(gè)性化談判，彈性空間大 |
二、日常運(yùn)營(yíng)與執(zhí)行階段
5. 薪酬預(yù)算與審批
基于經(jīng)營(yíng)狀況、人員編制、市場(chǎng)水平編制預(yù)算，經(jīng)人力資源部、財(cái)務(wù)部、高層審批。
合規(guī)重點(diǎn)：商業(yè)銀行需控制基本薪酬占比≤35%，績(jī)效薪酬延期支付比例≥40%。
6. 薪酬核算與發(fā)放
核算內(nèi)容：整合考勤、績(jī)效、社保、個(gè)稅等數(shù)據(jù)，確保準(zhǔn)確性。
發(fā)放規(guī)范：固定薪酬按月支付，績(jī)效薪酬分期兌現(xiàn)，中長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)鎖定期（≥3年）。
技術(shù)支撐：使用PayrollPanda、SAP等系統(tǒng)自動(dòng)化處理。
7. 薪酬調(diào)整機(jī)制
集體調(diào)薪：因市場(chǎng)水平變化或公司戰(zhàn)略調(diào)整，統(tǒng)一調(diào)整薪點(diǎn)值。
個(gè)體調(diào)薪：基于績(jī)效評(píng)估（如考核等級(jí)A→加薪10%）、職位變動(dòng)（晉升/平調(diào)）。
風(fēng)險(xiǎn)控制：降薪需重簽勞動(dòng)合同，避免法律糾紛。
三、反饋優(yōu)化與合規(guī)階段
8. 薪酬診斷與審計(jì)
五維度診斷：競(jìng)爭(zhēng)性、戰(zhàn)略性、財(cái)務(wù)可持續(xù)性、員工滿意度、內(nèi)外部平衡性。
審計(jì)重點(diǎn)：合規(guī)性（如社?；鶖?shù)合規(guī)）、薪酬差距（高管與員工比例）、激勵(lì)有效性。
9. 持續(xù)優(yōu)化與溝通
問(wèn)題修正：根據(jù)員工反饋調(diào)整結(jié)構(gòu)（如優(yōu)化績(jī)效權(quán)重），定期更新政策。
透明溝通：公示調(diào)薪邏輯，提供工資條明細(xì)，減少猜疑。
10. 合規(guī)與風(fēng)控
法規(guī)同步：跟蹤*工資、社保政策、個(gè)稅改革（如馬來(lái)西亞需同步EPF/SOCSO）。
風(fēng)險(xiǎn)防范：建立薪酬追索扣回機(jī)制（如風(fēng)險(xiǎn)超常暴露時(shí)追回績(jī)效薪酬）。
延伸說(shuō)明
技術(shù)賦能趨勢(shì)：薪酬管理軟件可減少95%核算錯(cuò)誤，實(shí)現(xiàn)多國(guó)薪資合規(guī)（如Links International支持20國(guó)薪酬）。
全局視角：薪酬流程需嵌入人力資源價(jià)值鏈，與招聘、績(jī)效模塊聯(lián)動(dòng)（如績(jī)效結(jié)果直接驅(qū)動(dòng)獎(jiǎng)金分配）。
常見誤區(qū)規(guī)避：避免“同崗?fù)胶鲆暱?jī)效”“固定轉(zhuǎn)浮動(dòng)薪酬未協(xié)商”等死局。
> 案例：某熱電企業(yè)通過(guò)薪點(diǎn)制重構(gòu)薪酬，將崗位價(jià)值（崗點(diǎn)）、個(gè)人技能（能級(jí)）、企業(yè)效益（點(diǎn)值）綁定，年度人均效能提升23%。
企業(yè)可依據(jù)自身規(guī)模（如中小企業(yè)簡(jiǎn)化職位評(píng)價(jià)）和行業(yè)特性（如金融業(yè)需強(qiáng)合規(guī)）裁剪流程。核心邏輯始終是：戰(zhàn)略對(duì)齊→公平可量化→動(dòng)態(tài)適配市場(chǎng)與人才需求。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/431906.html
