在穩(wěn)定戰(zhàn)略（又稱維持型戰(zhàn)略）下，企業(yè)核心目標(biāo)是維持現(xiàn)有市場(chǎng)份額和運(yùn)營(yíng)效率，而非激進(jìn)擴(kuò)張。此時(shí)薪酬管理需聚焦內(nèi)部公平性、成本控制與人才保留，通過(guò)精細(xì)化設(shè)計(jì)平衡員工穩(wěn)定性與企業(yè)可持續(xù)性。以下是系統(tǒng)性策略及實(shí)施要點(diǎn)：
一、穩(wěn)定戰(zhàn)略的特征與薪酬
在穩(wěn)定戰(zhàn)略（又稱維持型戰(zhàn)略）下，企業(yè)核心目標(biāo)是維持現(xiàn)有市場(chǎng)份額和運(yùn)營(yíng)效率，而非激進(jìn)擴(kuò)張。此時(shí)薪酬管理需聚焦內(nèi)部公平性、成本控制與人才保留，通過(guò)精細(xì)化設(shè)計(jì)平衡員工穩(wěn)定性與企業(yè)可持續(xù)性。以下是系統(tǒng)性策略及實(shí)施要點(diǎn)：
一、穩(wěn)定戰(zhàn)略的特征與薪酬管理目標(biāo)
1. 戰(zhàn)略特點(diǎn)
業(yè)務(wù)成熟期，市場(chǎng)增速放緩，組織架構(gòu)穩(wěn)定。
重點(diǎn)：優(yōu)化內(nèi)部流程、控制成本、維持客戶忠誠(chéng)度。
薪酬目標(biāo)：強(qiáng)化內(nèi)部公平性，避免過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)性薪酬；注重長(zhǎng)期員工保留；控制人力成本增速。
2. 薪酬核心原則
內(nèi)部公平＞外部競(jìng)爭(zhēng)：避免因外部高薪挖角導(dǎo)致核心團(tuán)隊(duì)流失。
成本可控性：薪酬總額與企業(yè)盈利能力掛鉤，避免剛性成本過(guò)快增長(zhǎng)。
全面薪酬平衡：經(jīng)濟(jì)性薪酬（工資、獎(jiǎng)金）與非經(jīng)濟(jì)性薪酬（福利、工作環(huán)境）并重，提升員工心理平衡感。
?? 二、薪酬水平定位：穩(wěn)健為主
策略選擇：
跟隨型或保守型定位：薪酬水平與市場(chǎng)均值持平或略低（滯后型），但需配套高福利或穩(wěn)定性保障彌補(bǔ)。
關(guān)鍵崗位差異化：對(duì)核心技術(shù)或管理崗位采用局部領(lǐng)先策略，防止核心人才流失。
實(shí)施要點(diǎn)：
定期薪酬調(diào)研，確保定位符合行業(yè)趨勢(shì)，避免因長(zhǎng)期滯后引發(fā)員工不滿。
通過(guò)“總收入包”概念溝通（如：基本工資+穩(wěn)定獎(jiǎng)金+豐厚福利），弱化現(xiàn)金薪酬的對(duì)比劣勢(shì)。
三、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：強(qiáng)化固定薪酬與福利
1. 固定薪酬占比提升
基本工資比例可增至70%以上，減少浮動(dòng)薪酬（如績(jī)效獎(jiǎng)金）占比，提供收入安全感。
適用場(chǎng)景：行政、職能支持等非銷售崗位。
2. 福利體系優(yōu)化
法定福利全覆蓋：確保五險(xiǎn)一金足額繳納，增強(qiáng)合規(guī)性與員工信任感。
補(bǔ)充福利設(shè)計(jì)：
長(zhǎng)期服務(wù)津貼（如：工齡工資、忠誠(chéng)獎(jiǎng)金）；
健康管理（體檢、商業(yè)保險(xiǎn)）、家庭關(guān)懷（子女教育補(bǔ)貼、彈性工作制）。
3. 短期激勵(lì)轉(zhuǎn)型團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向
降低個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金權(quán)重，增加部門/公司整體績(jī)效聯(lián)動(dòng)獎(jiǎng)金，促進(jìn)協(xié)作而非內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。
四、內(nèi)部公平性強(qiáng)化措施
1. 崗位價(jià)值評(píng)估
采用要素計(jì)點(diǎn)法等量化工具，客觀評(píng)定崗位價(jià)值，消除主觀薪酬差距。
案例：AT公司通過(guò)職級(jí)體系標(biāo)準(zhǔn)化，將薪酬帶寬收窄至15%，減少同層級(jí)薪資差異。
2. 薪酬透明度管理
公開薪酬結(jié)構(gòu)規(guī)則，但保密具體數(shù)額，避免攀比的同時(shí)提升制度公信力。
五、績(jī)效激勵(lì)的特殊性
淡化強(qiáng)績(jī)效掛鉤：
穩(wěn)定期業(yè)務(wù)增長(zhǎng)有限，過(guò)度強(qiáng)調(diào)績(jī)效易導(dǎo)致員工焦慮。建議：
設(shè)置“保底績(jī)效獎(jiǎng)金”，保障收入基線；
超額獎(jiǎng)勵(lì)門檻提高，聚焦突破性貢獻(xiàn)而非常規(guī)任務(wù)。
認(rèn)可計(jì)劃替代現(xiàn)金激勵(lì)：
通過(guò)榮譽(yù)稱號(hào)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、項(xiàng)目授權(quán)等非貨幣激勵(lì)提升成就感。
?? 六、成本控制與員工保留的平衡
人力成本管控：
凍結(jié)大規(guī)模擴(kuò)編，通過(guò)內(nèi)部調(diào)配填補(bǔ)空缺；
采用“薪酬總額預(yù)算制”，將薪酬增長(zhǎng)與利潤(rùn)增長(zhǎng)率綁定（如：薪酬漲幅≤利潤(rùn)增幅的80%）。
關(guān)鍵人才保留工具：
延期支付計(jì)劃：部分獎(jiǎng)金分3年發(fā)放，綁定服務(wù)期；
保留津貼：對(duì)核心崗位發(fā)放額外津貼，離職即終止。
七、實(shí)施路徑與動(dòng)態(tài)調(diào)整
1. 診斷先行：
通過(guò)員工滿意度調(diào)研、離職率分析、成本效益比（如薪酬費(fèi)用率）評(píng)估現(xiàn)行體系問(wèn)題。
2. 漸進(jìn)式改革：
避免一次性顛覆性調(diào)整，可先試點(diǎn)部門再推廣，減少組織震蕩。
3. 動(dòng)態(tài)校準(zhǔn)機(jī)制：
每年度審視市場(chǎng)分位值變化；
當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向（如重啟增長(zhǎng)）時(shí)，同步調(diào)整薪酬策略。
穩(wěn)定戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)的核心邏輯
> “穩(wěn)”字當(dāng)頭：以內(nèi)部公平性筑牢員工信任，以成本可控性保障經(jīng)營(yíng)安全；
> “柔”字為補(bǔ)：通過(guò)福利與非現(xiàn)金激勵(lì)彌補(bǔ)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不足，維持心理契約；
> “變”字為備：預(yù)設(shè)調(diào)整機(jī)制，避免戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時(shí)薪酬體系成為掣肘。
穩(wěn)定戰(zhàn)略下的薪酬管理，本質(zhì)是在維持現(xiàn)狀與蓄力未來(lái)間尋找平衡點(diǎn)。通過(guò)上述策略，企業(yè)可在控制成本的將人才流失率降至*，為未來(lái)可能的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向儲(chǔ)備核心能力。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/431585.html
