在現(xiàn)草行業(yè)體系中，用工與薪酬管理干事是企業(yè)人力資源管理的核心樞紐，承擔著平衡體制內(nèi)外用工結(jié)構(gòu)、設(shè)計差異化薪酬體系、推動分配機制改革的關(guān)鍵職責(zé)。他們既是國家專賣政策與企業(yè)市場化運作的銜接者，也是激活組織效能、應(yīng)對行業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型挑戰(zhàn)的實踐者。面對2025年行業(yè)區(qū)域薪資差距達2-3倍、人均年薪18.67萬元的現(xiàn)狀，這一崗位的戰(zhàn)略價值日益凸顯，亟需通過系統(tǒng)性創(chuàng)新破解“同工不同酬”“激勵失效”等深層矛盾。
薪酬體系設(shè)計的科學(xué)化重構(gòu)
薪酬體系設(shè)計是用工與薪酬管理干事最核心的工作場景。六盤水公司的案例顯示，現(xiàn)草企業(yè)薪酬通常采用“基本工資+績效工資+津貼補貼+獎金”的復(fù)合結(jié)構(gòu)，其中崗位工資體現(xiàn)職責(zé)差異，薪級工資反映資歷積累，績效工資則與KPI完成度直接掛鉤。這種模式理論上兼顧了崗位價值與個人貢獻，但實踐中仍面臨挑戰(zhàn)。
薪酬管理的關(guān)鍵矛盾在于“對內(nèi)公平性”與“對外競爭力”的平衡。河南某專賣局的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，體制外員工（如基層客戶經(jīng)理）常因基本工資僅為體制內(nèi)員工的50%-60%而產(chǎn)生心理落差；而體制內(nèi)員工則對同級崗位“工作量少卻收入高”的現(xiàn)象表示不滿。對此，管理干事需引入寬帶薪酬機制，建立崗位價值評估矩陣，通過量化指標（如技能要求、工作強度）消除主觀評價偏差。同時對標市場水平——2025年上海研發(fā)崗月薪達1.5萬元，行政崗1萬元，需動態(tài)調(diào)整薪酬分位值以保持人才吸引力。
用工結(jié)構(gòu)優(yōu)化的系統(tǒng)性實踐
行業(yè)長期存在“人員富余與人才短缺并存”的結(jié)構(gòu)性矛盾。河南某市局案例顯示，其超編400人中管理人員占比過高，而一線操作崗（如物流配送）卻面臨人力緊缺；員工老齡化嚴重，45歲以上群體占比過大。用工管理干事亟需打破“能進不能出”的舊機制。
優(yōu)化路徑需從“身份管理”轉(zhuǎn)向“崗位管理”。一方面壓縮冗余層級，如將20個部門整合為17個，按“綜合管理、專業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)操作”等六大類重構(gòu)崗位序列；另一方面建立“雙通道晉升機制”——湖北公司為技術(shù)崗設(shè)立獨立晉升階梯，使研發(fā)人員無需轉(zhuǎn)向管理崗即可獲得薪級提升。針對體制外員工，云南、廣西等地試點“優(yōu)秀聘用工轉(zhuǎn)正”制度，近三年已有15%的基層客戶經(jīng)理通過考核進入體制內(nèi)，顯著提升人才留存率。
區(qū)域差異平衡的策略性調(diào)控
區(qū)域經(jīng)濟差異導(dǎo)致薪酬懸殊：2025年廣東高管年薪達40萬元，甘肅同級僅20萬元；即使同屬基層崗，上海員工基本工資（8000元）幾乎是河南（4500元）的2倍。這種差距因生活成本差異而進一步復(fù)雜化——北京房租占薪資30%-40%，而成都同等購買力所需月薪低33%。
管理干事的調(diào)控需多維施策：政策層面響應(yīng)國家局對中西部的薪資傾斜，貴州、四川基層員工薪資已獲8%-10%增幅；福利設(shè)計層面，江蘇通過公積金高繳存（12%）、云南通過低價購房指標（年均價值3-5萬元）彌補現(xiàn)金收入差距；動態(tài)調(diào)整層面，福建將樂縣局創(chuàng)新“零工市場平臺”，為采收季的臨時工提供數(shù)字化派單服務(wù)，使季節(jié)性用工成本降低20%。
數(shù)字化轉(zhuǎn)型的技術(shù)賦能
薪酬管理的精細化正加速依賴技術(shù)工具。傳統(tǒng)手工核算導(dǎo)致河南某局出現(xiàn)“工資發(fā)放不統(tǒng)一”問題——配送中心員工工資由縣公司發(fā)放但總額由市局撥付，引發(fā)核算混亂。2025年利唐i人事系統(tǒng)等工具可實現(xiàn)自動匹配300+城市的個稅及社保規(guī)則，減少人工誤差。
更深層的變革在于數(shù)據(jù)驅(qū)動決策。福建將樂縣局構(gòu)建“初分精準服務(wù)平臺”，通過2150名在庫人員的派工數(shù)據(jù)（2023年服務(wù)295戶農(nóng)戶），*測算各環(huán)節(jié)用工成本；其“云烘烤”系統(tǒng)則實時調(diào)控烤房工藝，間接降低能耗成本。未來方向是打通薪酬數(shù)據(jù)與績效系統(tǒng)的接口，如六盤水公司嘗試將績效考核系數(shù)算法化，使績效工資=基數(shù)×系數(shù)（0.8-1.5）的動態(tài)模型自動生成。
未來改革的前瞻性探索
行業(yè)深改需突破三大瓶頸：體制融合瓶頸，如遼寧試點“五險二金”統(tǒng)一覆蓋體制內(nèi)外員工，但僅30%企業(yè)跟進；激勵創(chuàng)新瓶頸，專項獎勵（如創(chuàng)新獎）在總收入占比不足5%，遠低于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)20%的水平；政策適配瓶頸，控?zé)煴尘跋拢繕?030年吸煙率降至20%），需探索非煙產(chǎn)業(yè)人才的差異化薪酬模型。
管理干事應(yīng)主導(dǎo)三方面突破：構(gòu)建“崗位價值+能力評估+業(yè)績貢獻”的三維薪酬模型，如上海將技術(shù)專利納入研發(fā)崗KPI，使薪級浮動提升30%；建立彈性福利平臺，借鑒浙江經(jīng)驗將節(jié)日補貼（年均1萬元）轉(zhuǎn)為自選套餐；深化零工經(jīng)濟融合，通過數(shù)字化派單降低季節(jié)性用工成本，推動行業(yè)從“成本中心”向“價值中心”轉(zhuǎn)型。
用工與薪酬管理干事在行業(yè)變革中扮演著“破局者”角色。他們既要化解歷史遺留的體制壁壘，又需構(gòu)建面向未來的薪酬體系——這要求其平衡“效率與公平”（如寬帶薪酬緩解同工不同酬）、“傳統(tǒng)與創(chuàng)新”（如云烘烤技術(shù)降本）、以及“全局與區(qū)域”（如西部薪資傾斜政策）三組核心關(guān)系。
未來突破點在于將薪酬體系深度融入行業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型進程：通過算法模型實現(xiàn)績效系數(shù)動態(tài)化，利用零工平臺優(yōu)化季節(jié)性用工成本，并探索非煙產(chǎn)業(yè)人才的長期激勵路徑。唯有如此，才能讓薪酬管理從“成本核算工具”升級為“戰(zhàn)略引擎”，最終實現(xiàn)“讓一切勞動、知識、技術(shù)、管理的活力競相迸發(fā)”的改革愿景。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/431110.html