雖然無法直接提供喬治·米爾科維奇（GeorgeT.Milkovich）《薪酬管理》的完整TXT文本（受版權(quán)保護限制），但基于要求中的目錄框架、核心理論及內(nèi)容概述，以下是該書的結(jié)構(gòu)體系、關(guān)鍵知識點及資源獲取建議的綜合整理，供你系統(tǒng)學習或研
雖然無法直接提供喬治·米爾科維奇（George T. Milkovich）《薪酬管理》的完整TXT文本（受版權(quán)保護限制），但基于要求中的目錄框架、核心理論及內(nèi)容概述，以下是該書的結(jié)構(gòu)體系、關(guān)鍵知識點及資源獲取建議的綜合整理，供你系統(tǒng)學習或研究參考：
書籍權(quán)威性與版本信息
1. 作者與地位
喬治·米爾科維奇（康奈爾大學榮譽教授）、杰里·紐曼（紐約州立大學教授）、巴里·格哈特（威斯康星大學教授）合著。
被公認為美國學術(shù)界與企業(yè)界*影響力的薪酬管理經(jīng)典著作，全球多所高校用作人力資源管理核心教材。
2. 中文版本
第11版（*版）由中國人民大學出版社引進，ISBN 84，共502頁。
第9版PDF曾在中國文檔平臺流通（約85MB），但需付費下載。
書籍核心框架與內(nèi)容精要
一、薪酬戰(zhàn)略模型（第Ⅰ-Ⅱ篇）
薪酬四維度模型：內(nèi)部一致性、外部競爭性、員工貢獻、薪酬管理。
戰(zhàn)略性定位：薪酬如何支撐企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略，區(qū)分“*實踐”與“最優(yōu)匹配”策略。
案例工具：薪酬政策線設(shè)計、市場工資調(diào)查方法、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)用。
二、內(nèi)部一致性設(shè)計（第Ⅱ篇）
1. 職位分析
傳統(tǒng)職位評價法（排序法、歸類法、計點法）與新興技能/能力模型的對比。
2. 結(jié)構(gòu)設(shè)計
平衡控制與靈活性的矛盾，解決薪酬結(jié)構(gòu)中的偏見問題（如性別薪酬差距）。
三、外部競爭性策略（第Ⅲ篇）
勞動力市場理論：需求供給模型、效率工資理論、地域薪酬差異分析。
薪酬調(diào)查實操：競爭對手選取、數(shù)據(jù)解讀、薪酬等級與全距設(shè)定。
政策選擇：領(lǐng)先型、匹配型、滯后型策略的成本效益分析。
四、員工貢獻激勵（第Ⅳ篇）
績效薪酬有效性：短期激勵（個人/團隊獎金）與長期激勵（股票期權(quán)）的實證證據(jù)。
績效評價陷阱：主觀評價誤差、法律合規(guī)風險（如公平就業(yè)問題）。
設(shè)計要點：績效工資計劃與組織戰(zhàn)略的聯(lián)動機制。
五、福利與特殊群體管理（第Ⅴ-Ⅵ篇）
福利發(fā)展趨勢：法定福利 vs. 彈性福利計劃（如401(k)退休金）。
全球化挑戰(zhàn)：外派員工薪酬、文化差異對福利設(shè)計的影響（如醫(yī)療福利本地化）。
工會角色：集體談判對薪酬結(jié)構(gòu)的影響。
六、法律與管理實踐（第Ⅶ篇）
合規(guī)重點：
《公平勞動標準法案》加班工資規(guī)則、同工同酬法案、反工資歧視條款。
成本管控：自上而下預算控制與自下而上績效掛鉤的平衡。
問題：薪酬透明度與溝通策略。
延伸理論關(guān)聯(lián)
績效與薪酬整合：米爾科維奇模型與“戰(zhàn)略性激勵”理論的結(jié)合，強調(diào)組織目標與個人目標的協(xié)同。
醫(yī)院/公共服務(wù)應(yīng)用：書中框架被延伸至非營利組織薪酬設(shè)計（如醫(yī)院績效薪酬體系）。
?? 資源獲取建議
1. 正版渠道
紙質(zhì)書：京東、亞馬遜搜“薪酬管理 第11版 米爾科維奇”，均價約￥80。
英文影印版：Amazon英文原版（ISBN 93）。
2. 片段參考
PPT課件：MBA智庫文檔提供部分章節(jié)PPT（關(guān)鍵詞“薪酬管理 米爾科維奇”）。
目錄精讀：通過博客來、清華大學出版社文本預覽了解詳細章節(jié)。
3. 替代資料
劉昕《薪酬管理》（第6版）——國內(nèi)經(jīng)典教材，內(nèi)容體系與米爾科維奇接軌。
如需進一步解讀書中某一模塊（如職位評價實操、績效薪酬設(shè)計），可提供具體方向，我將結(jié)合企業(yè)案例展開分析。當前建議優(yōu)先通過正規(guī)渠道獲取全書系統(tǒng)學習，以掌握薪酬管理的完整知識體系與戰(zhàn)略工具。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/430966.html
