榮盛集團(tuán)的薪酬管理原則以系統(tǒng)性、市場導(dǎo)向和績效聯(lián)動為核心，結(jié)合其多元化產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)（石化、房地產(chǎn)、金融等），形成了一套分層分類的薪酬管理體系。以下是基于公開資料的綜合分析：
一、薪酬管理基本原則
1.公平性原則（首要原則）
外部公平：
榮盛集團(tuán)的薪酬管理原則以系統(tǒng)性、市場導(dǎo)向和績效聯(lián)動為核心，結(jié)合其多元化產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)（石化、房地產(chǎn)、金融等），形成了一套分層分類的薪酬管理體系。以下是基于公開資料的綜合分析：
一、薪酬管理基本原則
1. 公平性原則（首要原則）
外部公平：確保同行業(yè)、同地區(qū)、同等規(guī)模企業(yè)的類似崗位薪酬水平相當(dāng)，以維持市場競爭力。
內(nèi)部公平：崗位價值與貢獻(xiàn)度掛鉤，通過崗位評估確定薪酬差異（如年薪制與績效工資制的差異化設(shè)計）。
員工公平：同崗?fù)?，同時根據(jù)個人業(yè)績、學(xué)歷等差異進(jìn)行浮動調(diào)整（如績效工資基數(shù)×考核系數(shù)）。
小組公平：團(tuán)隊績效與獎金分配聯(lián)動（如項目制團(tuán)隊的績效獎金）。
2. 競爭性原則
核心崗位（如高管、技術(shù)骨干）薪酬對標(biāo)市場75分位值以上，確保人才吸引力。例如，2023年高管薪酬雖普遍降至100-150萬元區(qū)間，但仍高于行業(yè)平均水平。
3. 激勵性原則
實(shí)行“按勞分配+貢獻(xiàn)獎勵”，例如：
高管：年薪總額 = 基本年薪（固定+績效） + 年終效益獎金（與公司利潤增長率掛鉤）。
銷售/項目崗：提成工資制（如土地開發(fā)獎金、銷售傭金）。
4. 經(jīng)濟(jì)性原則
薪酬總額與公司效益動態(tài)綁定?？偣拘匠觐A(yù)算公式為：
薪酬總額 = 工資總額預(yù)算 + 年終獎預(yù)算，其中年終獎預(yù)算與目標(biāo)利潤增長率（b值）聯(lián)動。
5. 合法性原則
符合《勞動法》及地方社保政策，并為員工繳納五險一金，提供補(bǔ)充保險等福利。
? 二、薪酬體系的結(jié)構(gòu)化設(shè)計
榮盛針對不同崗位類型設(shè)計差異化薪酬模式：
| 薪酬制度 | 適用崗位 | 核心特點(diǎn) |
|---|
| 年薪工資制 | 高管（總經(jīng)理、CFO、總監(jiān)等） | 標(biāo)準(zhǔn)年薪 + 年終效益獎金（An = An-1 × (1 + 實(shí)際凈利潤增長率)） |
| 崗位績效工資制 | 職能/技術(shù)崗（如設(shè)計、生產(chǎn)管理） | 固定工資 + 月度/季度績效工資 × 考核系數(shù) |
| 提成工資制 | 銷售/開發(fā)崗（如土地拓展、商務(wù)崗） | 底薪 + 銷售額/利潤提成（如發(fā)展部經(jīng)理土地利潤獎金） |
| 項目績效工資制 | 項目部成員 | 項目利潤分成制，與工期、質(zhì)量、成本指標(biāo)綁定 |
| 談判工資制 | 稀缺人才（如AI、新能源領(lǐng)域?qū)＜遥? | 市場化協(xié)商定價，突破職級限制 |
三、薪酬與績效的深度聯(lián)動
1. 高管薪酬
績效占比：年終效益獎金占年薪總額的30%-50%，與公司凈利潤達(dá)成率（≥75%時方可發(fā)放）及個人KPI強(qiáng)關(guān)聯(lián)。
風(fēng)險抵押：10%年終獎金留作任期抵押金，離職審計后返還，若重大決策失誤則全額扣除。
2. 全員績效考核
月度/季度考核影響即時收入（如績效工資基數(shù)×系數(shù)），年度考核決定晉升與年終獎。
示例：2023年因凈利潤增長102.36%，員工年終獎預(yù)算同比提升，但2024年虧損后薪酬總額大幅壓縮。
?? 四、薪酬的動態(tài)調(diào)整機(jī)制
1. 效益聯(lián)動調(diào)整
凈利潤正增長時，次年標(biāo)準(zhǔn)年薪可晉級；零/負(fù)增長時，標(biāo)準(zhǔn)年薪降幅10%-30%。
2. 市場水平校準(zhǔn)
董事會薪酬委員會定期評估市場數(shù)據(jù)，調(diào)整崗位系數(shù)（如2023年高管薪酬普降40%-70%）。
3. 特殊情形處理
經(jīng)濟(jì)下行期啟動“薪酬總額控制”，優(yōu)先保障基層員工固定工資，高管浮動薪酬先行削減。
五、薪酬管理的特殊性
1. 敏感性
薪酬涉及全員切身利益，尤其在房地產(chǎn)下行期（2024年減員2213人），需平衡成本控制與人才保留。
2. 特權(quán)性
薪酬決策權(quán)集中于董事會及薪酬委員會，員工參與度低，方案透明度通過職代會公示實(shí)現(xiàn)。
3. 行業(yè)差異性
石化板塊（如舟山煉化項目）采用技能工資制，房地產(chǎn)板塊側(cè)重項目獎金，金融板塊以績效提成為主。
總結(jié)
榮盛的薪酬管理以公平性為基石、績效驅(qū)動為核心、動態(tài)調(diào)整為保障，既通過市場化薪酬吸引核心人才（如技術(shù)專家談判工資制），也通過強(qiáng)考核約束（如高管獎金與利潤增長率公式）確保激勵有效性。其制度設(shè)計緊密呼應(yīng)了集團(tuán)多元化業(yè)務(wù)特點(diǎn)，并在行業(yè)波動中展現(xiàn)出較強(qiáng)的適應(yīng)性（如2023-2024年薪酬總額的彈性調(diào)整）。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/429872.html
