根據(jù)公開信息，瑞思教育集團（RISEEducation）的管理層薪酬數(shù)據(jù)尚未有完整的數(shù)據(jù)庫公開披露，但通過相關招聘信息、公司公告及行業(yè)報告，可梳理出以下核心信息：
一、已確認的管理層薪酬數(shù)據(jù)
1.人才發(fā)展主管薪酬
薪酬區(qū)間：15K
根據(jù)公開信息，瑞思教育集團（RISE Education）的管理層薪酬數(shù)據(jù)尚未有完整的數(shù)據(jù)庫公開披露，但通過相關招聘信息、公司公告及行業(yè)報告，可梳理出以下核心信息：
一、已確認的管理層薪酬數(shù)據(jù)
1. 人才發(fā)展主管薪酬
薪酬區(qū)間：15K-20K/月（年薪約18萬-24萬元人民幣）。
崗位要求：需3-5年工作經(jīng)驗，本科以上學歷，工作地點為北京朝陽區(qū)。
占比情況：該薪酬區(qū)間覆蓋100%的同類崗位，屬于瑞思教育該職位的標準水平。
2. CEO薪酬結構（王勵弘）
作為瑞思教育董事長兼CEO，王勵弘的薪酬包含固定薪資、績效獎金及股權激勵，但具體數(shù)值未公開。其職業(yè)背景顯示：
曾任貝恩資本董事總經(jīng)理（2007-2019年），主導瑞思戰(zhàn)略投資及上市。
2020年接任CEO后推動OMO轉型，2020年Q3凈利潤達3940萬元（同比增長19.7%），績效獎金可能基于此類財務目標設定。
二、高管薪酬結構與行業(yè)基準
1. 薪酬組成趨勢
績效掛鉤比例提升：2024年全球CEO薪酬中位數(shù)為1770萬美元（同比增長9.8%），其中60%為績效股權激勵。瑞思作為美股上市企業(yè)（后轉型），可能采用類似結構。
短期激勵漲幅顯著：行業(yè)現(xiàn)金獎金中位數(shù)同比增長13%，瑞思在轉型期可能通過高獎金激勵管理層。
2. 行業(yè)對比
教育行業(yè)中高管薪酬特點：
| 職位 | 瑞思薪酬區(qū)間 | 行業(yè)典型區(qū)間（一線城市） |
||-|--|
| 人才發(fā)展主管 | 15-20K/月 | 12-25K/月 |
| CEO | 未公開（含股權） | 基礎薪資100-300萬/年 |
瑞思人才發(fā)展主管薪酬處于行業(yè)中上水平，CEO薪酬因轉型期波動較大（如2021年虧損7727萬元）。
三、薪酬體系的設計理念
王勵弘提出的 “四個RISE準則” 直接影響薪酬設計：
結果導向（Result-driven）：績效獎金占比提升，如2020年轉型后Q3收入增長18.4%。
協(xié)同與系統(tǒng)管理（Synergy & System）：跨部門協(xié)作目標納入KPI，推動OMO模式落地。
長期激勵：未公開股權授予細節(jié)，但行業(yè)趨勢顯示績效股權占比60%，瑞思可能沿用此模式。
四、轉型期薪酬策略變化
1. 業(yè)務剝離影響：
2022年瑞思出售境內(nèi)業(yè)務至“武漢新思力”，美股主體轉型為電動汽車服務商（NaaS）。
原教育業(yè)務管理層薪酬脫離上市公司體系，轉為境內(nèi)實體自行制定，透明度降低。
2. 風險與挑戰(zhàn)：
退市危機（2021年股價低于1美元）及業(yè)務虧損可能導致高管現(xiàn)金薪酬縮水，績效獎金掛鉤扭虧目標。
家長退費糾紛（如成都校區(qū)退費違約）反映現(xiàn)金流壓力，或影響管理層短期激勵發(fā)放。
結論
瑞思管理層薪酬數(shù)據(jù)庫雖未完整公開，但可確定其結構以績效為核心，基層管理崗薪酬透明（如人才發(fā)展主管），高管層則依賴股權激勵與業(yè)績對賭。轉型后，原教育業(yè)務管理層的薪酬需通過境內(nèi)實體（武漢新思力）披露，目前缺乏數(shù)據(jù)更新。建議投資者關注NaaS（原瑞思上市公司）的公告，或通過教育行業(yè)薪酬報告（如Pearl Meyer）間接對標。
轉載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/429869.html
