薪酬管理是現(xiàn)代組織治理的核心環(huán)節(jié)，更是公立醫(yī)院公益屬性與運(yùn)行效率的平衡支點(diǎn)。2023年全國三級(jí)公立醫(yī)院人員經(jīng)費(fèi)占比提升至39.18%，醫(yī)務(wù)人員滿意度達(dá)86.23分，但區(qū)域間CMI值差異超30%、抗菌藥物使用強(qiáng)度達(dá)標(biāo)率僅86.65%等數(shù)據(jù)，揭示出薪酬分配的科學(xué)性仍待加強(qiáng)。隨著國家推動(dòng)“兩個(gè)允許”政策落地（允許突破工資調(diào)控水平、允許醫(yī)療服務(wù)收入用于人員獎(jiǎng)勵(lì)），薪酬體系已從單純成本支出轉(zhuǎn)向激發(fā)醫(yī)療價(jià)值創(chuàng)造的戰(zhàn)略工具。規(guī)范薪酬管理，需通過制度設(shè)計(jì)破解“趨利性醫(yī)療”痼疾，使薪酬從經(jīng)濟(jì)回報(bào)升華為公益價(jià)值與勞動(dòng)價(jià)值的雙重載體。
一、制度設(shè)計(jì)：公益導(dǎo)向與動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制
薪酬制度需錨定公益屬性與按勞分配的雙重坐標(biāo)。重慶等地的改革方案明確要求“嚴(yán)禁薪酬與藥品、檢查收入掛鉤”，建立以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)、以工作量為變量的分配模型。通過崗位價(jià)值評(píng)估確定基礎(chǔ)薪酬權(quán)重，三明市將醫(yī)生、護(hù)理、行政后勤團(tuán)隊(duì)的分配比例固化為5：4：1，并設(shè)定護(hù)士年薪不超過醫(yī)生70%的浮動(dòng)上限，從結(jié)構(gòu)上規(guī)避科室間分配失衡。
動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制是應(yīng)對(duì)醫(yī)療行業(yè)特殊性的關(guān)鍵。重慶采用“基礎(chǔ)績效+超額績效”的雙層架構(gòu)，超額績效根據(jù)醫(yī)院收支結(jié)余、公益目標(biāo)完成度動(dòng)態(tài)核定。更值得關(guān)注的是調(diào)節(jié)系數(shù)的應(yīng)用——當(dāng)醫(yī)務(wù)性收入占比低于50%目標(biāo)值時(shí)，通過系數(shù)放大計(jì)算基數(shù)，例如某醫(yī)院醫(yī)務(wù)性收入占比僅40%，其調(diào)節(jié)系數(shù)=50%/40%=1.25，直接提升可分配總額，從機(jī)制上激勵(lì)醫(yī)院優(yōu)化收入結(jié)構(gòu)。這種“杠桿式”設(shè)計(jì)，使薪酬體系成為引導(dǎo)醫(yī)療行為轉(zhuǎn)型的無形之手。
二、考核優(yōu)化：質(zhì)量指標(biāo)與薪酬的深度綁定
績效考核正從經(jīng)濟(jì)指標(biāo)轉(zhuǎn)向醫(yī)療價(jià)值量化。2025年國家將“檢查檢驗(yàn)結(jié)果互認(rèn)率”納入質(zhì)量安全目標(biāo)，并與績效薪酬直接掛鉤。杭州建立的“互認(rèn)智控駕駛艙”頗具創(chuàng)新性，通過共享指數(shù)、調(diào)閱指數(shù)、互認(rèn)指數(shù)三維評(píng)估，對(duì)全市醫(yī)療機(jī)構(gòu)實(shí)施1009萬元專項(xiàng)激勵(lì)。石獅市總醫(yī)院更進(jìn)一步，將互認(rèn)工作納入醫(yī)師知曉度、患者滿意度抽查，考核結(jié)果直接轉(zhuǎn)化成績效系數(shù)。
考核維度需覆蓋醫(yī)療服務(wù)全鏈條。國家三級(jí)公立醫(yī)院績效考核體系涵蓋醫(yī)療質(zhì)量（手術(shù)并發(fā)癥率）、運(yùn)營效率（病床周轉(zhuǎn)率）、持續(xù)發(fā)展（科研轉(zhuǎn)化金額）、滿意度（醫(yī)患雙向評(píng)價(jià)）4類56項(xiàng)指標(biāo)。2023年數(shù)據(jù)顯示，參與考核醫(yī)院的手術(shù)患者并發(fā)癥率降至0.73%，室間質(zhì)評(píng)合格率達(dá)98.47%，印證了考核對(duì)醫(yī)療行為的正向塑造。但西北地區(qū)住院醫(yī)師資格考試通過率（57.28%）顯著低于全國均值（73.84%），提示需建立區(qū)域差異化的考核補(bǔ)償機(jī)制。
三、分配創(chuàng)新：工分制與靈活薪酬形式
公立醫(yī)院正突破傳統(tǒng)崗位績效工資框架。浦東新區(qū)試點(diǎn)“年薪制與協(xié)議工資制”，對(duì)下沉基層的專家采用“薪酬自主、經(jīng)費(fèi)自籌”原則；香港醫(yī)管局2025年推行“優(yōu)勞多得”計(jì)劃，將薪酬與工作表現(xiàn)、臨床貢獻(xiàn)度強(qiáng)關(guān)聯(lián)。這些探索打破了編制身份壁壘，例如某醫(yī)院對(duì)非本地培訓(xùn)護(hù)士設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，使其年薪較傳統(tǒng)體系提高20%。
工分制成為精細(xì)化分配的有效工具。三明市將工分分解為基礎(chǔ)工分（30%）、工作量工分（主體）、獎(jiǎng)懲工分（質(zhì)量指標(biāo)）。工分值=核定工資總量/總工分?jǐn)?shù)，例如某院年工資總量5000萬，全院工分總數(shù)100萬分，則每工分=50元。這種模式將CMI值、DRG病組難度轉(zhuǎn)化為工分系數(shù)，使心外科四級(jí)手術(shù)的工分產(chǎn)出達(dá)普通門診的3倍以上，真正實(shí)現(xiàn)“復(fù)雜勞動(dòng)高回報(bào)”。同時(shí)通過藥占比、次均費(fèi)用等負(fù)向工分約束醫(yī)療行為，構(gòu)建起激勵(lì)與約束的平衡機(jī)制。
四、技術(shù)賦能：數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)與透明化管理
信息化平臺(tái)是規(guī)范管理的底層支撐。杭州的互認(rèn)智控系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)智能推送與風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警，當(dāng)醫(yī)生開具重復(fù)CT檢查時(shí)自動(dòng)彈出互認(rèn)提示，并將執(zhí)行率實(shí)時(shí)同步至績效模塊。電子病歷應(yīng)用水平成為硬指標(biāo)，2023年全國87.99%的三級(jí)醫(yī)院達(dá)4級(jí)以上，其中51家實(shí)現(xiàn)全流程閉環(huán)管理，為DRG成本核算、工作量統(tǒng)計(jì)提供數(shù)據(jù)基石。
薪酬透明化是減少內(nèi)部不公平的關(guān)鍵。三明市要求醫(yī)院將全員年薪發(fā)放明細(xì)在院務(wù)公開欄公示，10日內(nèi)上報(bào)醫(yī)改領(lǐng)導(dǎo)小組；研究表明，薪酬保密制度導(dǎo)致40%醫(yī)務(wù)人員低估同事收入，引發(fā)不必要的相對(duì)剝奪感。香港醫(yī)管局通過HA Go平臺(tái)向310萬注冊(cè)用戶開放服務(wù)流程數(shù)據(jù)，間接推動(dòng)內(nèi)部分配合理化。透明不是簡(jiǎn)單公布數(shù)字，而是建立“崗位價(jià)值評(píng)估—績效產(chǎn)出計(jì)量—分配結(jié)果反饋”的完整邏輯鏈，使每一分薪酬都可追溯、可解釋。
未來方向：全面薪酬與長效激勵(lì)機(jī)制
規(guī)范薪酬管理需把握三重邏輯：制度上，通過工分制、動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)系數(shù)等工具平衡公益性與激勵(lì)性[[28]；考核上，以互認(rèn)率、CMI值等臨床價(jià)值指標(biāo)替代經(jīng)濟(jì)指標(biāo)[[9][[69]]；技術(shù)上，依托互認(rèn)智控平臺(tái)、電子病歷系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)賦能[[9]。未來更需探索“全面薪酬”理念——在杭州的千萬元激勵(lì)[[9]]、三明的工分量化之外，強(qiáng)化職業(yè)發(fā)展（如醫(yī)管局2600人培訓(xùn)計(jì)劃）與心理支持（如上海設(shè)立的醫(yī)護(hù)心理熱線），使薪酬從貨幣報(bào)酬升華為價(jià)值認(rèn)同載體。
建議進(jìn)一步擴(kuò)大薪酬總量核定自主權(quán)，允許醫(yī)院將不低于50%的醫(yī)保結(jié)余留用資金用于績效激勵(lì)；建立區(qū)域薪酬平衡基金，補(bǔ)償西北、東北等醫(yī)療薄弱地區(qū)；推廣“職位價(jià)值庫”標(biāo)準(zhǔn)，借鑒英國“固定工資為主、績效為輔”模式，使兒科、感染科等崗位薪酬不低于院均水平的制度真正落地。唯有將規(guī)范管理轉(zhuǎn)化為每一位醫(yī)務(wù)人員的獲得感，薪酬改革方能成為醫(yī)療高質(zhì)量發(fā)展的核心引擎。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/429451.html