以下是基于多企業(yè)實踐的薪酬管理案例分析題庫，涵蓋制造業(yè)、IT、建筑等行業(yè)的結(jié)構(gòu)設(shè)計、激勵策略與常見問題解決方案，適用于學(xué)術(shù)研究、企業(yè)診斷或考試備考：
一、薪酬滿意度與結(jié)構(gòu)調(diào)整案例
案例1：佳麗寶汽車配件公司薪資矛盾
背景：合并后的中型企業(yè)，員工對薪資制度普遍不滿。一般員工實行“技術(shù)等級工資+月度獎金”，管理人員實行“職務(wù)等級工資+季度獎”（獎金上限為一般員工的30%）[[webpage 159][webpage 8]]。
核心問題：
1. 三類員工共同訴求：薪資均低于市場水平，外部公平性缺失。
2. 一般員工：崗位勞動差異未體現(xiàn)，僅反映技能與績效。
3. 中級管理者：季度獎激勵不足，貢獻未在薪資中量化。
4. 高管：除崗位價值外，其他維度（如績效、長期激勵）滿意度低。
解決策略：
二、薪酬水平與市場競爭力案例
案例2：某企業(yè)薪酬與市場對比失衡
數(shù)據(jù)特征（見圖1）[[webpage 159]]：
| 薪酬等級 | 基本工資vs市場 | 總薪酬vs市場 |
|-|-|--|
| 低等級 | +5% | +5% |
| 中等級 | -5% | +8% |
| 高等級 | -4% | +10% |
問題診斷：
1. 中高層基本工資缺乏競爭力，依賴績效工資補足。
2. 等級3-4薪資高于5-6級，存在“薪資倒掛”。
改進方案：
三、薪酬激勵與績效掛鉤案例
案例3：國有軟件公司項目制激勵缺失
痛點[[webpage 68]]：
解決方案：
1. 能力薪酬寬帶化：
| 職級 | 帶寬范圍（萬元） | 能力檔次 |
|||-|
| P5 | 15-25 | 3檔（N1×N2乘積定檔） |
| P6 | 24-40 | 5檔 |
2. 項目積分制：
四、特殊行業(yè)薪酬設(shè)計案例
案例4：建筑企業(yè)KSF績效薪酬實踐
背景：某園林綠化項目，需解決苗木存活率低、成本波動大問題[[webpage 177]]。
KSF方案設(shè)計：
| K指標 | 平衡點 | 激勵規(guī)則 |
|-|
| 苗木存活率 | ≥95% | 每+1%獎總成本節(jié)約額的10% |
| 預(yù)算內(nèi)成本節(jié)約 | 人工費7% | 節(jié)約額15%分配團隊 |
| 安全事故次數(shù) | 0 | 每發(fā)生1次扣減項目獎池20% |
成效：通過成本節(jié)約分紅、質(zhì)量目標綁定，人工費下降12%，存活率提升至96.5%[[webpage 177]]。
五、薪酬戰(zhàn)略與員工福利創(chuàng)新案例
案例5：科技企業(yè)福利彈性化實踐
代表企業(yè)：香港寬頻、匯豐保險、Uber[[webpage 186]]：
趨勢：從“一刀切”轉(zhuǎn)向數(shù)據(jù)驅(qū)動的個性化福利（如DNA檢測、心理健康補貼）[[webpage 186][webpage 168]]。
六、薪酬管理分析框架指引
1. 診斷四維度：
2. 優(yōu)化工具箱：
> 完整案例題庫及圖表解析可參考：[HR案例網(wǎng)十大薪酬案例][[webpage 23]]、[KSF實操手冊][[webpage 177]]。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/429199.html