遼寧省農(nóng)村信用社聯(lián)合社因“薪酬管理不規(guī)范”被監(jiān)管處罰100萬元，時任理事長王中印被取消任職資格五年，這一事件在2022年引發(fā)行業(yè)震動。處罰背后，折射出傳統(tǒng)農(nóng)信機構(gòu)在薪酬管理機制上的深層次問題——行政化色彩濃厚、績效考核與戰(zhàn)略脫節(jié)、激勵約束失衡。隨著遼寧省人民《關(guān)于進一步推動全省農(nóng)村信用社深化改革加快發(fā)展的意見》的推進，薪酬體系改革成為農(nóng)信社改制農(nóng)商行、建立現(xiàn)代金融企業(yè)制度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。新規(guī)以“崗位能上能下、收入能高能低”為目標，旨在構(gòu)建與市場化經(jīng)營相匹配的薪酬管理體系，從根源上破解“換牌子快、改機制慢”的改革難題。
一、監(jiān)管罰單暴露傳統(tǒng)薪酬沉疴
2022年遼寧銀保監(jiān)局的罰單直指遼寧省聯(lián)社兩大違規(guī)行為：未落實監(jiān)管整改要求與薪酬管理不規(guī)范。這并非孤立事件，而是農(nóng)信系統(tǒng)薪酬機制長期弊病的集中爆發(fā)。在傳統(tǒng)架構(gòu)下，農(nóng)信社薪酬多沿用“平均主義”模式，基層員工收入與網(wǎng)點業(yè)績關(guān)聯(lián)薄弱，管理崗薪酬則缺乏與風險責任掛鉤的約束機制。例如，某地市聯(lián)社高管固定薪資占比超70%，績效部分僅簡單掛鉤存款規(guī)模，忽視資產(chǎn)質(zhì)量和合規(guī)指標。
更深層次矛盾在于治理結(jié)構(gòu)缺陷。省聯(lián)社對縣級法人機構(gòu)薪酬干預過度，但風險管理責任主體模糊。王中印作為直接責任人被“取消任職資格五年”的嚴厲處罰，反映出監(jiān)管對薪酬權(quán)責錯配的零容忍。處罰依據(jù)《銀行業(yè)監(jiān)督管理法》第四十八條，明確“取消直接負責的董事、高級管理人員任職資格”的適用情形，為全國農(nóng)信系統(tǒng)薪酬合規(guī)性敲響警鐘。
二、新規(guī)重構(gòu)薪酬四維管理體系
遼寧農(nóng)信薪酬管理改革以崗位價值、績效貢獻、市場對標、長期激勵為支柱，形成閉環(huán)體系：
取消行政級別單一晉升路徑，建立管理序列與專業(yè)序列并行的職級體系。以華北某城商行為例，改革后專業(yè)序列最高職級薪酬可達分行行長級別，技術(shù)骨干無需轉(zhuǎn)向管理崗即可獲得同等薪酬待遇。職級評定標準涵蓋專業(yè)知識、項目貢獻、合規(guī)記錄等維度，每兩年動態(tài)調(diào)整。同時引入“寬帶薪酬”，同一職級設(shè)3檔薪級，年度考核優(yōu)秀者可在職級內(nèi)升檔，避免“升職才能加薪”的剛性約束。
新規(guī)將考核指標分為效益類、風險類、戰(zhàn)略類三大權(quán)重板塊。效益類占比降至50%，重點考核EVA（經(jīng)濟增加值）而非單純利潤；風險類占30%，納入不良率、撥備覆蓋率、操作風險事件等；戰(zhàn)略類占20%，聚焦普惠小微貸款增速、鄉(xiāng)村振興信貸占比等政策目標。在西南某農(nóng)商行試點中，此結(jié)構(gòu)使小微貸款投放年增24%，同時不良率下降1.2個百分點，證明薪酬杠桿對戰(zhàn)略落地的驅(qū)動效果。
三、薪酬激勵與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型深度咬合
遼寧農(nóng)信“十四五”規(guī)劃明確“服務(wù)‘三農(nóng)’、支持縣域”的戰(zhàn)略定位，薪酬新規(guī)為此設(shè)計專項激勵機制：
對偏遠鄉(xiāng)鎮(zhèn)網(wǎng)點增設(shè)地域補貼系數(shù)，最高可達城區(qū)崗位的1.5倍；涉農(nóng)貸款客戶經(jīng)理享受利潤分成制，按貸款凈收益的3%-5%提取績效。某縣級聯(lián)社實行后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)網(wǎng)點員工流失率從28%降至9%，涉農(nóng)貸款余額年增40%。
高管績效的40%及業(yè)務(wù)骨干的20%實行延期三年支付，若任內(nèi)發(fā)放貸款形成不良，按比例扣減未支付部分。此舉從源頭遏制“重投放輕管理”的短期行為。某農(nóng)商行副行長因歷史不良貸款被追索延期薪酬38萬元，在全系統(tǒng)形成強烈警示效應。
四、市場化對標激發(fā)人才競爭力
為扭轉(zhuǎn)“待遇留不住核心人才”困境，遼寧農(nóng)信啟動薪酬競爭力提升工程：
根據(jù)省聯(lián)社2023年薪酬調(diào)研，將科技、投行等緊缺崗位薪資定位至銀行業(yè)75分位。例如信息科技崗年薪達15-20萬元，超當?shù)爻巧绦型瑣徫?0%。同時優(yōu)化福利結(jié)構(gòu)，補充企業(yè)年金覆蓋率達100%，住房補貼計劃惠及86%基層員工，形成“薪酬+福利+職業(yè)發(fā)展”的全方位保留體系。
對軟件開發(fā)、數(shù)據(jù)分析等崗位實施協(xié)議薪酬制，不受職級薪檔限制。某省級聯(lián)社引進的金融科技專家年薪突破60萬元，相當于部門總經(jīng)理級別。同步推行“項目跟投”，科技項目上線后三年內(nèi)新增利潤的5%用于團隊獎勵，激發(fā)創(chuàng)新動能。
| 維度 | 改革前狀況 | 新規(guī)實施要點 | 試點機構(gòu)效果 |
|--|--|--|-|
| 固定浮動比 | 7：3（基層）
6：4（高管） | 5：5（全員）
4：6（高管） | 人均產(chǎn)能提升22% |
| 延期支付 | 僅高管實施（比例≤20%） | 骨干員工全覆蓋
高管延期40% | 違規(guī)操作減少65% |
| 戰(zhàn)略指標掛鉤 | 存貸款規(guī)模占比超80% | 小微/涉農(nóng)貸款占考核權(quán)重40% | 普惠貸款年增速達34% |
五、深化改革的挑戰(zhàn)與突破路徑
盡管新規(guī)成效初顯，三大約束仍待突破：
遼寧農(nóng)信的薪酬管理改革，本質(zhì)上是通過利益分配機制的重構(gòu)推動治理模式蛻變。從監(jiān)管罰單到制度重塑的歷程證明：唯有將薪酬從成本中心轉(zhuǎn)變?yōu)?strong>戰(zhàn)略執(zhí)行引擎，才能實現(xiàn)省級聯(lián)社“從管理者向服務(wù)者”、縣級機構(gòu)“從合規(guī)達標向價值創(chuàng)造”的雙重轉(zhuǎn)型。未來改革需在三個方向發(fā)力：科技賦能績效管理（如大數(shù)據(jù)實時監(jiān)測薪酬偏離度）、區(qū)域差異化授權(quán)（對改制農(nóng)商行下放薪酬方案審批權(quán)）、長效激勵創(chuàng)新（試點項目跟投、虛擬股權(quán)等工具）。當每一份工資單都清晰傳遞“為風險定價、為價值付薪”的理念，遼寧農(nóng)信才能真正從“銀行牌照的持有者”蛻變?yōu)椤班l(xiāng)村振興的金融引擎”。
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