在全球消費品行業(yè)激烈競爭的環(huán)境中，聯(lián)合利華（Unilever）的薪酬管理體系不僅是人才戰(zhàn)略的核心支柱，更是其踐行“可持續(xù)商業(yè)”價值觀的關(guān)鍵載體。通過將薪酬設(shè)計與業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、社會承諾深度綁定，聯(lián)合利華構(gòu)建了一套兼顧效率與公平、全球化與本土化、短期激勵與長期發(fā)展的復(fù)合型薪酬框架。這一體系不僅支撐了其全球16萬員工的穩(wěn)定性，更成為推動組織變革與戰(zhàn)略落地的隱形引擎。以下從多維度剖析其薪酬管理的創(chuàng)新實踐與內(nèi)在邏輯。
薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)同
聯(lián)合利華的薪酬體系始終服務(wù)于企業(yè)整體戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。2025年領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行委員會重組中，首席財務(wù)官職能擴(kuò)展至供應(yīng)鏈與數(shù)字技術(shù)領(lǐng)域，職責(zé)范圍擴(kuò)大直接帶來固定薪酬上調(diào)7.5%。這一調(diào)整印證了“責(zé)權(quán)利對等”原則，凸顯薪酬與戰(zhàn)略職責(zé)的強(qiáng)關(guān)聯(lián)性。
更深層的協(xié)同體現(xiàn)在業(yè)務(wù)架構(gòu)變革中。隨著2030年“增長行動計劃”推進(jìn)，公司聚焦美妝、個護(hù)、家居、食品四大業(yè)務(wù)集團(tuán)，薪酬體系同步強(qiáng)化差異化設(shè)計：核心市場采用績效強(qiáng)掛鉤模式，而新興市場（“一個聯(lián)合利華”區(qū)域）則側(cè)重薪酬穩(wěn)定性，以規(guī)模效應(yīng)支撐跨區(qū)域人才流動。這種動態(tài)適配機(jī)制，使薪酬成為戰(zhàn)略落地的傳導(dǎo)紐帶，而非靜態(tài)的成本支出。
全面薪酬體系的結(jié)構(gòu)化設(shè)計
物質(zhì)薪酬的多元構(gòu)成
聯(lián)合利華的薪酬包涵蓋基本工資、績效獎金、長期股權(quán)及福利保障四層結(jié)構(gòu)?；A(chǔ)薪酬遵循“法定*標(biāo)準(zhǔn)與行業(yè)基準(zhǔn)孰高”原則，確保外部競爭力；績效獎金則與平衡計分卡（BSC）指標(biāo)綁定，覆蓋財務(wù)目標(biāo)（如銷售額）、運營效率（如供應(yīng)鏈成本）及可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)（如碳減排）。高管層更強(qiáng)調(diào)長期激勵，通過股權(quán)計劃引導(dǎo)關(guān)注企業(yè)可持續(xù)價值。
福利保障的價值觀滲透
超越法定要求的福利設(shè)計體現(xiàn)其社會承諾。例如全球統(tǒng)一的16周帶薪產(chǎn)假（54%國家高于當(dāng)?shù)貥?biāo)準(zhǔn)）、三周陪產(chǎn)假及收養(yǎng)假，解決員工后顧之憂。在業(yè)務(wù)分拆等重大變革期（如冰淇淋業(yè)務(wù)獨立），公司承諾歐洲員工三年雇傭條款與薪酬保障，遠(yuǎn)超法律要求的1年期限，顯著降低轉(zhuǎn)型期人才流失風(fēng)險。
表：聯(lián)合利華全球薪酬結(jié)構(gòu)關(guān)鍵要素
| 層級 | 構(gòu)成要素 | 設(shè)計原則 | 覆蓋人群 |
|-|--|--|--|
| 基礎(chǔ)層 | 基本工資 | 法定*標(biāo)準(zhǔn)/行業(yè)基準(zhǔn)孰高 | 全員 |
| 激勵層 | 年度獎金 | 平衡計分卡績效掛鉤 | 管理層為主 |
| 長期層 | 股權(quán)計劃 | 3-5年解鎖機(jī)制 | 高管及核心人才 |
| 保障層 | 帶薪假、保險等 | 全球化標(biāo)準(zhǔn)+本地優(yōu)化 | 全員 |
薪酬公平性與生活工資實踐
全員生活工資的階梯式推進(jìn)
聯(lián)合利華將“公平薪酬”納入企業(yè)社會責(zé)任核心目標(biāo)，承諾2030年前實現(xiàn)全價值鏈基本生活工資覆蓋。其推進(jìn)路徑分三步走：2020年率先保障直接雇員；2024年推動28%供應(yīng)商簽署《生活工資承諾》；最終延伸至農(nóng)業(yè)與制造業(yè)上游。研究證實，該實踐不僅降低員工流動率，更通過提升消費者購買力反哺市場增長，形成“商業(yè)價值與社會價值雙循環(huán)”。
透明化工具消除薪酬鴻溝
為破解全球生活工資數(shù)據(jù)缺失難題，聯(lián)合利華聯(lián)合11家企業(yè)成立WageIndicator基金會，在170國免費公開區(qū)域生活工資基準(zhǔn)。內(nèi)部則通過“薪酬護(hù)照”制度記錄員工薪酬軌跡，結(jié)合第三方審計（如IDH合作項目）驗證公平性。在印度等國，其更協(xié)助將*工資轉(zhuǎn)為生活工資標(biāo)準(zhǔn)，推動系統(tǒng)性改革。
全球本土化平衡策略
差異化授權(quán)框架
面對新興市場復(fù)雜性，聯(lián)合利華采用“核心集權(quán)+本地授權(quán)”模式。薪酬標(biāo)準(zhǔn)由全球總部制定基礎(chǔ)框架，但允許區(qū)域調(diào)整權(quán)重：例如東南亞市場提高績效獎金占比以激發(fā)增長，歐洲市場則強(qiáng)化福利保障以符合工會訴求。外派人員薪酬更納入“文化適應(yīng)系數(shù)”，補(bǔ)償新興市場任職風(fēng)險。
人才流動的薪酬杠桿
為培養(yǎng)全球化領(lǐng)導(dǎo)者，公司設(shè)計“跨國薪酬平衡機(jī)制”：外派人員薪資按母國基準(zhǔn)核定，疊加住房、教育等津貼；同時通過輪崗積分制累積晉升——全球高管選拔中“是否具備新興市場經(jīng)驗”成為首要門檻。正如前全球?qū)W習(xí)副總裁Jonathan Donner所言：“在聯(lián)合利華，沒有新興市場歷練的職業(yè)生涯是不完整的”。
表：聯(lián)合利華生活工資實施進(jìn)展（截至2025年）
| 階段 | 目標(biāo) | 達(dá)成情況 | 核心舉措 |
|-|-|--|--|
| 直接雇員 | 2020年全覆蓋 | 已完成 | 全球薪酬標(biāo)準(zhǔn)修訂 |
| 勞務(wù)派遣工 | 2024年全覆蓋 | 已完成 | 供應(yīng)商合約條款綁定 |
| 供應(yīng)鏈 | 2024年28%采購額覆蓋 | 推進(jìn)中 | 《生活工資承諾》簽署+IDH技術(shù)支持 |
| 價值鏈終端 | 2030年全覆蓋 | 規(guī)劃中 | 合作+數(shù)據(jù)平臺開放 |
績效驅(qū)動的激勵文化
多維度評估與反饋機(jī)制
薪酬激勵的精準(zhǔn)性依托于科學(xué)的績效管理。聯(lián)合利華采用“目標(biāo)管理+平衡計分卡”雙軌制，目標(biāo)設(shè)定自下而上對齊戰(zhàn)略，考核則融合財務(wù)指標(biāo)（70%）與非財務(wù)指標(biāo)（30%），涵蓋創(chuàng)新貢獻(xiàn)、能力發(fā)展等維度。評估主體突破單一上級評價，引入同事互評、下屬反饋（360度評估），并強(qiáng)制分布績效梯隊以強(qiáng)化區(qū)分度。
物質(zhì)與非物質(zhì)激勵交融
高績效員工可獲得薪酬增幅20%以上的獎金包，但物質(zhì)激勵并非*手段。公司同步構(gòu)建“認(rèn)可生態(tài)系統(tǒng)”：短期通過“榮譽勛章”即時表彰；中期提供高管導(dǎo)師制與跨境項目參與權(quán)；長期則以晉升通道綁定股權(quán)激勵。研究顯示，這種“薪酬-成長-認(rèn)可”三角模型顯著提升高潛人才留任率，支撐管理層95%內(nèi)部晉升率。
總結(jié)與啟示
聯(lián)合利華的薪酬管理遠(yuǎn)非技術(shù)性工具，而是戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的助推器與社會承諾的試金石。其核心經(jīng)驗在于三點：
1. 動態(tài)錨定戰(zhàn)略需求，以薪酬重組支撐業(yè)務(wù)變革（如高管職責(zé)擴(kuò)展的薪酬匹配）；
2. 價值觀驅(qū)動的公平性設(shè)計，通過生活工資實踐將社會正義嵌入供應(yīng)鏈；
3. 全球本土化平衡藝術(shù)，以統(tǒng)一框架兼容區(qū)域靈活性。
未來挑戰(zhàn)仍存：新興市場通脹對薪酬剛性的沖擊、分拆業(yè)務(wù)（如冰淇淋公司）的長期薪酬可持續(xù)性、以及AI對績效評估模式的顛覆。建議后續(xù)研究可聚焦：
正如聯(lián)合利華在《責(zé)任商業(yè)準(zhǔn)則》中所言：“薪酬不是成本，而是對人性尊嚴(yán)的投資”。在效率與公平的永恒張力中，其薪酬管理實踐為全球企業(yè)提供了兼顧商業(yè)理性與社會價值的范本。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/424156.html