一、職級(jí)體系演變與對(duì)應(yīng)關(guān)系
1.改革前（2021年前）
P序列（專業(yè)路線）：覆蓋技術(shù)、產(chǎn)品、運(yùn)營等崗位，應(yīng)屆生通常從P1-3（后稱1-3級(jí)）開始，P2-1/P2-2對(duì)應(yīng)1-3年經(jīng)驗(yàn)員工，P3及以上為資深崗位。
最高職級(jí)：原體系*為
一、職級(jí)體系演變與對(duì)應(yīng)關(guān)系
1. 改革前（2021年前）
P序列（專業(yè)路線）：覆蓋技術(shù)、產(chǎn)品、運(yùn)營等崗位，應(yīng)屆生通常從P1-3（后稱1-3級(jí)）開始，P2-1/P2-2對(duì)應(yīng)1-3年經(jīng)驗(yàn)員工，P3及以上為資深崗位。
最高職級(jí)：原體系*為P5（全公司僅2人），P4以上已屬罕見。未出現(xiàn)“19級(jí)”表述。
2. 改革后（L職級(jí)體系）
L4-L10六級(jí)：
L4（原P1-2）：初級(jí)工程師/應(yīng)屆生起點(diǎn)。
L5/L6（原P2-2/P3）：中級(jí)工程師/骨干員工，對(duì)應(yīng)市場(chǎng)月薪約15k-25k。
L7-L9（原3-1至3-3）：高級(jí)專家/總監(jiān)，年薪60萬-280萬。
L10：高管層（如副總裁），年薪可達(dá)450萬+。
注：現(xiàn)有體系最高為L10，“19級(jí)”可能為誤傳或混淆。
二、薪酬結(jié)構(gòu)與管理機(jī)制
1. 薪資構(gòu)成
總包公式：15.5薪 = 12個(gè)月基礎(chǔ)工資 + 0.5（上半年績效） + 0.5（下半年績效） + 2.5（年終獎(jiǎng)）。
績效影響：年終獎(jiǎng) = 部門系數(shù) × 個(gè)人績效系數(shù)（S/A級(jí)可獲高系數(shù)，B級(jí)約0.95，C級(jí)無獎(jiǎng)金）。
股權(quán)激勵(lì)：L8級(jí)以上占比顯著提升（例：L9股權(quán)激勵(lì)達(dá)180萬/年）。
2. 薪酬范圍參考
L5級(jí)：平均月薪15,384元，年終獎(jiǎng)43,637元（年總收入約22萬）。
L6級(jí)：年薪約60萬（含年終獎(jiǎng)13萬+股權(quán)）。
高層對(duì)比：L8總薪酬約110萬，L9達(dá)280萬，L10超450萬。
3. 普調(diào)與晉升調(diào)薪
年度普調(diào)：春季大范圍調(diào)薪，績效4A可漲薪25%，4B漲3%-5%，C級(jí)僅微調(diào)300元。
晉升調(diào)薪：晉升后薪資上漲5k-10k，需滿足績效B+及以上且無C級(jí)記錄。
三、績效考核與晉升管理
1. 績效評(píng)級(jí)
五檔制：C（淘汰風(fēng)險(xiǎn)）、B、B+、A、S（*），S/A級(jí)為晉升必要條件。
分布比例：頭部10%-20%可獲高年終獎(jiǎng)，30%員工月薪在30k-45k。
2. 晉升機(jī)制
頻次：每年春季大晉升+秋季小晉升。
門檻：
技術(shù)崗：年限達(dá)標(biāo)+無重大過失即可申請(qǐng)低級(jí)晉升。
非技術(shù)崗（產(chǎn)品/運(yùn)營）：需≥2次S/A績效+PPT答辯。
晉升難度：P6至P7（約L7）為顯著瓶頸，需業(yè)務(wù)突破或管理層認(rèn)可。
四、關(guān)于“19級(jí)”的說明
目前所有可信來源均未提及美團(tuán)存在“19級(jí)”職級(jí)。可能的原因包括：
誤傳：或混淆了其他公司職級(jí)（如華為的19級(jí)為技術(shù)專家）。
舊體系表述：原P序列最高僅P5（無19級(jí)），改革后L體系最高為L10。
保密性：高管層（L9/L10）薪酬細(xì)節(jié)不公開，股權(quán)激勵(lì)占主導(dǎo)。
總結(jié)
美團(tuán)薪酬管理以L職級(jí)體系為核心，薪酬與績效、股權(quán)強(qiáng)綁定，高層收入依賴股權(quán)激勵(lì)。若用戶所指“19級(jí)”為誤稱，可參考L9/L10（對(duì)應(yīng)原P4/P5）的薪酬范圍（年薪百萬級(jí)+高額股權(quán)）。建議進(jìn)一步確認(rèn)職級(jí)表述或參考其他大廠對(duì)標(biāo)（如華為19級(jí)）。
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