房地產(chǎn)行業(yè)深度調(diào)整期，企業(yè)高管薪酬策略成為觀察企業(yè)治理與人才戰(zhàn)略的重要窗口。綠城管理控股（9979.HK）作為代建領(lǐng)域龍頭企業(yè)，其項(xiàng)目總經(jīng)理薪酬體系既反映了行業(yè)薪酬變遷，也揭示了企業(yè)在平衡市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力與成本管控間的智慧。2025年行業(yè)數(shù)據(jù)顯示，近六成房企高管遭遇降薪，而綠城管理項(xiàng)目總經(jīng)理崗位仍以15K-50K的月薪區(qū)間保持市場(chǎng)吸引力，背后是分層激勵(lì)與績(jī)效聯(lián)動(dòng)的精細(xì)化設(shè)計(jì)。透過(guò)這一群體的薪酬鏡像，可洞察行業(yè)變革期人才戰(zhàn)略的突圍路徑。
薪酬結(jié)構(gòu)與行業(yè)定位
綠城管理項(xiàng)目總經(jīng)理的薪酬呈現(xiàn)顯著的寬帶化特征。據(jù)近一年15個(gè)崗位數(shù)據(jù)分析，其月薪區(qū)間為15K-50K，其中50K以上占比最高，明顯高于同級(jí)別物業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理（如衢州區(qū)域物業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理僅8.3K）。這種差異源于業(yè)務(wù)屬性的本質(zhì)分野：代建板塊的項(xiàng)目總經(jīng)理需統(tǒng)籌項(xiàng)目投拓、開(kāi)發(fā)全周期，核心職責(zé)覆蓋土地資源整合、合作談判、收益測(cè)算等高價(jià)值環(huán)節(jié)，其薪酬帶寬設(shè)計(jì)呼應(yīng)了復(fù)合型能力要求。
縱向?qū)Ρ葋?lái)看，該職位的薪酬在綠城內(nèi)部職級(jí)體系中屬中高層。參考綠城地產(chǎn)集團(tuán)薪酬制度，項(xiàng)目總經(jīng)理對(duì)應(yīng)“部門(mén)經(jīng)理/副經(jīng)理”職等（2級(jí)），基礎(chǔ)工資區(qū)間為5K-14K，疊加績(jī)效后實(shí)際薪酬可達(dá)上限。而區(qū)域總經(jīng)理則跨越至更高職等，年薪可達(dá)80萬(wàn)以上，其中40%為股權(quán)激勵(lì)。這種階梯式設(shè)計(jì)既體現(xiàn)崗位價(jià)值差異，也為內(nèi)部晉升提供明確激勵(lì)導(dǎo)向。
高管薪酬與績(jī)效聯(lián)動(dòng)
綠城管理高管的薪酬水平在業(yè)內(nèi)頗具競(jìng)爭(zhēng)力。2023年財(cái)報(bào)顯示，行政總裁王俊峰年薪達(dá)341.5萬(wàn)元，執(zhí)行總裁林三九為156.9萬(wàn)元。但高管薪酬與業(yè)績(jī)的綁定機(jī)制更為關(guān)鍵——綠城推行“固定薪資+績(jī)效獎(jiǎng)金+長(zhǎng)期股權(quán)”的三級(jí)架構(gòu)，高管浮動(dòng)薪酬占比普遍超40%。例如區(qū)域總經(jīng)理崗位，60%為固定薪資，40%與項(xiàng)目利潤(rùn)及公司整體業(yè)績(jī)掛鉤，通過(guò)項(xiàng)目分紅、跟投機(jī)制將個(gè)人收益與企業(yè)效益深度捆綁。
這一機(jī)制在行業(yè)下行期面臨考驗(yàn)。2023年綠城中國(guó)股東應(yīng)占利潤(rùn)同比下降48.8%，引發(fā)投資者對(duì)高管千萬(wàn)級(jí)年薪的質(zhì)疑。對(duì)此，綠城選擇結(jié)構(gòu)性調(diào)整：2024年高管現(xiàn)金薪酬小幅下調(diào)，但加大長(zhǎng)期激勵(lì)比重。正如執(zhí)行董事聶煥新的薪酬構(gòu)成所示，其14.5萬(wàn)年薪僅為象征性基礎(chǔ)薪資，核心收益來(lái)源于業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)后的股權(quán)兌現(xiàn)。此模式呼應(yīng)了行業(yè)趨勢(shì)——萬(wàn)科郁亮、碧桂園莫斌等均主動(dòng)降至“月薪1萬(wàn)”，轉(zhuǎn)向與公司長(zhǎng)期價(jià)值綁定的激勵(lì)模式。
行業(yè)降薪潮中的綠城特色
房地產(chǎn)行業(yè)薪酬普降已成共識(shí)。2024年63家A股房企中，58.43%的董事長(zhǎng)/CEO年薪縮水，11人降薪超百萬(wàn)，薪酬超300萬(wàn)者從14人銳減至4人。綠城雖未大幅削減*值，但通過(guò)優(yōu)化結(jié)構(gòu)維持競(jìng)爭(zhēng)力：其項(xiàng)目總經(jīng)理崗位的績(jī)效薪資占比達(dá)20%-40%，較行業(yè)平均高出10個(gè)百分點(diǎn)。同時(shí)輔以差異化福利，如杭州區(qū)域提供3000元/月住房補(bǔ)貼、1500元通訊補(bǔ)助，工地項(xiàng)目另有20元/天出勤補(bǔ)助。
更顯著的優(yōu)勢(shì)在于人均薪酬的行業(yè)站位。2024年綠城人均年薪48.15萬(wàn)元，遠(yuǎn)超萬(wàn)科的14.89萬(wàn)元和華發(fā)的19.92萬(wàn)元。這種“高薪集約”策略背后是對(duì)核心崗位的傾斜性投入。以中山某住宅投資項(xiàng)目總經(jīng)理為例，3.5-4萬(wàn)月薪疊加17薪，對(duì)應(yīng)的是“12年經(jīng)驗(yàn)+8年管理經(jīng)驗(yàn)+2個(gè)完整項(xiàng)目經(jīng)歷+一級(jí)建造師資格”的嚴(yán)苛門(mén)檻。通過(guò)高薪鎖定稀缺人才，綠城在行業(yè)寒冬中構(gòu)筑了人才護(hù)城河。
薪酬優(yōu)化路徑與挑戰(zhàn)
當(dāng)前薪酬體系仍存改進(jìn)空間。首要矛盾是短期項(xiàng)目激勵(lì)與長(zhǎng)期發(fā)展的平衡。項(xiàng)目獎(jiǎng)金占比過(guò)高（部分崗位達(dá)年薪50%）可能誘發(fā)短期行為。參考利唐i人事的建議，綠城正試點(diǎn)“崗位價(jià)值評(píng)估體系”，從職責(zé)復(fù)雜性、市場(chǎng)稀缺性等維度重新錨定崗位系數(shù)，并增加利潤(rùn)分享、延期支付條款，引導(dǎo)管理者關(guān)注項(xiàng)目全生命周期價(jià)值。
另一挑戰(zhàn)是區(qū)域薪酬公平性。綠城管理代建項(xiàng)目遍布全國(guó)，但薪酬未充分反映地域難度系數(shù)。例如杭州崗位因成熟市場(chǎng)體系薪酬較高，而三四線城市項(xiàng)目面臨更復(fù)雜政商關(guān)系卻無(wú)對(duì)應(yīng)補(bǔ)償。對(duì)此，綠城在2024年引入“區(qū)域難度系數(shù)”，通過(guò)KPI定制化提升考核精準(zhǔn)度——如代建項(xiàng)目降低銷(xiāo)售指標(biāo)權(quán)重，增加公共關(guān)系維護(hù)評(píng)分項(xiàng)。同步推廣靈活福利平臺(tái)，允許員工按需選擇子女教育、健康管理等非現(xiàn)金福利，提升感知公平性。
人才戰(zhàn)略與行業(yè)新周期的適配
綠城管理項(xiàng)目總經(jīng)理的薪酬體系，本質(zhì)是房地產(chǎn)行業(yè)人才價(jià)值重估的微觀樣本。其核心邏輯可概括為：以分層設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)激勵(lì)，以浮動(dòng)薪酬綁定業(yè)績(jī)結(jié)果，以長(zhǎng)期激勵(lì)置換短期現(xiàn)金壓力。在行業(yè)利潤(rùn)率持續(xù)收窄的背景下（綠城毛利率從2019年25.4%降至2023年13.0%），這種“高彈性、強(qiáng)綁定”的薪酬策略，既維系了關(guān)鍵崗位競(jìng)爭(zhēng)力，也回應(yīng)了投資者對(duì)成本管控的訴求。
未來(lái)優(yōu)化方向已現(xiàn)端倪：一方面需強(qiáng)化薪酬與ESG目標(biāo)的關(guān)聯(lián)，將產(chǎn)品品質(zhì)、客戶滿意度等指標(biāo)納入考核，呼應(yīng)“真誠(chéng)、善意、精致、完美”的企業(yè)精神；另一方面需深化數(shù)字化工具應(yīng)用，通過(guò)類(lèi)似利唐i人事的一體化系統(tǒng)，動(dòng)態(tài)監(jiān)控千人千面的薪酬效能。當(dāng)房地產(chǎn)行業(yè)從規(guī)模競(jìng)賽轉(zhuǎn)向精細(xì)化運(yùn)營(yíng)，薪酬制度終將從“為崗位付薪”轉(zhuǎn)向“為價(jià)值付薪”——而綠城管理的實(shí)踐，正為行業(yè)提供可參照的轉(zhuǎn)型路標(biāo)。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/424021.html