綠城管理控股（9979.HK）作為國(guó)內(nèi)代建行業(yè)龍頭，其“輕資產(chǎn)、低杠桿”的商業(yè)模式在房地產(chǎn)深度調(diào)整期展現(xiàn)出顯著韌性——2024年新簽代建面積逆勢(shì)增長(zhǎng)3.4%，營(yíng)收突破34.41億元。與業(yè)務(wù)穩(wěn)增形成微妙對(duì)比的是其薪酬體系：既以股權(quán)激勵(lì)綁定核心
綠城管理控股（9979.HK）作為國(guó)內(nèi)代建行業(yè)龍頭，其“輕資產(chǎn)、低杠桿”的商業(yè)模式在房地產(chǎn)深度調(diào)整期展現(xiàn)出顯著韌性——2024年新簽代建面積逆勢(shì)增長(zhǎng)3.4%，營(yíng)收突破34.41億元。與業(yè)務(wù)穩(wěn)增形成微妙對(duì)比的是其薪酬體系：既以股權(quán)激勵(lì)綁定核心團(tuán)隊(duì)，又因基層崗位薪資徘徊行業(yè)均值而引發(fā)討論。本文將拆解其薪酬結(jié)構(gòu)的多維邏輯，揭示輕資產(chǎn)企業(yè)如何平衡成本管控與人才戰(zhàn)略。
二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：分層激勵(lì)與長(zhǎng)期綁定
綠城管理的薪酬體系采用“固定薪資+績(jī)效薪資+項(xiàng)目獎(jiǎng)金+長(zhǎng)期激勵(lì)”的復(fù)合模式，層級(jí)差異顯著：
基層崗位（如物業(yè)管理員）以穩(wěn)定性為主導(dǎo)，固定薪資占比達(dá)80%，績(jī)效浮動(dòng)部分約20%。據(jù)近一年63個(gè)崗位樣本顯示，95.2%的物業(yè)管理員月薪集中在3-6K區(qū)間，2024年平均值為4.8K，略低于杭州同崗位均值（5.59K）。
項(xiàng)目管理層則側(cè)重績(jī)效掛鉤，浮動(dòng)薪資占比提升至40%-50%。例如項(xiàng)目經(jīng)理固定薪資約20K，但項(xiàng)目獎(jiǎng)金可達(dá)年薪50%，其收益直接與項(xiàng)目進(jìn)度、成本控制、銷售回款等指標(biāo)聯(lián)動(dòng)。
高管團(tuán)隊(duì)的長(zhǎng)期激勵(lì)尤為突出。2022年推出的特別激勵(lì)計(jì)劃向70余名核心管理層增發(fā)5,200萬(wàn)股，分三年歸屬，并設(shè)置嚴(yán)格行權(quán)條件：需同時(shí)達(dá)成公司年度目標(biāo)、組織績(jī)效及個(gè)人KPI，且股價(jià)需達(dá)6.5港元以上方可出售。此舉將管理層利益與股東價(jià)值深度綁定，降低人才流失風(fēng)險(xiǎn)。
三、薪酬水平分析：行業(yè)定位與區(qū)域差異
從縱向?qū)Ρ瓤?，綠城管理薪酬呈現(xiàn)“穩(wěn)中有升但增速放緩”的特點(diǎn)：
基層崗位：物業(yè)管理員2020-2024年平均月薪從3.8K增至4.8K，年增幅約6%，但2023-2024年停滯在4.8K。這與行業(yè)成本管控趨勢(shì)相關(guān)，2024年公司通過(guò)組織變革實(shí)現(xiàn)管理費(fèi)用下降6.5%，人均產(chǎn)值提升至84萬(wàn)元/人。
區(qū)域分化：薪酬與城市能級(jí)強(qiáng)相關(guān)。合肥地區(qū)物業(yè)管理員平均月薪5.1K，而舟山、蕪湖等城市同崗位薪資低約10%。這與公司戰(zhàn)略重心吻合——2024年新拓項(xiàng)目58%位于一二線城市，其高房?jī)r(jià)支撐了更高代建費(fèi)單價(jià)（255元/㎡），間接帶動(dòng)核心區(qū)域薪資競(jìng)爭(zhēng)力。
校招薪酬：面向應(yīng)屆生的“綠星原力計(jì)劃”提供明確晉升通道（本科2年升主管、3年經(jīng)理），但起薪在行業(yè)中僅屬中等水平。這一設(shè)計(jì)反映了輕資產(chǎn)企業(yè)特性：避免高固定成本，通過(guò)職業(yè)發(fā)展空間彌補(bǔ)短期薪資差距。
四、福利關(guān)懷體系：人文價(jià)值與隱性回報(bào)
綠城將員工定義為“企業(yè)*本體”，在薪酬外構(gòu)建獨(dú)特福利矩陣：
生活保障：2024年耗資推行“一餐熱飯一張床”計(jì)劃，為3500個(gè)項(xiàng)目的一線員工（含外包）提供免費(fèi)工作餐，并升級(jí)400余處員工宿舍。此類投入雖增加運(yùn)營(yíng)成本，但降低了基層流失率。
成長(zhǎng)賦能：通過(guò)“六航四桂雙聚雙平臺(tái)”培訓(xùn)體系覆蓋全員，2024年新增7000余個(gè)專業(yè)認(rèn)證名額，管家可獲急救、養(yǎng)老、早教等跨界技能認(rèn)證，提升長(zhǎng)期職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
特殊關(guān)懷：針對(duì)生育多胞胎的女員工，公司承擔(dān)嬰幼兒生活補(bǔ)貼及義務(wù)教育階段學(xué)費(fèi)。此類舉措雖覆蓋范圍有限（僅12對(duì)雙胞胎受益），但強(qiáng)化了組織溫度。
五、績(jī)效激勵(lì)機(jī)制：從短期獎(jiǎng)懲到生態(tài)共建
綠城管理的績(jī)效體系正經(jīng)歷三重進(jìn)化：
考核精細(xì)化：采用KPI（關(guān)鍵指標(biāo)）與MBO（目標(biāo)管理）雙軌制。例如紓困類項(xiàng)目（如武漢桂湖雲(yún)翠）的獎(jiǎng)金與交付時(shí)效、業(yè)主滿意度直接掛鉤，該項(xiàng)目因提前交付且滿意度達(dá)95%獲行業(yè)獎(jiǎng)項(xiàng)。
合伙機(jī)制下沉：2024年推行一線分潤(rùn)，全年合伙收益覆蓋18,298人。例如營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)可從超額銷售回款中分成，使基層從“執(zhí)行者”轉(zhuǎn)為“利益共同體”。
行業(yè)生態(tài)共建：作為代建協(xié)會(huì)主導(dǎo)者，綠城推動(dòng)《代建合同示范文本》等標(biāo)準(zhǔn)出臺(tái)。此舉看似與薪酬無(wú)關(guān)，實(shí)則通過(guò)行業(yè)規(guī)范化降低項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)，間接保障員工績(jī)效目標(biāo)的可持續(xù)性。
六、挑戰(zhàn)與優(yōu)化方向：平衡短期成本與長(zhǎng)期動(dòng)能
盡管綠城管理的薪酬體系具備分層合理、長(zhǎng)短期結(jié)合的優(yōu)勢(shì)，但仍面臨三重矛盾：
1. 行業(yè)比較落差：物業(yè)管理員薪資較杭州同行低9%，而代建賽道競(jìng)爭(zhēng)白熱化，萬(wàn)物云等對(duì)手正以更高溢價(jià)爭(zhēng)奪技術(shù)人才。
2. 激勵(lì)覆蓋不均：股權(quán)激勵(lì)集中于70余名高管，基層長(zhǎng)期激勵(lì)缺失；項(xiàng)目獎(jiǎng)金雖高但受周期波動(dòng)影響，2024年交付面積增長(zhǎng)1656萬(wàn)㎡，但部分項(xiàng)目因市場(chǎng)低迷延遲結(jié)算，削弱即時(shí)激勵(lì)效果。
3. 福利標(biāo)準(zhǔn)化挑戰(zhàn)：“一張床”計(jì)劃僅覆蓋400余項(xiàng)目（總量3500個(gè)），區(qū)域執(zhí)行差異可能引發(fā)公平性質(zhì)疑。
優(yōu)化建議：
建立區(qū)域薪資系數(shù)動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)機(jī)制，參考當(dāng)?shù)胤績(jī)r(jià)與同行水平浮動(dòng)基礎(chǔ)工資；
擴(kuò)大股權(quán)激勵(lì)輻射范圍，可探索項(xiàng)目跟投制覆蓋中層骨干；
通過(guò)數(shù)字化提效（如AI巡檢替代人力）部分釋放薪酬預(yù)算，轉(zhuǎn)向員工技能再投資。
綠城管理的薪酬體系是其輕資產(chǎn)模式的微觀映射：在成本管控與人才留存間尋找平衡點(diǎn)，以長(zhǎng)期激勵(lì)綁定核心團(tuán)隊(duì)，以人文關(guān)懷彌補(bǔ)基層薪資短板。隨著代建滲透率從6.28%向歐美成熟市場(chǎng)20%-30%看齊，真正的挑戰(zhàn)在于——當(dāng)行業(yè)從“規(guī)模擴(kuò)張”轉(zhuǎn)向“精益服務(wù)”，薪酬結(jié)構(gòu)能否從“成本項(xiàng)”進(jìn)化為“人力資本增值引擎”？這要求企業(yè)不僅算清眼前的經(jīng)濟(jì)賬，更要重構(gòu)人才價(jià)值評(píng)估的坐標(biāo)系：將員工成長(zhǎng)視為組織進(jìn)步的刻度，而非財(cái)務(wù)報(bào)表上的成本代碼。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/424017.html
