初次接觸牧原薪酬管理體系時(shí)，印象停留在“崗位工資+月度績效+獎(jiǎng)金+股權(quán)+福利”的結(jié)構(gòu)框架上。隨著培訓(xùn)深入，才真正理解這套體系背后承載的戰(zhàn)略視野——它不僅是報(bào)酬分配工具，更是將企業(yè)戰(zhàn)略、人才發(fā)展與行業(yè)變革深度綁定的價(jià)值紐帶。在生豬養(yǎng)殖這個(gè)傳統(tǒng)行業(yè)里，牧原通過科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)，打破了“低技術(shù)、低待遇”的行業(yè)桎梏，讓人才價(jià)值與產(chǎn)業(yè)升級(jí)形成共振。這一認(rèn)知轉(zhuǎn)變，成為我重新審視人力資源管理價(jià)值的起點(diǎn)。
戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)
牧原薪酬體系的核心生命力在于其戰(zhàn)略適配性。面對生豬養(yǎng)殖行業(yè)集約化轉(zhuǎn)型趨勢，公司確立了“內(nèi)外部公平、績效導(dǎo)向、可持續(xù)、靈活”四大設(shè)計(jì)原則。其中內(nèi)外部公平原則通過崗位評(píng)價(jià)與薪酬分級(jí)實(shí)現(xiàn)，技術(shù)崗與管理崗的價(jià)值差異在薪酬帶寬中得到精準(zhǔn)體現(xiàn)。例如嵌入式工程師月薪達(dá)2.8-4萬元，遠(yuǎn)高于行業(yè)平均水平，而區(qū)域生產(chǎn)總監(jiān)年薪可達(dá)80萬元。這種差異并非主觀劃分，而是基于人才稀缺性、崗位貢獻(xiàn)度的市場化定價(jià)。
尤為可貴的是體系的動(dòng)態(tài)演進(jìn)機(jī)制。在生豬行業(yè)周期性波動(dòng)背景下，牧原通過調(diào)節(jié)績效工資占比平衡人工成本與人才保留需求。2024年當(dāng)豬價(jià)回升時(shí)，員工薪酬同比增幅達(dá)7.31%，及時(shí)分享經(jīng)營成果；而在行業(yè)低谷期則通過股權(quán)激勵(lì)綁定核心人才，迄今已有5000余名員工持股，這種彈性設(shè)計(jì)使薪酬體系兼具競爭力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力。
績效與薪酬的深度捆綁邏輯
牧原將績效考核轉(zhuǎn)化為價(jià)值創(chuàng)造的引擎。培訓(xùn)中深刻體會(huì)到其考核體系的三層穿透力：對生產(chǎn)類崗位，設(shè)置成活率、料肉比等量化指標(biāo)；對管理崗?fù)菩欣麧櫣蚕頇C(jī)制，試點(diǎn)場區(qū)內(nèi)部承包制，員工可通過競標(biāo)承包生產(chǎn)批次，按利潤比例獲取獎(jiǎng)金；對技術(shù)研發(fā)崗則實(shí)施“百萬獎(jiǎng)金工程”，單項(xiàng)技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)可達(dá)百萬元。這種分層激勵(lì)機(jī)制，使每個(gè)崗位的價(jià)值創(chuàng)造路徑都與薪酬回報(bào)緊密咬合。
薪酬兌現(xiàn)機(jī)制更彰顯即時(shí)激勵(lì)與長期綁定并重的特色。月度績效工資保證激勵(lì)的及時(shí)性，而股權(quán)計(jì)劃則面向持續(xù)貢獻(xiàn)者。2024年財(cái)報(bào)顯示，績效工資占比普遍達(dá)30%-40%，關(guān)鍵崗位年薪中績效浮動(dòng)部分甚至超過50%。這種設(shè)計(jì)既避免短期行為，又通過“共創(chuàng)共享”理念強(qiáng)化組織認(rèn)同。一位參與批次承包的養(yǎng)殖技工坦言：“現(xiàn)在養(yǎng)的不是公司的豬，而是自己的事業(yè)”，這正是績效薪酬體系激活個(gè)體效能的*注腳。
薪酬創(chuàng)新的差異化實(shí)踐
牧原的內(nèi)部承包制試點(diǎn)堪稱薪酬改革的創(chuàng)新樣本。在維持勞動(dòng)關(guān)系前提下，允許員工競聘承包特定生產(chǎn)批次，按利潤分成獲取獎(jiǎng)金。這一機(jī)制將生產(chǎn)人員轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔⑿徒?jīng)營者”，河南某試點(diǎn)場區(qū)在推行后養(yǎng)殖成本下降0.8元/kg，員工收入增長15%。承包制不僅培養(yǎng)經(jīng)營意識(shí)，更重塑了組織與個(gè)體的價(jià)值分配邏輯。
數(shù)字化轉(zhuǎn)型為薪酬管理注入新動(dòng)能。通過云學(xué)堂培訓(xùn)平臺(tái)，新員工可直觀學(xué)習(xí)薪酬結(jié)構(gòu)案例；HR則借助大數(shù)據(jù)分析薪酬競爭力，動(dòng)態(tài)調(diào)整策略。2024年牧原在生豬出欄量增長24%背景下，人均利潤突破10萬元，人效提升部分得益于數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的薪酬優(yōu)化。資源協(xié)同亦形成特色支持，南陽“諸葛英才計(jì)劃”為牧原引進(jìn)的碩士、博士提供最高4.5萬元/年補(bǔ)貼，政企合力打造人才高地。
多維支撐的體系保障機(jī)制
人才培養(yǎng)體系是薪酬效能釋放的基石。牧原建立“技術(shù)+管理”雙通道發(fā)展路徑，應(yīng)屆生通過“拜師大典-專班培養(yǎng)-高管輔導(dǎo)”成長鏈快速提升價(jià)值創(chuàng)造能力。2025屆校招中，公司著重宣傳“銷售實(shí)戰(zhàn)+財(cái)務(wù)輪崗”的培養(yǎng)機(jī)制，使員工能力增值與薪酬增長形成閉環(huán)。這種設(shè)計(jì)印證了研究結(jié)論：薪酬效能*化需以人才能力提升為前提。
企業(yè)文化則是薪酬認(rèn)同的潤滑劑。拜師大典、養(yǎng)豬節(jié)等特色活動(dòng)，將工具性的薪酬體系升華為事業(yè)共同體的一部分。當(dāng)新員工在培訓(xùn)中理解“讓財(cái)富回歸本源”的企業(yè)理念，對績效導(dǎo)向的高強(qiáng)度考核接受度顯著提升。這種文化浸潤使牧原在行業(yè)嚴(yán)苛考核環(huán)境下，2024年仍實(shí)現(xiàn)增員2366人，印證了薪酬文化協(xié)同的力量。
行業(yè)坐標(biāo)系下的挑戰(zhàn)審視
橫向?qū)Ρ韧癸@牧原薪酬的競爭優(yōu)勢。2024年人均薪酬約14萬元，雖略低于大北農(nóng)的16.54萬元，但顯著高于溫氏、新希望等同行。更關(guān)鍵的是其薪酬效能優(yōu)勢——人均利潤達(dá)10萬元以上，薪酬漲幅與業(yè)績增長保持同頻共振。這種健康分配機(jī)制使其在豬企普遍減員背景下，成為*逆勢增員的企業(yè)。
可持續(xù)性挑戰(zhàn)仍不容忽視。行業(yè)分析師指出，生豬價(jià)格周期性波動(dòng)對薪酬可持續(xù)構(gòu)成壓力。95后員工對“薪酬感知透明度”提出新要求。牧原的應(yīng)對策略頗具啟示：一方面建立薪酬改進(jìn)機(jī)制，定期收集員工反饋；另一方面強(qiáng)化非貨幣激勵(lì)，如為高績效員工配置優(yōu)質(zhì)住宿、培訓(xùn)資源。正如人力資源研究所示：“當(dāng)薪酬體系承載組織價(jià)值觀，便超越交易屬性升華為心理契約”。
牧原薪酬管理的本質(zhì)，是通過價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配的精密咬合，驅(qū)動(dòng)人才與企業(yè)結(jié)成事業(yè)共同體。其成功不僅在于設(shè)計(jì)科學(xué)，更源于將薪酬體系植入組織生態(tài)：績效目標(biāo)承接戰(zhàn)略解碼、股權(quán)計(jì)劃綁定長期發(fā)展、文化認(rèn)同消解考核摩擦、數(shù)字工具提升運(yùn)營效能。這套機(jī)制使傳統(tǒng)養(yǎng)殖業(yè)煥發(fā)人才吸引力——技術(shù)骨干年薪百萬已非個(gè)例，應(yīng)屆生起薪高達(dá)18-30萬元。
未來演進(jìn)方向已然顯現(xiàn)：需進(jìn)一步細(xì)化Z世代員工的激勵(lì)偏好，強(qiáng)化心理薪酬設(shè)計(jì)；在內(nèi)部承包制試點(diǎn)基礎(chǔ)上，探索更多利潤共享模式；借力AI實(shí)現(xiàn)薪酬動(dòng)態(tài)預(yù)測。正如培訓(xùn)中所悟：優(yōu)秀的薪酬體系從不是靜態(tài)制度，而是持續(xù)流動(dòng)的價(jià)值創(chuàng)造循環(huán)——在這里，每份付出都被精準(zhǔn)丈量，每次成長都有回響，而這正是組織與人才共同進(jìn)化的底層密碼。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/423943.html