在煤礦安全生產(chǎn)體系中，消防管理始終是遏制重特大事故的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。隨著國家應(yīng)急管理部“十四五”規(guī)劃明確提出“安全生產(chǎn)水平穩(wěn)步提高”的核心目標(biāo)（約束性指標(biāo)要求生產(chǎn)安全事故死亡人數(shù)下降15%，重特大事故起數(shù)下降20%），傳統(tǒng)的“以罰代管”模式已難以適應(yīng)現(xiàn)代煤礦安全治理需求。薪酬制度作為連接責(zé)任落實與行為激勵的樞紐，正逐步從單一經(jīng)濟補償功能，轉(zhuǎn)向責(zé)任捆綁、績效驅(qū)動、能力提升的綜合治理工具?？茖W(xué)的消防管理薪酬制度不僅關(guān)乎個體收入公平，更是激活全員安全責(zé)任意識、構(gòu)建“預(yù)防為主、防消結(jié)合”長效機制的核心引擎。
一、薪酬與消防責(zé)任的法定綁定機制
煤礦消防安全實行“黨政同責(zé)、一崗雙責(zé)、齊抓共管、失職追責(zé)”的責(zé)任體系。薪酬制度需首先明確責(zé)任主體與權(quán)責(zé)邊界。根據(jù)《煤礦消防安全管理制度》，礦長作為消防安全第一責(zé)任人，需統(tǒng)籌消防規(guī)劃與資源投入；分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負責(zé)人則承擔(dān)具體管理職責(zé)，如組織防火檢查、隱患整改及應(yīng)急預(yù)案演練。薪酬設(shè)計中必須分層級設(shè)置責(zé)任津貼，例如礦長崗位的消防績效占比不低于總薪酬的20%，科室負責(zé)人占比15%，形成“責(zé)任越重、風(fēng)險關(guān)聯(lián)度越高”的分配邏輯。
崗位說明書與薪酬條款的聯(lián)動是制度落地的基礎(chǔ)。例如河南登封告成鎮(zhèn)實行駐礦監(jiān)管人員“入井獎勵機制”，將下井巡查次數(shù)（每月4次）、隱患記錄質(zhì)量與獎勵直接掛鉤（達標(biāo)巡查每次80元，未達標(biāo)則降至60元）。通過量化行為標(biāo)準(zhǔn)，薪酬從“被動補償”轉(zhuǎn)化為“主動履職”的指揮棒，推動消防監(jiān)管從“形式化巡查”轉(zhuǎn)向“實效性防控”。
二、績效驅(qū)動的消防管理指標(biāo)體系
消防薪酬績效需覆蓋過程管控與結(jié)果導(dǎo)向雙維度。過程指標(biāo)包括消防設(shè)施完好率、隱患排查閉環(huán)率、培訓(xùn)參與率等。例如《煤礦瓦斯治理與利用總體方案》要求高瓦斯礦井必須裝備瓦斯抽采系統(tǒng)與監(jiān)測監(jiān)控系統(tǒng)，薪酬考核可設(shè)置設(shè)備故障響應(yīng)時間、傳感器校準(zhǔn)及時性等細化指標(biāo)，倒逼日常維護質(zhì)量提升。
結(jié)果性指標(biāo)則聚焦事故控制與應(yīng)急效能。國家“十四五”規(guī)劃將“單位國內(nèi)生產(chǎn)總值生產(chǎn)安全事故死亡率下降33%”作為核心約束性指標(biāo)。在薪酬設(shè)計中，可建立礦井、班組層級的火災(zāi)事故率、應(yīng)急響應(yīng)延遲時間、救援成功率等KPI，并設(shè)置階梯式獎勵。例如年度零火災(zāi)事故部門可獲團隊安全獎金，而成功處置初期火情的人員則給予專項搶險津貼，形成“預(yù)防得利、處突受獎”的雙重激勵。
表：煤礦消防管理薪酬考核核心指標(biāo)體系
| 類別 | 指標(biāo)示例 | 考核周期 | 薪酬掛鉤方式 |
|-|-|
| 過程管理 | 消防設(shè)施完好率 ≥98% | 月度 | 崗位責(zé)任津貼系數(shù)浮動 |
| | 隱患整改閉環(huán)率 100% | 月度 | 績效獎金基數(shù)加成 |
| 結(jié)果控制 | 火災(zāi)事故率同比下降幅度 | 年度 | 團隊安全獎金池分配 |
| | 應(yīng)急演練達標(biāo)率 | 季度 | 專項技能津貼發(fā)放 |
| 能力建設(shè) | 消防持有率 | 年度 | 崗位晉升薪資調(diào)整依據(jù) |
三、正向激勵與問責(zé)約束的平衡
物質(zhì)激勵需與精神激勵協(xié)同。登封告成鎮(zhèn)將入井巡查獎勵公開備案，通過“陽光化運行”增強透明度與公信力；部分企業(yè)設(shè)立“消防之星”榮譽評選，獲獎?wù)呦碛信嘤?xùn)深造優(yōu)先權(quán)，從職業(yè)發(fā)展維度延伸激勵鏈條。但激勵需以嚴格問責(zé)為底線。例如《煤礦安全規(guī)程》規(guī)定，對隱瞞火情、破壞消防設(shè)施等行為，除扣除全額安全績效外，還需追究行政及刑事責(zé)任。
案例表明：山西某礦推行“消防績效抵押金”制度，管理人員預(yù)先繳納抵押金，年度無事故則返還本金并支付等額獎勵；若責(zé)任區(qū)發(fā)生火情則按比例扣罰。該制度實施后，主動申報隱患數(shù)量上升37%，微型消防站應(yīng)急響應(yīng)時間縮短至3分鐘內(nèi)，印證了“激勵-約束”雙軌制的有效性。
四、專業(yè)化能力建設(shè)的薪酬支撐
薪酬制度需驅(qū)動消防能力升級?！睹旱V安全規(guī)程》強制要求職工未經(jīng)安全培訓(xùn)不得上崗，特種作業(yè)人員必須持證操作。企業(yè)可將消防資質(zhì)（如注冊消防工程師、應(yīng)急救援員）與薪資等級掛鉤，例如持證人員享受崗位工資上浮10%-15%?；茨系V業(yè)集團設(shè)立“技能津貼池”，對掌握智能監(jiān)測系統(tǒng)操作、新型滅火技術(shù)的一線員工發(fā)放月度津貼，加速技術(shù)成果轉(zhuǎn)化。
培訓(xùn)投入是薪酬制度的延伸成本。國家要求企業(yè)編制安全技術(shù)措施計劃，保障費用投入。建議提取薪酬總額的3%-5%設(shè)立消防專項培訓(xùn)基金，用于VR火災(zāi)模擬演練、智能化裝備操作實訓(xùn)等，并將培訓(xùn)成效納入部門考核，形成“薪酬投入→能力提升→風(fēng)險下降”的良性循環(huán)。
五、制度落地中的動態(tài)優(yōu)化路徑
法規(guī)適配是制度合法性的根基。薪酬條款需呼應(yīng)《安全生產(chǎn)法》中“全員安全生產(chǎn)責(zé)任制”要求，并與《煤礦防滅火細則》等專業(yè)規(guī)范銜接。例如針對瓦斯突出礦井，增設(shè)瓦斯抽采率達標(biāo)獎勵（參考《煤礦瓦斯治理與利用總體方案》中抽采率≥40%的要求）。
差異化設(shè)計則需考慮礦井風(fēng)險屬性。高瓦斯礦井應(yīng)提高風(fēng)險關(guān)聯(lián)薪酬占比，而水文復(fù)雜礦井需強化防滅火設(shè)備管理權(quán)重。數(shù)字化工具可提升考核精度，如應(yīng)用智能巡檢系統(tǒng)自動采集消防設(shè)施操作數(shù)據(jù)，聯(lián)動績效軟件生成實時獎懲建議，減少人為考核偏差。
表：不同風(fēng)險等級礦井消防薪酬結(jié)構(gòu)差異化設(shè)計
| 礦井類型 | 責(zé)任津貼占比 | 核心考核指標(biāo) | 專項激勵重點 |
||-|
| 高瓦斯礦井 | 25%-30% | 瓦斯抽采率、傳感器失效響應(yīng)時間 | 突出預(yù)警準(zhǔn)確性、防爆設(shè)備維護 |
| 自然發(fā)火礦井 | 20%-25% | 采空區(qū)注氮覆蓋率、CO濃度超限率 | 高溫點巡檢頻次、阻化劑應(yīng)用效果 |
| 水文復(fù)雜礦井 | 15%-20% | 排水系統(tǒng)可靠性、電氣設(shè)備防潮率 | 透水應(yīng)急預(yù)案演練評分 |
總結(jié)與前瞻
煤礦消防管理薪酬制度的核心價值，在于通過責(zé)任貨幣化、行為指標(biāo)化、能力資本化，將“安全第一”原則轉(zhuǎn)化為可持續(xù)的行動自覺。當(dāng)前實踐表明，責(zé)任與薪酬的剛性綁定是基礎(chǔ)，績效指標(biāo)的科學(xué)性是關(guān)鍵，而激勵約束的平衡則是長效性的保障。未來需在三個方面深化探索：一是建立“全國煤礦消防崗位薪酬指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)”，避免地區(qū)間激勵落差導(dǎo)致人才流失；二是開發(fā)智能考核云平臺，集成監(jiān)測數(shù)據(jù)自動生成績效評價，提升制度執(zhí)行力；三是擴寬消防技能資本轉(zhuǎn)化渠道，探索企業(yè)年金、股權(quán)激勵與長期安全記錄掛鉤的模式。唯有將薪酬制度嵌入煤礦安全治理現(xiàn)代化全局，方能實現(xiàn)從“被動應(yīng)急”到“本質(zhì)安全”的躍遷，真正踐行“發(fā)展決不能以犧牲安全為代價”的紅線要求。
> “安全是技術(shù)可及、管理可達、文化可見的系統(tǒng)工程，而薪酬正是貫通這三者的血脈?！?—— 摘自《煤礦安全治理新范式白皮書》
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