在旅游業(yè)快速復(fù)蘇與轉(zhuǎn)型升級(jí)的背景下，薪酬管理已從傳統(tǒng)的人事職能躍升為旅游企業(yè)的戰(zhàn)略支點(diǎn)。據(jù)中國旅游協(xié)會(huì)調(diào)研，行業(yè)平均員工流失率高達(dá)25%，遠(yuǎn)超健康閾值（10%），其中薪酬體系設(shè)計(jì)缺陷是關(guān)鍵誘因。隨著消費(fèi)需求個(gè)性化、服務(wù)品質(zhì)精細(xì)化趨勢(shì)加劇，如何通過科學(xué)的薪酬機(jī)制平衡成本管控與人才激勵(lì)，成為旅游企業(yè)構(gòu)建核心競爭力的勝負(fù)手。本文從崗位價(jià)值評(píng)估、績效聯(lián)動(dòng)、福利創(chuàng)新等維度，結(jié)合行業(yè)實(shí)踐與政策導(dǎo)向，系統(tǒng)探討旅游企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化路徑。
一、薪酬體系與崗位價(jià)值精準(zhǔn)錨定
崗位價(jià)值評(píng)估是薪酬公平性的基石。旅游企業(yè)崗位類型多元，涵蓋前臺(tái)服務(wù)、技術(shù)運(yùn)維、管理決策等差異化職能，需通過科學(xué)的評(píng)估模型量化崗位價(jià)值。目前國際通行的海氏（Hay Group）和美世（Mercer）評(píng)估體系被廣泛應(yīng)用，其核心是從“知識(shí)技能”“解決問題復(fù)雜度”“責(zé)任范圍”三大維度構(gòu)建評(píng)分模型。例如，某溫泉度假酒店在改革前，固定薪資僅與職級(jí)掛鉤，導(dǎo)致前臺(tái)服務(wù)人員與技術(shù)骨干的薪酬倒掛，引發(fā)嚴(yán)重不公平感；引入海氏評(píng)估后，通過量化崗位貢獻(xiàn)值重塑薪酬等級(jí)，員工滿意度提升40%。
動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制不可或缺。旅游行業(yè)季節(jié)性特征顯著，旺季與淡季的人力需求波動(dòng)較大。頭部企業(yè)采用“固浮比分層設(shè)計(jì)”：基礎(chǔ)崗位固浮比設(shè)為7:3，保障基本收入穩(wěn)定性；銷售與創(chuàng)新崗位固浮比調(diào)整為5:5，強(qiáng)化業(yè)績彈性。攜程等OTA平臺(tái)則推出“淡季技能培訓(xùn)津貼”，鼓勵(lì)員工在低負(fù)載期提升跨崗位技能，既優(yōu)化人力成本，又為旺季儲(chǔ)備復(fù)合型人才。
二、績效聯(lián)動(dòng)與差異化激勵(lì)設(shè)計(jì)
破解“搭便車”難題需綁定個(gè)人貢獻(xiàn)。許多旅游企業(yè)曾陷入“大鍋飯”陷阱：浮動(dòng)薪資僅與公司整體效益掛鉤，導(dǎo)致高績效員工與低效員工收益趨同。某國有文旅集團(tuán)旗下溫泉酒店的改革案例極具代表性——其引入“雙掛鉤”機(jī)制：浮動(dòng)薪資=公司效益系數(shù)（40%）+個(gè)人績效系數(shù)（60%）。個(gè)人績效通過KPI（接待量、客戶滿意度）與OKR（技能認(rèn)證、創(chuàng)新提案）雙軌考核，銷售崗最高績效獎(jiǎng)金可達(dá)基礎(chǔ)薪資的200%，而行政崗則通過流程優(yōu)化評(píng)分獲取激勵(lì)。
骨干員工優(yōu)先激勵(lì)實(shí)現(xiàn)降本增效。在薪酬總額受限的背景下（尤其是國企下屬公司），需聚焦資源激勵(lì)核心人才。實(shí)踐表明，“減員增效+骨干傾斜”策略可顯著提升人效：例如，某景區(qū)酒店建立“客流量-人員配置模型”，在保證服務(wù)質(zhì)量前提下，將單日配置員工從50人優(yōu)化至40人，節(jié)約的薪酬成本轉(zhuǎn)化為骨干員工的晉升基金與培訓(xùn)資源。據(jù)智聯(lián)招聘數(shù)據(jù)，2023年旅游行業(yè)技術(shù)骨干薪酬漲幅達(dá)12.3%，遠(yuǎn)超行業(yè)平均漲幅（3.3%），印證了差異化激勵(lì)的必要性。
三、福利體系與非物質(zhì)激勵(lì)創(chuàng)新
彈性福利滿足多元需求。新生代員工對(duì)福利的訴求遠(yuǎn)超傳統(tǒng)五險(xiǎn)一金。喜來登酒店的“三階福利包”值得借鑒：基礎(chǔ)層（法定社保+帶薪假）、進(jìn)階層（健康保險(xiǎn)+親子旅行補(bǔ)貼）、高階層（海外交換學(xué)習(xí)+創(chuàng)業(yè)孵化支持）。同程旅行則推出“職級(jí)流通計(jì)劃”，基層員工可通過內(nèi)部競聘轉(zhuǎn)入技術(shù)序列，享受技術(shù)崗位的股權(quán)激勵(lì)。
非物質(zhì)激勵(lì)塑造情感聯(lián)結(jié)。薪酬的“保健功能”需與“激勵(lì)功能”協(xié)同：
研究顯示，非物質(zhì)激勵(lì)投入每增加10%，員工敬業(yè)度上升7.2%，離職率降低4.5%。
四、行業(yè)挑戰(zhàn)與政策協(xié)同機(jī)遇
薪酬競爭力不足制約人才留存。2023年四季度，消費(fèi)服務(wù)崗位平均月薪僅6000元，較全行業(yè)平均水平（10420元）低42%。尤其在一線城市，薪資差距導(dǎo)致酒店、景區(qū)基層崗位流失率超35%。破解之道在于優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)：如廣州合景喜來登酒店將固定薪資占比從70%降至50%，增設(shè)“服務(wù)技能津貼”（如多語言接待+200元/月）和“客戶好評(píng)獎(jiǎng)金”，使實(shí)際收入與市場(chǎng)水平看齊。
政策紅利開辟薪酬改革新路徑。2025年《工作報(bào)告》明確提出“釋放旅游消費(fèi)潛力”，配套政策包括免稅店擴(kuò)容、入境簽便利化、帶薪休假制度優(yōu)化等。前瞻性企業(yè)正借勢(shì)調(diào)整薪酬策略：中旅集團(tuán)試點(diǎn)“跨境導(dǎo)購合伙人制”，將免稅銷售提成與薪酬捆綁；攜程針對(duì)入境游團(tuán)隊(duì)增設(shè)“文化解說津貼”，激勵(lì)員工深耕跨文化服務(wù)能力。
結(jié)論：邁向戰(zhàn)略性薪酬管理
旅游企業(yè)的薪酬體系正經(jīng)歷從“成本中心”到“價(jià)值引擎”的范式轉(zhuǎn)變：
1. 公平性與競爭性并重：崗位價(jià)值評(píng)估確保內(nèi)部公平，薪酬水平錨定市場(chǎng)分位數(shù)（如75分位）提升外部競爭力；
2. 彈性與穩(wěn)定平衡：通過固浮比調(diào)節(jié)應(yīng)對(duì)行業(yè)波動(dòng)，核心人才薪酬抗周期性強(qiáng)；
3. 物質(zhì)與精神激勵(lì)融合：福利包滿足生存需求，職業(yè)發(fā)展通道與榮譽(yù)體系激活自我實(shí)現(xiàn)動(dòng)力。
未來研究可深入探索兩類命題：其一，數(shù)字化工具（如AI績效評(píng)估系統(tǒng)）如何提升薪酬管理效率；其二，在文旅融合背景下，創(chuàng)意人才（如非遺體驗(yàn)設(shè)計(jì)師）的薪酬計(jì)量模型如何創(chuàng)新。唯有將薪酬體系嵌入企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)核，旅游企業(yè)方能在“人才爭奪戰(zhàn)”中贏得可持續(xù)競爭力。
> “薪酬不是‘支付’，而是‘投資’。投在人的潛能上，回報(bào)在企業(yè)的增長上?！?—— 某國際酒店集團(tuán)CHO訪談實(shí)錄
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/423684.html