在長三角經(jīng)濟(jì)一體化與高質(zhì)量發(fā)展背景下，寧海縣國有企業(yè)作為區(qū)域經(jīng)濟(jì)的重要支柱，正通過績效薪酬管理的系統(tǒng)性變革，破解傳統(tǒng)管理中的“鐵飯碗”“大鍋飯”難題。近年來，寧海以寧波市國資改革為藍(lán)本，深化勞動、人事、分配三項(xiàng)制度改革，推動薪酬分配從“平均主義”向“價值創(chuàng)造”轉(zhuǎn)型。例如，國網(wǎng)寧海縣供電公司創(chuàng)新“三指標(biāo)”考核體系，實(shí)現(xiàn)人工成本下降33%、人均經(jīng)營貢獻(xiàn)度突破218萬元。這一變革不僅是響應(yīng)浙江省“鳳凰行動”計(jì)劃和寧波市“六爭攻堅(jiān)”部署的關(guān)鍵舉措，更是激活國企內(nèi)生動能、服務(wù)現(xiàn)代化濱海大都市建設(shè)的戰(zhàn)略支點(diǎn)。
一、改革核心目標(biāo)：構(gòu)建市場化激勵約束機(jī)制
戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效錨定
寧海國企績效薪酬改革的首要任務(wù)是將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可量化的績效指標(biāo)。以寧波市屬企業(yè)為參照，寧海將90%的國有資本集中于城市開發(fā)、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、民生服務(wù)等關(guān)鍵領(lǐng)域，并據(jù)此設(shè)計(jì)差異化的考核方案。例如，對于承擔(dān)重大項(xiàng)目的企業(yè)，考核權(quán)重向投資完成率、項(xiàng)目時效性傾斜；對于公共服務(wù)類企業(yè)，則強(qiáng)化成本控制與服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)。
“三能機(jī)制”的制度突破
改革的核心在于打破“能進(jìn)不能出、能上不能下、能增不能減”的僵局。寧海全面推行經(jīng)理層任期制契約化管理，在8家集團(tuán)總部實(shí)施中層干部任期考核。借鑒寧波海運(yùn)股份有限公司的高管考核模式，將薪酬分為“基本年薪+績效年薪”，績效部分占比達(dá)60%以上，且與凈利潤、安全生產(chǎn)等核心指標(biāo)直接掛鉤。2023年數(shù)據(jù)顯示，該機(jī)制推動縣屬國企平均資產(chǎn)負(fù)債率降至65.45%，顯著優(yōu)于全省平均水平。
二、考核指標(biāo)體系：從財務(wù)維度到價值創(chuàng)造
分類分層量化指標(biāo)設(shè)計(jì)
寧海建立多維度的考核指標(biāo)體系，覆蓋財務(wù)效益、戰(zhàn)略任務(wù)、風(fēng)險控制等領(lǐng)域：
數(shù)字化賦能的動態(tài)管理
依托“寧波國資大腦2.0”平臺，寧海國企實(shí)現(xiàn)考核數(shù)據(jù)的實(shí)時采集與分析。例如，國網(wǎng)寧?？h供電公司搭建“供電所經(jīng)營質(zhì)效評價體系”，對排名末位的單位自動觸發(fā)預(yù)警機(jī)制。該平臺整合財務(wù)、人事、項(xiàng)目等多系統(tǒng)數(shù)據(jù)，支持考核結(jié)果的動態(tài)調(diào)整，避免傳統(tǒng)年度考核的滯后性。
三、激勵約束優(yōu)化：短期與中長期平衡
績效薪酬的彈性分配
建立“業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降”的強(qiáng)關(guān)聯(lián)機(jī)制。寧海借鑒寧波市屬企業(yè)做法，對競爭類企業(yè)推行薪酬浮動比例上限150%的“封頂保底”政策。探索副職薪酬差異化改革，同一層級管理者因分管業(yè)務(wù)績效差異，薪酬差距可達(dá)30%。
中長期激勵的創(chuàng)新探索
為規(guī)避短期行為，寧海試點(diǎn)多種長效激勵模式：
四、改革痛點(diǎn)與破局路徑
歷史包袱與市場化沖突
改革面臨兩大深層矛盾：一是員工“體制身份”觀念根深蒂固，退出機(jī)制執(zhí)行難。例如，低效企業(yè)員工安置需消耗大量行政資源；二是考核形式化問題，部分企業(yè)指標(biāo)設(shè)定脫離實(shí)際，考核結(jié)果與薪酬掛鉤流于表面。寧海的應(yīng)對策略包括：設(shè)立“薪酬緩釋期”（3年過渡期逐步提高浮動比例）、建立員工再培訓(xùn)中心、推行“考核結(jié)果強(qiáng)制分布”（末位10%降薪或調(diào)崗）。
政策配套與容錯機(jī)制
寧波市國資委通過三重保障降低改革阻力：
1. 制度層面：出臺《相對控股混改企業(yè)差異化管控指引》，賦予績效分配自主權(quán)；
2. 資源層面：設(shè)立國企并購基金，支持企業(yè)通過資產(chǎn)重組優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)；
3. 機(jī)制層面：建立“改革創(chuàng)新容錯清單”，明確戰(zhàn)略投資風(fēng)險等12項(xiàng)免責(zé)情形。
總結(jié)與未來方向
寧海國企績效薪酬改革的核心經(jīng)驗(yàn)在于：以戰(zhàn)略分解為起點(diǎn)、以量化考核為工具、以中長期激勵為紐帶，最終實(shí)現(xiàn)“薪酬驅(qū)動績效、績效反哺戰(zhàn)略”的閉環(huán)。其成效已在數(shù)據(jù)中顯現(xiàn)：2023年寧?？h屬國企利潤增速超GDP增長率，全員勞動生產(chǎn)率提升21%。
未來仍需突破三大瓶頸：
1. 精細(xì)化分類考核：需針對金融、公益、競爭等不同企業(yè)類型細(xì)化指標(biāo)庫；
2. 數(shù)字化深度賦能：借助AI算法實(shí)現(xiàn)動態(tài)績效預(yù)測與智能調(diào)薪建議；
3. 生態(tài)化激勵網(wǎng)絡(luò)：探索跨企業(yè)、跨行業(yè)的“價值創(chuàng)造共同體”，共享人才與激勵資源。
正如寧波國資委提出的“五個力”目標(biāo)——競爭力、創(chuàng)新力、控制力、影響力、抗風(fēng)險力，績效薪酬改革絕非簡單的分配調(diào)整，而是國企從“規(guī)模導(dǎo)向”邁向“價值導(dǎo)向”的系統(tǒng)性重生。寧海的實(shí)踐印證：唯有將人的活力轉(zhuǎn)化為企業(yè)的動能，方能在區(qū)域經(jīng)濟(jì)競合中鍛造不可替代的戰(zhàn)略支撐力。
> 數(shù)據(jù)與案例來源：
> - 寧波國企三項(xiàng)制度改革痛點(diǎn)與容錯機(jī)制
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/423553.html