南昌工學(xué)院作為江西省轉(zhuǎn)型發(fā)展試點院校，正積極建設(shè)“高水平應(yīng)用型本科高校”，其薪酬管理體系不僅是人力資源配置的核心工具，更是支撐學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵杠桿。在高等教育競爭日益激烈的背景下，該校通過結(jié)構(gòu)化、差異化的薪酬設(shè)計，旨在平衡保障性與激勵性，吸引穩(wěn)定高素質(zhì)師資，同時激發(fā)教師在教學(xué)、科研與社會服務(wù)中的效能。這一體系既需回應(yīng)公辦院校的公共屬性，又需適應(yīng)市場化人才流動趨勢，折射出地方應(yīng)用型高校在資源約束下尋求發(fā)展的典型路徑。
薪酬結(jié)構(gòu)的多維設(shè)計
固定工資與浮動工資的協(xié)同
南昌工學(xué)院的薪酬采用“固定工資+浮動工資+福利”三元框架。固定部分包含崗位工資（一崗一薪，體現(xiàn)職責(zé)差異）、基本工資（地區(qū)行業(yè)保障線）、工齡工資（年增50元/月，上限封頂）和學(xué)歷工資（分層補(bǔ)助），構(gòu)成收入安全網(wǎng)。浮動部分則依托績效工資（基數(shù)×考核分/100）、業(yè)績提成（如科研轉(zhuǎn)化、招生貢獻(xiàn)）、獎金（如全勤獎、銷售*獎、優(yōu)秀員工獎）等，強(qiáng)化貢獻(xiàn)關(guān)聯(lián)性。
福利體系的保障與激勵延伸
除法定五險一金外，學(xué)校提供過渡性住房、工作餐補(bǔ)、交通補(bǔ)貼、年度體檢及年節(jié)福利，形成非貨幣性補(bǔ)償。針對高層次人才增設(shè)“雙師津貼”（如持有行業(yè)中級證書并獲教師資格者）和“特別工資”，用于稀缺學(xué)科人才或特殊崗位的彈性激勵。此類設(shè)計既降低教師職業(yè)風(fēng)險，又通過差異化福利提升歸屬感。
動態(tài)調(diào)整與約束機(jī)制
服務(wù)年限的綁定邏輯
為降低人才流失風(fēng)險，學(xué)校設(shè)置多重服務(wù)期約束：學(xué)歷提升（如博士服務(wù)期6年）、職稱晉升（評聘教授后追加5年）、項目資助（如獲校內(nèi)科研基金需延長2年）。違約需按“近三年年均收入×未履約時長”賠償，金額可達(dá)數(shù)十萬元。這一機(jī)制雖引發(fā)“霸王條款”爭議，但反映地方院校面對高層次人才被“上游高?！蓖诮堑姆烙呗?。
考核與晉級的制度化關(guān)聯(lián)
薪酬動態(tài)調(diào)整以年度考核為樞紐：教師需通過教學(xué)量、科研產(chǎn)出、社會服務(wù)等多維度評估，績效分?jǐn)?shù)直接決定浮動工資占比。設(shè)立“薪資調(diào)級審核”流程，對考核優(yōu)異者開放崗位工資晉升通道，形成“考核-晉級-增薪”閉環(huán)。實踐中存在學(xué)科差異未充分調(diào)和問題——應(yīng)用型學(xué)科創(chuàng)收能力較強(qiáng)，易拉大基礎(chǔ)學(xué)科教師收入差距。
現(xiàn)實困境與公平性質(zhì)疑
內(nèi)部公平性的學(xué)科張力
研究顯示，高校薪酬差距常源于學(xué)科資源稟賦分化：工科、商科教師通過橫向課題、產(chǎn)教融合易獲額外收益，而文史、理學(xué)等學(xué)科依賴校內(nèi)績效分配。南昌工學(xué)院雖未公開學(xué)科薪酬系數(shù)，但同類院校中，基礎(chǔ)學(xué)科教師績效工資占比普遍低于應(yīng)用型學(xué)科約15%-30%，加劇“重科研輕教學(xué)”“重應(yīng)用輕基礎(chǔ)”的傾向。
外部競爭力的局限性
相比省內(nèi)“雙*”高校，南昌工學(xué)院講師年均收入約8-10萬元，低于南昌大學(xué)同級崗位15%（2025年預(yù)算顯示該校優(yōu)先保障高層次人才投入）。這一差距導(dǎo)致青年教師向“跳板院?！钡亩ㄎ涣鲃勇矢摺?shù)據(jù)顯示，地方應(yīng)用型高校教師流動中超70%流向更高層級院校，薪酬競爭力不足為主因之一。
改革方向：平衡彈性與可持續(xù)性
引入延期支付與分類評價
可借鑒東南大學(xué)、清華大學(xué)等校的“年薪制+延期支付”模式：將部分績效轉(zhuǎn)化為聘期考核后發(fā)放的獎勵，減少短期行為。同時深化崗位分類改革——區(qū)分“教學(xué)科研型”“應(yīng)用推廣型”“教學(xué)為主型”崗位，設(shè)計差異化KPI：教學(xué)型崗位強(qiáng)化學(xué)生評價權(quán)重，應(yīng)用型側(cè)重產(chǎn)業(yè)服務(wù)實效，避免“科研GDP”單一導(dǎo)向。
構(gòu)建區(qū)域薪酬協(xié)同機(jī)制
針對省屬高校“互挖人才”的零和博弈，建議聯(lián)合江西省教育廳推動區(qū)域薪酬基準(zhǔn)線，明確不同層次院校、職稱的工資浮動區(qū)間。同時探索動態(tài)物價補(bǔ)償，按CPI漲幅定期調(diào)整基本工資占比（目前全國高?；竟べY平均占比僅14%，保障功能弱化）。
三、結(jié)論：邁向精細(xì)化治理的必由之路
南昌工學(xué)院的薪酬體系折射出中國應(yīng)用型高校在資源與目標(biāo)間的艱難平衡：既要通過穩(wěn)定性保障師資基礎(chǔ)盤，又需以彈性激勵回應(yīng)績效競爭。當(dāng)前方案在結(jié)構(gòu)化設(shè)計上已形成框架，但仍面臨內(nèi)部公平性缺失（學(xué)科/職稱差異）、外部競爭力不足（區(qū)域?qū)蛹壊罹啵?strong>服務(wù)期約束合法性爭議等深層挑戰(zhàn)。
未來改革需聚焦三點：
1. 差異化治理：細(xì)化崗位分類評價標(biāo)準(zhǔn)，建立教學(xué)、應(yīng)用轉(zhuǎn)化等多元成果的等值認(rèn)定機(jī)制；
2. 動態(tài)調(diào)整制度化：將薪酬漲幅與地方經(jīng)濟(jì)增速、財政教育投入掛鉤，明確調(diào)整周期；
3. 人才生態(tài)重構(gòu)：將“堵式留人”轉(zhuǎn)向“生態(tài)留人”，通過學(xué)科平臺建設(shè)、團(tuán)隊賦權(quán)降低對單一薪酬路徑的依賴。
唯有將薪酬體系嵌入高校整體治理框架，才能實現(xiàn)從“成本控制”到“人才投資”的范式躍遷，真正支撐起應(yīng)用型本科教育的可持續(xù)發(fā)展使命。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/423448.html