在國(guó)有企業(yè)深化改革的浪潮中，內(nèi)部審計(jì)作為“治已病、防未病”的監(jiān)督中樞，其效能直接關(guān)系到國(guó)有資產(chǎn)的安全與組織治理的成熟度。而薪酬管理制度，正是激活內(nèi)審隊(duì)伍專業(yè)性與獨(dú)立性的核心引擎。隨著上海市國(guó)資委明確提出“審計(jì)機(jī)構(gòu)集中、審計(jì)事項(xiàng)集中、審計(jì)人員集中”的改革路徑，內(nèi)審人員的薪酬體系已從傳統(tǒng)人事管理工具，升華為支撐審計(jì)權(quán)威性、塑造組織風(fēng)險(xiǎn)免疫力的戰(zhàn)略杠桿。如何通過(guò)科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)平衡約束與激勵(lì)、融合合規(guī)與創(chuàng)新，成為現(xiàn)代企業(yè)治理的關(guān)鍵命題。
一、戰(zhàn)略定位：薪酬管理與內(nèi)審獨(dú)立性的協(xié)同
薪酬管理對(duì)內(nèi)審獨(dú)立性的保障具有基石作用。國(guó)際內(nèi)部審計(jì)師協(xié)會(huì)（IIA）強(qiáng)調(diào)，內(nèi)審部門(mén)需在組織架構(gòu)中保持獨(dú)立地位，直接向董事會(huì)或?qū)徲?jì)委員會(huì)報(bào)告，避免管理層干預(yù)。上海市國(guó)資委2024年新規(guī)要求監(jiān)管企業(yè)建立“差異化內(nèi)部審計(jì)考核體系”，規(guī)定同級(jí)業(yè)務(wù)部門(mén)不得參與內(nèi)審績(jī)效測(cè)評(píng)，考核權(quán)集中于董事會(huì)及總審計(jì)師，從體制上切斷了利益關(guān)聯(lián)鏈條。
薪酬水平的確立需匹配內(nèi)審的戰(zhàn)略價(jià)值。當(dāng)前銀行業(yè)內(nèi)審人員配置標(biāo)準(zhǔn)已明確“不低于在崗職工總數(shù)的千分之二或財(cái)務(wù)人員的十分之一”，高風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)需進(jìn)一步增配。這一量化要求印證了內(nèi)審人力資源的稀缺性——他們需精通財(cái)務(wù)、法律、風(fēng)險(xiǎn)管理及信息技術(shù)等跨領(lǐng)域知識(shí)，薪酬競(jìng)爭(zhēng)力需反映其復(fù)合型人才屬性。若薪酬顯著低于同級(jí)別財(cái)務(wù)或風(fēng)控崗位，將導(dǎo)致人才流失與職能空心化。
二、差異化考核：從合規(guī)導(dǎo)向到價(jià)值創(chuàng)造
傳統(tǒng)內(nèi)審考核易陷入“查錯(cuò)數(shù)量”的誤區(qū)，而現(xiàn)代薪酬體系需嵌入價(jià)值增量指標(biāo)。畢馬威商業(yè)銀行內(nèi)審觀察指出，內(nèi)審應(yīng)關(guān)注“政策傳導(dǎo)落實(shí)效果”及“新興業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)判”，例如綠色金融、數(shù)據(jù)安全等領(lǐng)域的前瞻性審計(jì)建議?？己司S度需涵蓋過(guò)程質(zhì)量（如審計(jì)方案完備性、抽樣方法合理性）與結(jié)果效能（如風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避金額、流程優(yōu)化效益）。例如某集團(tuán)將審計(jì)發(fā)現(xiàn)的資金漏洞整改金額、內(nèi)控流程簡(jiǎn)化時(shí)效納入績(jī)效權(quán)重，使審計(jì)價(jià)值可量化。
否決性指標(biāo)是薪酬設(shè)計(jì)的“紅線約束”。審計(jì)質(zhì)量的核心底線包括程序合規(guī)與職業(yè)審慎，例如監(jiān)管處罰聯(lián)動(dòng)、重大風(fēng)險(xiǎn)漏判等事項(xiàng)需實(shí)行薪酬一票否決。農(nóng)業(yè)銀行的實(shí)踐表明，扣分制考核需避免“業(yè)務(wù)量偏差”——即業(yè)務(wù)規(guī)模大的機(jī)構(gòu)因問(wèn)題總量多而得分低，應(yīng)引入缺陷率占比（問(wèn)題數(shù)量/業(yè)務(wù)總量）的均衡算法。考核周期需適配審計(jì)特點(diǎn)：銀建議以三年為評(píng)價(jià)周期，避免短期行為干擾。
三、職業(yè)通道：雙軌制晉升與長(zhǎng)效激勵(lì)
內(nèi)審職業(yè)發(fā)展需突破“單向行政晉升”瓶頸。上海市國(guó)資委提出“管理崗與技術(shù)崗雙通道”機(jī)制，允許資深審計(jì)師通過(guò)專業(yè)職級(jí)提升薪酬，無(wú)需轉(zhuǎn)向管理崗位。這一設(shè)計(jì)呼應(yīng)了IIA定義的內(nèi)部審計(jì)“咨詢職能”——內(nèi)審人員作為流程優(yōu)化顧問(wèn)，其專業(yè)深度需通過(guò)職級(jí)體系予以認(rèn)可。某民營(yíng)集團(tuán)實(shí)踐表明，設(shè)立“高級(jí)審計(jì)專家”職級(jí)并匹配高管薪酬帶寬，使技術(shù)型人才留存率提升40%。
長(zhǎng)效激勵(lì)是留住核心人才的關(guān)鍵。參考審計(jì)職稱制度改革方向，可探索積分累進(jìn)式津貼：如通過(guò)CIA（國(guó)際注冊(cè)內(nèi)部審計(jì)師）認(rèn)證給予基礎(chǔ)薪資上浮，發(fā)表風(fēng)險(xiǎn)管理研究成果發(fā)放專項(xiàng)獎(jiǎng)金。更需關(guān)注薪酬延期支付機(jī)制——某金融集團(tuán)將30%年度獎(jiǎng)金轉(zhuǎn)化為風(fēng)險(xiǎn)基金，若三年內(nèi)審計(jì)項(xiàng)目無(wú)重大錯(cuò)漏則遞延發(fā)放，以此強(qiáng)化責(zé)任追溯。
四、監(jiān)管銜接：薪酬與行業(yè)合規(guī)的剛性綁定
薪酬制度需內(nèi)化監(jiān)管要求以防控合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)《金融機(jī)構(gòu)合規(guī)管理辦法》，內(nèi)審薪酬應(yīng)包含“履職合規(guī)性”指標(biāo)，如監(jiān)管處罰次數(shù)、整改完成率等。在普惠金融領(lǐng)域，新規(guī)強(qiáng)調(diào)盡職免責(zé)需“避免程序空轉(zhuǎn)”，內(nèi)審薪酬需關(guān)聯(lián)實(shí)質(zhì)性風(fēng)險(xiǎn)審查成效，例如對(duì)小微貸款免責(zé)案例的復(fù)核準(zhǔn)確率。
國(guó)企改革進(jìn)一步強(qiáng)化薪酬問(wèn)責(zé)。未達(dá)內(nèi)審人員配備標(biāo)準(zhǔn)、拒不配合審計(jì)等情形，將直接問(wèn)責(zé)企業(yè)負(fù)責(zé)人。這要求薪酬體系具備反向約束力——例如某央企將審計(jì)團(tuán)隊(duì)薪酬總額與董事會(huì)考核評(píng)級(jí)掛鉤，若全轄內(nèi)控評(píng)級(jí)下降則團(tuán)隊(duì)薪酬基數(shù)下調(diào)，形成責(zé)任共同體。
結(jié)論：構(gòu)建權(quán)責(zé)利對(duì)等的治理型薪酬體系
內(nèi)審薪酬管理絕非孤立的人事機(jī)制，而是公司治理鏈條中的核心齒輪。其設(shè)計(jì)需遵循三大原則：獨(dú)立性（考核權(quán)歸屬董事會(huì)）、價(jià)值性（量化風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避與改進(jìn)效益）、可持續(xù)性（雙通道職級(jí)與遞延支付）。未來(lái)研究可進(jìn)一步探索：
當(dāng)內(nèi)審人員不再因“查錯(cuò)得罪人”而踟躕，當(dāng)審計(jì)建議能切實(shí)轉(zhuǎn)化為組織免疫力，薪酬制度便完成了從成本消耗到價(jià)值創(chuàng)造的蛻變。唯有讓守護(hù)價(jià)值的人獲得價(jià)值認(rèn)可，內(nèi)部審計(jì)才能真正成為組織高質(zhì)量發(fā)展的“隱形鎧甲”。
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> 1. 上海市國(guó)資委《關(guān)于全面推進(jìn)市國(guó)資委監(jiān)管企業(yè)內(nèi)部審計(jì)集中管理的實(shí)施意見(jiàn)》（滬國(guó)資委審計(jì)〔2024〕101號(hào)）
> 2. 國(guó)際內(nèi)部審計(jì)師協(xié)會(huì)《全球內(nèi)部審計(jì)準(zhǔn)則》（2024）
> 3. 畢馬威《商業(yè)銀行內(nèi)審觀察》（2024）
> 4. 中國(guó)內(nèi)部審計(jì)協(xié)會(huì)《內(nèi)部審計(jì)為組織價(jià)值增值的路徑研究》
> 5. 人力資源社會(huì)保障部《關(guān)于深化審計(jì)專業(yè)人員職稱制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》（人社部發(fā)〔2020〕84號(hào)）
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